Un contractista esdevé un empleat segons la legislació neerlandesa en el moment en què la relació laboral, tal com es viu realment dia a dia, compleix els quatre elements d'un contracte laboral de l'article 7:610 del Codi Civil neerlandès (BW): treball realitzat per la mateixa persona, salari pagat a canvi, autoritat de l'empresari sobre com es realitza aquest treball i una relació que dura un període determinat. Cap clàusula, càrrec o factura pot desfer això. Si aquests elements són presents, un contracte laboral existeix per imperatiu legal, independentment de com les parts hagin triat anomenar el seu acord.
Aquesta única regla és la raó per la qual les empreses neerlandeses perden disputes de reclassificació. L'acord escrit és prova del que les parts pretenien, però no és la decisió. Els tribunals i el Belastingdienst (Administració Tributària i Duanera neerlandesa) examinen com es van comportar realment les parts i ponderen totes les circumstàncies rellevants conjuntament. Aquest article estableix què és la prova, com l'ha refinat el Hoge Raad (Tribunal Suprem), com és ara l'aplicació, quin cost té una reclassificació i què es pot fer de manera realista per mantenir una relació contractual genuïnament independent.
Què realment comprova la llei
La legislació neerlandesa no té una definició legal de treballador per compte propi. Té una definició de contracte laboral, i tota la resta queda fora d'aquesta definició. L'article 7:610 BW descriu el contracte laboral com un acord en virtut del qual una part, el treballador, es compromet a realitzar un treball al servei de l'altra part, l'empresari, durant un període de temps determinat i a canvi d'un salari. D'aquesta redacció es deriven quatre elements, i tots quatre han d'estar presents alhora.
El primer és el treball (arbeid). La persona ha de fer alguna cosa de valor per a l'altra part. Aquest element gairebé mai no es discuteix.
El segon són els salaris (loon). Hi ha d'haver una obligació de pagar una contraprestació per la feina. Una tarifa acordada per hora, per dia o per projecte es qualifica com a contraprestació igual que un salari mensual, de manera que el simple fet que algú facturi no liquida res. El que importa més és l'estructura que hi ha darrere del pagament: si continua durant la malaltia i les vacances, si està garantit independentment del resultat i si la persona corre algun risc real de no cobrar.
El tercer és un cert període de temps (gedurende zekere tijd). Aquest és un requisit lleuger. Una relació que no sigui del tot incidental normalment el satisfarà.
El quart, i el que decideix la majoria dels casos, és el servei (in dienst van), més conegut com a relació d'autoritat o gezagsverhouding. La qüestió és si el client té dret a donar instruccions vinculants sobre com, quan i on es realitza la feina, i si el treballador està obligat a seguir-les. És el dret el que compta, no la freqüència amb què s'exerceix. Un client que mai no necessita intervenir perquè el contractista és competent encara té autoritat si el contracte i les pràctiques de treball donen al client l'última paraula.
Com l'autoritat es diferencia de la direcció ordinària del client
Cada client dóna instruccions. Un client que encarrega un informe especifica el tema, la data límit i el format, i això no és autoritat en el sentit legal. La línia divisòria va entre les instruccions sobre el resultat i les instruccions sobre el procés . Dir a un pintor quina habitació pintar i de quin color descriu el resultat. Dir al pintor quin pinzell utilitzar, que comenci a les nou i que informi del progrés dues vegades al dia dirigeix el procés, i dirigir el procés és el que fa un empresari.
L'autoritat també té un vessant organitzatiu que ha anat adquirint cada cop més importància en la jurisprudència neerlandesa. Quan la feina forma part de les operacions comercials ordinàries i estructurals del client, i la persona que la fa està integrada a l'organització al mateix nivell que el personal, aquesta integració apunta cap a l'autoritat fins i tot si ningú no està per sobre l'espatlla del treballador. Un desenvolupador de programari que ha treballat a la plataforma principal del client durant tres anys, assisteix a les mateixes sessions de monòlegs que l'equip assalariat i apareix al mateix torn està integrat, per molt acurat que estigui redactat el contracte.
Rendiment personal i dret a enviar un substitut
L'article 7:659 BW estableix que un empleat ha de realitzar la feina personalment i només pot ser substituït per una altra persona amb el permís de l'empresari. Un contractista en virtut d'un contracte de serveis (overeenkomst van opdracht, article 7:400 BW) és, en principi, lliure de fer que la feina sigui realitzada per una altra persona, llevat que les parts acordin el contrari. Per tant, un dret de substitució genuí i utilitzable és un dels marcadors més clars d'independència.
Els tribunals neerlandesos són conscients de les clàusules de substitució que només existeixen sobre el paper. Un dret a enviar un substitut que requereix l'aprovació prèvia del client, o que és impossible a la pràctica perquè la contractació depèn de l'autorització de seguretat, la llicència o l'experiència personal d'aquesta persona en particular, gairebé no té cap pes. La pregunta que es planteja el tribunal és si la substitució és una opció real que les parts van tractar com a real, no si es va redactar una clàusula.
Com el Tribunal Suprem pondera tot el panorama
No hi ha cap llista de comprovació que doni una resposta. Des de la sentència Deliveroo del 24 de març de 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443), el Hoge Raad ha sostingut que la qualificació d'un acord com a contracte laboral depèn de totes les circumstàncies del cas, considerades conjuntament. El Tribunal va establir nou punts de vista rellevants per a aquesta avaluació, i la pràctica jurídica neerlandesa hi ha treballat des de llavors.
Aquests punts de vista són la naturalesa i la durada del treball; la manera com es determinen el treball i l'horari laboral; si el treball i el treballador estan integrats en l'organització del client i les operacions comercials ordinàries; si hi ha l'obligació de realitzar el treball personalment; com va sorgir l'acord; com es determina i es paga la remuneració; el nivell d'aquesta remuneració; si el treballador corre un risc comercial; i si el treballador es comporta com a empresari en les relacions econòmiques, per exemple, adquirint nous clients, construint-se una reputació, tenint una assegurança professional i sent tractat com una empresa a efectes fiscals.
La llista és deliberadament oberta. Altres circumstàncies poden ser rellevants, i el pes de cada punt de vista depèn dels fets. El que el Hoge Raad va rebutjar és la idea que una sola característica, com ara una clàusula de substitució o una tarifa horària elevada, pugui decidir el cas per si sola.
La sentència Uber i el pes de l'emprenedoria
El 21 de febrer de 2025, el Hoge Raad va respondre a preguntes preliminars en el procediment d'Uber (ECLI:NL:HR:2025:319). Dos punts d'aquesta sentència són importants per a totes les empreses que contracten contractistes.
En primer lloc, no hi ha cap ordre de jerarquia entre les circumstàncies que s'han de ponderar. Cap punt de vista té prioritat sobre els altres com a qüestió de dret; el tribunal els pondereix tots i n'explica el resultat. En segon lloc, l'emprenedoria externa del treballador, és a dir, com la persona es comporta com a empresa en el mercat en general, és una circumstància completa i rellevant en aquesta avaluació, però tampoc és decisiva. Algú pot ser una empresa registrada amb un número de Cambra de Comerç, diversos clients i la seva pròpia assegurança de responsabilitat civil i seguir sent empleat d'un client en particular si la relació amb aquest client porta els trets distintius de l'ocupació.
La conseqüència pràctica és que el risc de reclassificació no es pot eliminar amb una clàusula enginyosa. Es gestiona assegurant-se que un nombre substancial dels punts de vista apuntin realment en la direcció de la independència, i que el contracte i la realitat diguin el mateix.
Les presumpcions legals que inverteixen la càrrega de la prova
Dues disposicions del Codi Civil faciliten la vida a un treballador que afirma ser un empleat. Segons l'article 7:610a BW, qualsevol persona que realitzi un treball per a una altra persona a canvi d'una remuneració, setmanalment o durant almenys vint hores al mes, es presumeix que ho fa en virtut d'un contracte laboral una vegada que aquest patró ha durat tres mesos consecutius. La presumpció és refutable, però la càrrega de provar que no hi ha cap contracte laboral recau sobre el client.
L'article 7:610b BW afegeix una presumpció sobre l'abast del treball: quan les hores de treball acordades no són clares o les hores reals les superen estructuralment, es presumeix que el volum acordat és igual a la mitjana dels tres mesos anteriors. En una disputa de reclassificació, això determina quants endarreriments salarials deu el client.
Aquestes presumpcions no decideixen si una relació és laboral. Decideixen qui ha de demostrar què, i en els litigis això sovint és la diferència entre guanyar i perdre. Un client que s'enfronta a un contracte setmanal de llarga durada hauria d'assumir des del principi que haurà de justificar l'acord, no que el contractista haurà d'atacar-lo.
Els senyals que apunten a una ocupació encoberta
A la pràctica, les disputes es resolen sobre la base de detalls operatius ordinaris en lloc d'arguments legals. Els patrons següents són els que repetidament decanten la balança cap a l'ocupació, i val la pena auditar-los en qualsevol relació contractual de llarga durada.
Dependència financera i absència de risc
La independència costa diners. Un contractista que no assumeix cap risc comercial sembla un empleat davant d'un tribunal neerlandès.
Treballar per a un sol client durant molt de temps no és il·legal i no crea per si mateix un contracte laboral. Tanmateix, és una de les circumstàncies que un tribunal pondera, perquè una persona els ingressos de la qual depenen tots d'una relació té poca llibertat pràctica per rebutjar instruccions. Contràriament a una afirmació que circula àmpliament, no hi ha cap norma legal als Països Baixos que un percentatge fix de la facturació d'un client converteixi automàticament algú en un empleat. Tracteu la concentració com un factor de risc que s'ha de ponderar amb els altres punts de vista, no com un llindar.
Integració a l'organització
El segon clúster fa referència a com es situa la persona dins de l'empresa. Un ordinador portàtil de l'empresa, una adreça de correu electrònic de l'empresa, un escriptori permanent, un lloc a l'organigrama, l'assistència a reunions d'equip que no tenen res a veure amb la tasca, la participació en avaluacions de rendiment, estar subjecte a polítiques internes de personal i ser presentat als clients com a part de l'equip, tot apunta al mateix camí. També ho fa la gestió dels propis empleats del client, cosa que és difícil de conciliar amb la posició d'un proveïdor extern.
Control sobre el temps i el mètode
El tercer grup és la programació. El requisit de treballar en horaris fixos, de seguir el calendari de vacances de l'empresa, de sol·licitar permís per a temps lliure, de registrar les hores al mateix sistema i sota les mateixes normes que el personal, o de ser supervisat en les tasques diàries en lloc d'avaluat en els lliuraments, tot això suggereix que el client dirigeix el procés. Quan la tasca requereix realment presència en horaris fixos, per exemple en l'àmbit sanitari o en una obra, això per si sol no crea ocupació, però sí que elimina un dels arguments a favor de la independència i augmenta la importància dels punts de vista restants.
Com és ara l'aplicació de les lleis de l'Administració Tributària
La posició d'aplicació ha canviat fonamentalment i moltes empreses encara treballen a partir de supòsits obsolets. Des que la Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) va entrar en vigor el 2016 i va abolir l'antiga declaració VAR, el Belastingdienst havia suspès en gran mesura l'aplicació de la classificació de les relacions laborals. Aquesta moratòria d'aplicació va acabar l'1 de gener de 2025. L'Administració Tributària ara torna a avaluar les relacions laborals i pot imposar avaluacions addicionals d'impostos sobre la nòmina on troba feina.
Un règim transitori va suavitzar la primera etapa. Al llarg del 2025, l'Administració Tributària va dur a terme comprovacions però no va imposar sancions respecte a la qualificació de la relació laboral, utilitzant en canvi un enfocament educatiu i obligacions de correcció. A partir de l'1 de gener de 2026, aquest aterratge suau només es va continuar parcialment: es poden tornar a imposar sancions per intenció o negligència greu (vergrijpboetes), mentre que s'anuncien sancions que no requereixen intenció (verzuimboetes) a partir de l'1 de gener de 2027. Les inspeccions encara tendeixen a començar amb una visita a l'empresa en lloc d'un examen complet dels llibres.
Amb efecte retroactiu, el termini de prescripció ordinari per a les liquidacions addicionals de l'impost sobre la nòmina és de cinc anys. L'Administració Tributària ha declarat que, en la fase actual, en principi, no retrocedirà més enllà de l'1 de gener de 2025, amb l'excepció de la conducta maliciosa i dels casos en què l'empresa ja hagués rebut una instrucció específica i no la va actuar. L'exempció de les sancions i la retroactivitat és política més que no pas estatutària, de manera que es pot endurir. Com que aquests acords es revisen periòdicament, consulteu sempre la situació actual al lloc web de Belastingdienst abans de confiar-hi.
L'aplicació no es limita als impostos. El treballador pot iniciar un procediment civil i sol·licitar al tribunal que declari l'existència d'un contracte laboral, amb totes les conseqüències que se'n deriven. Un fons de pensions amb un règim sectorial obligatori pot reclamar contribucions. I la UWV avalua la situació de manera independent quan un treballador sol·licita prestacions.
Quant costa realment la reclassificació
Un cop reclassificada una relació, les conseqüències es produeixen en sentit contrari i en diverses direccions alhora. El client esdevé responsable de l'impost sobre la nòmina i les cotitzacions a la seguretat social que s'haurien d'haver retingut durant el període en qüestió, més els interessos. Com que els imports mai es van retenir al treballador, l'avaluació normalment es calcula sobre una base bruta, cosa que fa que la factura sigui considerablement més gran que l'impost sobre la tarifa que realment es va pagar.
Les conseqüències de la legislació laboral arriben al mateix temps. El treballador té dret retroactivament a la paga de vacances, que segons la Llei del salari mínim i la paga mínima de vacances és com a mínim del vuit per cent del salari brut anual. El dret legal a vacances segons l'article 7:634 BW és com a mínim quatre vegades les hores de treball setmanals a l'any, i els dies no gaudits s'han de pagar. Segons l'article 7:629 BW, l'empresari ha de continuar pagant com a mínim el setanta per cent dels salaris durant la malaltia durant un màxim de 104 setmanes, de manera que qualsevol període de malaltia durant la contractació esdevé una reclamació. Quan s'aplica un fons de pensions sectorial obligatori, les contribucions també es poden reclamar retroactivament.
Després hi ha la fi de la relació. Si l'acord era laboral, la seva rescissió requeria el consentiment per escrit del treballador, el permís de la UWV o la dissolució pel jutjat de districte per un dels motius legals de l'article 7:669 BW. Un client que simplement va deixar d'emetre encàrrecs descobrirà que el contracte laboral mai va finalitzar vàlidament, que els salaris van continuar acumulant-se i que el treballador pot reclamar un pagament de transició legal i, en casos de conducta greument culpable, una compensació justa a més.
Finalment, una reclassificació rarament es manté continguda. Quan una empresa contracta un grup de contractistes en condicions materialment idèntiques, una sentència contra un d'ells és un model per a la resta, i tant l'Administració Tributària com un sindicat poden actuar en conseqüència. Aquesta és l'exposició que converteix un problema administratiu en un problema de balanç.
Acords model i quant valen encara
Durant anys, la resposta estàndard al risc de classificació era un acord model (modelovereenkomst) aprovat pel Belastingdienst. Aquesta via s'ha anat reduint. L'Administració Tributària va deixar d'avaluar i aprovar nous acords model el 6 de setembre de 2024. Els acords model que eren vàlids en aquella data es poden continuar utilitzant fins al 31 de desembre de 2029, després del qual l'instrument desapareix completament.
Fins i tot quan un acord model aprovat encara està en vigor, la seva protecció és condicional exactament de la manera que suggereix la jurisprudència de Hoge Raad. Només dóna certesa si el client i el contractista treballen realment de la manera que descriu l'acord. Si la pràctica es desvia, l'Administració Tributària avalua la relació real i el document no ajuda. La mateixa Administració Tributària va donar aquesta discrepància i la falsa sensació de seguretat que creava com a raó per retirar el règim.
La conclusió sensata no és que els acords escrits s'hagin tornat inútils, sinó que la redacció ha d'anar acompanyada de disciplina operativa. Un contracte de serveis ben redactat continua sent la primera línia de defensa, sempre que l'empresa estigui realment disposada a treballar tal com estableix el contracte.
Clàusules que tenen un pes real
Quatre disposicions fan més feina que qualsevol altra, i cadascuna d'elles correspon a un punt de vista que el tribunal valorarà. Una clàusula de substitució hauria de permetre al contractista que una persona degudament qualificada realitzi la feina sense consentiment previ, subjecta només a requisits raonables de confidencialitat i competència. Una clàusula d'abast hauria de definir el lliurament i el resultat, i no hauria de prescriure mètodes, eines, hores o ubicació més enllà del que la naturalesa de la feina requereix objectivament. Una clàusula sobre llibertat mútua hauria de confirmar que el client no està obligat a oferir més encàrrecs i el contractista no està obligat a acceptar-los, i que el contractista és lliure de treballar per a altres. Una clàusula de risc hauria de situar la responsabilitat civil, l'assegurança de responsabilitat professional, la rectificació de treballs defectuosos i el cost de l'equip propi del contractista on una empresa els assumiria.
El que cap clàusula pot fer és contradir els fets. Un contracte que atorga una llibertat que el client no té cap intenció de permetre és pitjor que cap contracte, perquè demostra que les parts sabien què requeria la independència i van optar per no oferir-la.
Mantenir la pràctica coherent
Revisar els contractes de llarga durada a intervals fixos i estar disposat a convertir en contractes laborals els que ja no són vàlids és molt més barat que defensar-los. La nostra guia del dret laboral neerlandès estableix el marc més ampli en què s'inscriuen aquestes obligacions.
El projecte de llei VBAR i què canviaria si s'aprova
La legislació destinada a aclarir l'avaluació de les relacions laborals està en debat, però no està en vigor i encara no es pot invocar res d'ella. El projecte de llei sobre l'aclariment de l'avaluació de les relacions laborals i una presumpció legal, conegut per la seva abreviatura neerlandesa VBAR, es va presentar a la Tweede Kamer (Cambra de Representants) el 7 de juliol de 2025 i encara es troba davant del Parlament.
Tal com està ara, el projecte de llei inclouria punts de vista a l'article 7:610 BW, distingint entre indicacions de direcció relacionada amb el treball i integració organitzativa, d'una banda, i indicacions de l'emprenedoria pròpia del treballador, de l'altra. També introduiria una presumpció refutable d'ocupació per als treballadors remunerats per sota d'un llindar de tarifa per hora, i el client tindria la càrrega de provar que la relació no és laboral. La xifra llindar i la seva indexació formen part del debat parlamentari, per la qual cosa cap xifra s'hauria de considerar fixada.
No se sap amb certesa si el projecte de llei s'adoptarà en la seva forma actual, i s'han plantejat propostes alternatives per a un estatut separat que reguli el treball per compte propi. L'entrada en vigor de la legislació neerlandesa s'estableix per decret reial després de l'adopció per ambdues cambres, i no es pot assumir cap data per endavant. Fins aleshores, la llei aplicable és l'article 7:610 BW, tal com s'interpreta a les sentències Deliveroo i Uber, juntament amb les presumpcions dels articles 7:610a i 7:610b BW. Les empreses que ara adaptin els seus acords a aquesta jurisprudència no tindran gaire cosa a fer si el projecte de llei s'aprova.
Una revisió pràctica de l'estat dels compromisos existents
La classificació no és una decisió puntual que es pren en el moment de la signatura. Les relacions canvien de rumb: un projecte de tres mesos es converteix en un rol de tres anys, un especialista es converteix en cap d'equip, un proveïdor adquireix un ordinador portàtil de l'empresa. La taula següent estableix les cinc preguntes que val la pena revisar almenys un cop l'any per a cada contractista de llarga durada.
| Àrea d'avaluació | Pregunta a fer | Punts cap a la independència | Punts per a l'ocupació |
|---|---|---|---|
| Direcció i mètode | Qui decideix com, quan i on es fa la feina? | El contractista estableix els seus propis horaris i mètodes i treballa des d'un lloc que triï, subjecte només al que requereixi objectivament l'encàrrec. | El client estableix l'horari laboral, dóna instruccions pas a pas i requereix l'assistència a l'oficina de la mateixa manera que el personal. |
| Risc comercial | Qui assumeix el risc si la feina surt malament o s'asseca? | El contractista factura els resultats, finança el seu propi equipament i assegurança i ha de corregir els defectes de treball al seu propi càrrec. | Es paga una suma fixa independentment de la producció, les despeses es reemborsen i el pagament continua durant les vacances o malalties. |
| Integració organitzativa | La feina forma part de les operacions comercials ordinàries i estructurals del client? | L'encàrrec és un projecte diferent, amb una durada limitada, fora del procés primari rutinari, lliurat com a proveïdor extern. | El contractista realitza la mateixa feina principal que els empleats, forma part de l'organigrama i gestiona o és gestionat dins de l'equip. |
| Rendiment personal | Algú altre podria realment fer la feina? | La substitució està permesa sense consentiment previ i és realista atesa la naturalesa de l'encàrrec. | La feina ha de ser realitzada per la persona designada, o la substitució necessita aprovació i mai s'ha produït. |
| Emprenedoria externa | El contractista opera com una empresa al mercat? | Hi ha diversos clients, adquisició activa, marca pròpia, cobertura de responsabilitat civil professional i tractament com a empresa a efectes fiscals. | El client és efectivament l'única font d'ingressos, no hi ha adquisició i l'exclusivitat s'imposa de fet o per contracte. |
Les respostes agrupades a la columna de la dreta no signifiquen automàticament que existeixi un contracte laboral, perquè l'avaluació continua sent un exercici de ponderació. Sí que signifiquen que l'acord seria difícil de defensar, i que aquest és el moment de reestructurar-lo o convertir-lo.
Què cal fer si l'Agència Tributària truca a la porta
Una inspecció sol començar amb una visita a l'empresa i una sol·licitud de documentació: els acords, les factures, els registres d'hores, les comunicacions internes i la manera com es descriu la feina als sistemes del client. El material més perjudicial poques vegades és el contracte. És el correu electrònic en què un gerent estableix les hores d'algú, el formulari d'avaluació, la pàgina de la intranet que enumera el contractista com a membre de l'equip.
Val la pena fer tres coses abans d'aquesta etapa. Mapejar la població: enumerar tots els contractistes, quant de temps fa que estan contractats, quina proporció dels seus ingressos prové del vostre negoci si ho sabeu, i si realitzen treballs bàsics o perifèrics. Corregiu primer els casos evidents, perquè un únic contractista de llarga durada i totalment integrat que fa la mateixa feina que els vostres empleats és l'expedient que s'obrirà primer. I quan s'hagi de convertir una relació, convertiu-la deliberadament, amb consells sobre com estructurar la transició, en lloc d'acabar-la bruscament, cosa que convida a afirmar que hi havia un contracte laboral des del principi i que es va rescindir sense un motiu vàlid.
Si ja s'ha emès una avaluació, s'aplica la via administrativa ordinària: una objecció a l'inspector en un termini de sis setmanes a partir de la data de l'avaluació i, posteriorment, una apel·lació al tribunal. Aquests terminis són estrictes i els arguments que prosperen són factuals sobre com va funcionar realment la relació, recolzats per proves contemporànies.
Preguntes freqüents
Les preguntes de classificació poques vegades arriben en abstracte. Les respostes següents tracten les situacions que els clients plantegen més sovint, i cadascuna d'elles gira al voltant del mateix principi: els fets de la relació decideixen, no l'etiqueta que s'hi adjunta.
L'ús d'un acord model garanteix que compleixo les normes?
No, no per si sol. Si bé utilitzar un acord model ( modelovereenkomst ) de l'Administració Tributària i Duanera dels Països Baixos és una decisió intel·ligent, està lluny de ser un escut màgic. Crea una forta presumpció que teniu una relació contractual, però aquesta presumpció és fràgil.
Tot es redueix a "la substància sobre la forma". L'acord model només és tan bo com la realitat que descriu. Si les vostres operacions diàries reflecteixen perfectament els termes del contracte, esteu sobre una base sòlida. Però en el moment en què la pràctica es desvia del paper, l'acord perd el seu poder.
Imagineu-vos que l'acord estableix que el treballador té total llibertat. Però en realitat, vosaltres marqueu el seu horari, insistiu que utilitzin el vostre portàtil i comproveu els seus mètodes. En aquest cas, les autoritats simplement deixaran de banda el contracte i examinaran què està passant realment. Penseu en l'acord com un pla per a una configuració conforme. Seguiu-lo al peu de la lletra i probablement estareu fora de perill. Si us desvieu, tota l'estructura s'esfondra.
Quina diferència hi ha entre un ZZP'er i un professional autònom?
A la pràctica i legalment, no hi ha cap diferència. Són només dues paraules diferents per al mateix: un professional autònom que treballa sense personal.
«ZZP'er» ( Zelfstandige Zonder Personeel ) és el terme oficial neerlandès que s'utilitza amb finalitats legals i fiscals. És la manera com un treballador autònom es registra a la Cambra de Comerç (KvK). «Freelancer» és simplement un terme internacional més comú per al mateix tipus d'expert independent.
Quan la llei avalua una relació laboral, no li importen gens aquests títols. Tant si algú és un ZZP'er, un professional autònom, un consultor o un contractista independent, l'anàlisi sempre es basa en aquests mateixos tres pilars: l'autoritat , l' obligació de treball personal i els salaris . L'etiqueta és irrellevant; la realitat ho és tot.
S'apliquen aquestes normes si la meva empresa no té la seu als Països Baixos?
Sí, gairebé segur. Si la persona amb qui treballes viu als Països Baixos i hi fa la major part de la seva feina, s'aplicaran les lleis laborals i de seguretat social neerlandeses. El factor clau és on es realitza físicament la feina.
Tenir la seu en un altre país no et dóna via lliure. Les autoritats neerlandeses poden —i ho faran— avaluar la relació segons els tres criteris bàsics. Si descobreixen que es tracta d'un acord laboral encobert, la teva empresa estrangera haurà de fer front a importants responsabilitats.
Un resultat molt comú és que l'empresa estrangera es veu obligada a registrar-se com a empresari als Països Baixos. Això desencadena instantàniament les obligacions de retenir impostos sobre la nòmina holandesos, pagar cotitzacions a la seguretat social i complir totes les lleis laborals locals, igual que qualsevol empresa neerlandesa.
Els tractats fiscals transfronterers poden afegir encara més complexitat. Si sou una empresa estrangera que contracta contractistes amb seu als Països Baixos, obtenir assessorament legal especialitzat no només és una bona idea, sinó que és essencial per evitar sorpreses costoses més endavant.
He d'esperar noves lleis de contractistes en un futur proper?
Sí, absolutament. Les normes per als contractistes independents són un tema candent als Països Baixos, i el govern està treballant activament en una nova legislació per aportar més claredat i reprimir els acords falsos.
Es preveu que els propers canvis se centrin en l'element de "l'autoritat", que sempre ha estat la part més confusa de l'avaluació. L'objectiu és introduir proves més objectives i en blanc i negre per facilitar que tothom pugui distingir entre emprenedors genuïns i empleats.
Mentre encara s'estan definint els detalls finals, la direcció és clara: espereu més escrutini i menys zones grises. El més intel·ligent no és esperar que s'aprovin les noves lleis. És revisar els vostres acords contractuals actuals ara . Si us assegureu que compliu amb les interpretacions més estrictes d'avui dia, estareu ben preparats per al que vingui després i ja haureu minimitzat el vostre risc.
Com Law & More pot ajudar a
Law & More Assessora empreses neerlandeses i internacionals sobre la classificació de les relacions laborals i les representa quan el Belastingdienst o un treballador impugna un acord. Revisem les carteres de contractistes en relació amb la jurisprudència vigent, redactem i revisem els contractes de serveis, estructurem conversions a llocs de treball quan aquesta sigui la resposta correcta i actuem en procediments d'oposició, apel·lació i civils. Si no esteu segurs de si un contracte sobreviurà a l'escrutini, el nostre advocats laboralistes als Països Baixos estarem encantats de revisar-ho amb tu abans que es converteixi en una disputa. Explica'ns la teva situació. T'informarem de les teves opcions en el termini d'un dia laborable.
Com Law & More us pot ajudar amb això s'explica al nostre advocat laboralista
