Una sanció salarial després d'una baixa per malaltia només es permet en condicions legals estrictes. Un empresari no pot deixar de pagar els salaris basant-se en la impressió general que un empleat no està cooperant amb la seva reintegració. Això s'il·lustra una vegada més amb una sentència del Rechtbank Overijssel (Tribunal de Districte d'Overijssel) del 13 de juliol de 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). El tribunal de districte va dictaminar que una empresa de tall de verdures havia aturat il·legalment el pagament dels salaris d'un empleat malalt, la qual cosa va resultar en una ordre de pagar l'augment salarial legal, els interessos legals, el pagament de transició, les despeses de cobrament i les costes legals.
Aquest article consta de dues parts. Primer, un resum del cas en si: els fets i la sentència tal com va establir el tribunal de districte. A continuació, es presenta una discussió més àmplia que situa la sentència dins del marc legal i la compara amb altres legislacions i jurisprudència.
Part 1 — La sanció salarial després de la baixa per malaltia: fets i decisió
Els fets
L'empleada va treballar per a l'empresa de tall de verdures des de l'1 de juliol fins al 31 de desembre de 2025, durant 24 hores setmanals. Va informar que estava malalta el 14 de juliol de 2025. El 29 de juliol de 2025, el metge de l'empresa va establir que tenia limitacions per empènyer, estirar, aixecar i transportar, però que era possible fer treballs adaptats, com ara netejar verdures sense aixecar.
L'1 d'agost de 2025, l'empresari la va convidar a una reunió in situ el 4 d'agost per emplenar el pla d'acció (plan van aanpak). L'empleada va indicar que encara no li era possible viatjar en aquell moment i va demanar celebrar la reunió per telèfon o videotrucada; l'empresari va insistir en una reunió presencial perquè, al seu entendre, el pla d'acció també s'havia de signar. Quan l'empleada no va assistir, l'empresari va anunciar una interrupció salarial mitjançant una carta del 5 d'agost de 2025 per no cooperar amb la reintegració.
Posteriorment, l'empleada va sol·licitar una segona opinió d'un altre metge de l'empresa el 21 i de nou el 29 d'agost de 2025. L'empresari va rebutjar aquesta sol·licitud, afirmant que no dubtava de l'experiència del metge de l'empresa, i la va remetre a un dictamen pericial de la UWV (Agència d'Assegurances d'Empleats). El 3 de setembre de 2025, les parts van elaborar conjuntament el pla d'acció, però es va mantenir la interrupció salarial, ara amb l'argument que l'empleada no estava realitzant una feina adequada. El 28 d'octubre de 2025, la UWV va dictaminar que els esforços de reintegració de l'empresari havien estat insuficients, en part perquè havia rebutjat erròniament la sol·licitud d'una segona opinió. El 12 de desembre de 2025, l'empresari va pagar finalment els salaris pendents.
La sentència sobre la suspensió salarial del 5 d'agost de 2025
El tribunal de districte va dictaminar que no hi havia cap negativa a cooperar. De fet, l'empleada havia proposat discutir el pla d'acció per videotrucada. Segons el tribunal de districte, l'obligació en virtut de l'article 7:660a(1)(b) del Codi Civil neerlandès (BW) es refereix a cooperar en l'elaboració, l'avaluació i l'ajust del pla d'acció, i la seva signatura no entra dins d'aquesta obligació: una empleada té dret, en principi, a rebutjar-ho sense que el pagament del salari s'aturi per aquest motiu. L'empresari tampoc havia explicat per què no era possible una videotrucada, i la seva postura estava, segons el tribunal, fortament impulsada per la desconfiança envers l'empleada. Tampoc va semblar en les setmanes següents que ella es negués a cooperar. Per tant, la interrupció del pagament del salari va ser il·lícita des del principi.
La sentència sobre la suspensió salarial després del 3 de setembre de 2025
Com que les parts van elaborar el pla d'acció en aquella data, el motiu original per a la suspensió salarial va caducar. El tribunal de districte va dictaminar que l'empleat havia estat massa passiu després, entre altres coses per no discutir activament les jornades laborals. No obstant això, la continuació de la suspensió salarial va seguir sent il·legal, perquè l'empresari no havia complert amb el requisit de notificació de la Secció 7:629(7) BW: no havia informat l'empleat sense demora que la suspensió salarial ara es basava en un motiu diferent: no realitzar una feina adequada.
La sentència sobre la segona opinió i la compensació justa
El tribunal de subdistricte va sostenir que l'empresari, en contribuir al fet que no es produís cap segona opinió d'un altre metge de l'empresa, va actuar de manera contrària a la seva obligació en virtut de l'article 2.14d del Decret de condicions laborals (Arbeidsomstandighedenbesluit). El fet que la mateixa empresari no tingués dubtes sobre el consell del seu propi metge de l'empresa no era una raó vàlida. Això equivalia a una conducta culpable, però no, segons el tribunal de subdistricte, a una conducta greument culpable, en part perquè l'empleada tampoc havia estat prou activa, tant en la realització d'un treball adequat com en la tramitació de la seva pròpia sol·licitud d'una segona opinió. A causa de la manca de culpabilitat greu, la compensació justa reclamada en virtut de l'article 7:673(9)(a) BW va ser rebutjada; la reclamació subsidiària per danys i perjudicis en virtut de l'article 7:611 BW també va ser rebutjada, perquè no s'havien demostrat danys concrets suficients.
Les quantitats atorgades
El jutjat de districte va atorgar: 3,144.27 € en concepte d'augment salarial legal (50%, sense atenuació) amb interessos legals a partir del 13 de desembre de 2025, 269.66 € en concepte de pagament transitori amb interessos legals a partir de l'1 de febrer de 2026, 729.88 € en concepte de costos de cobrament extrajudicial i 1,102.00 € en concepte de costos legals.
Part 2 — Context legal més ampli
Aquesta part situa la sentència dins del marc legal general i estableix connexions amb altres legislacions i jurisprudència. Per tant, no es refereix al que va considerar el mateix Rechtbank Overijssel, sinó a l'entorn en què s'emmarca aquesta sentència.
El marc legal per al pagament del salari durant la malaltia
L'article 7:629(1) BW estableix que un empleat malalt conserva, en principi, el dret al 70% del seu salari durant 104 setmanes. L'apartat 3 d'aquest article atorga a l'empresari la facultat d'excloure el pagament del salari quan l'empleat, sense una raó vàlida, entre altres coses, no realitza una feina adequada, no compleix les instruccions de reintegració raonables o es nega a cooperar amb el pla d'acció. Aquest és un motiu diferent de la suspensió en virtut de l'article 7:629(6) BW, que es refereix a no proporcionar la informació necessària. Ambdós estan subjectes al requisit de notificació de l'apartat 7, que va ser decisiu per a la segona fase de la suspensió salarial en el cas Overijssel.
Les obligacions de reintegració en virtut del reglament neerlandès sobre el procediment de malaltia (Rpetz)
Aquest reglament aprofundeix en la cooperació entre l'empresari i el treballador. L'article 2 obliga l'empresari a proporcionar informació oportuna al metge de l'empresa i a sol·licitar un dictamen en un termini de sis setmanes en cas d'amenaça d'absència de llarga durada. L'article 3 exigeix mantenir un expedient en cas d'amenaça d'absència de llarga durada. L'article 4 estableix que el pla d'acció s'ha d'elaborar d'acord amb l'empleat en un termini de dues setmanes a partir del dictamen del metge de l'empresa, s'ha de registrar per escrit i s'ha d'avaluar periòdicament. Aquests terminis i requisits formals completen la imatge del que s'esperava de les parts en el cas Overijssel.
Jurisprudencia comparable: Rechtbank Limburg
En una sentència sumari del 21 de maig de 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), el Rechtbank Limburg (Tribunal de Districte de Limburg) va arribar a un resultat similar en un conjunt de fets lleugerament diferent. També en aquest cas, un empleat que no podia viatjar podia sol·licitar a l'empresari una consulta digital o telefònica amb el metge de l'empresa. El tribunal de districte va dictaminar que una interrupció salarial no podia basar-se en la no assistència a un "moment cafè" amb Recursos Humans, perquè sense més explicacions no semblava que es tractés d'una mesura destinada a realitzar una feina adequada, i perquè en aquell moment encara no hi havia cap obligació o pla d'acció de reintegració concret. Aquest cas confirma, independentment de la sentència Overijssel, que els tribunals són reticents quan una mesura salarial està vinculada a l'incompliment d'una obligació no legal o insuficientment concreta.
Segona opinió i Decret de condicions laborals
L'article 2.14d d'aquest decret regula el dret de l'empleat a consultar un altre metge de l'empresa quan no està d'acord amb el consell del seu propi metge de l'empresa. El Rechtbank Overijssel cita expressament aquest article com a base de l'obligació de l'empresari. Això és coherent amb la línia general de la pràctica que un empresari no pot rebutjar aquesta sol·licitud només perquè ell mateix té confiança en el seu propi metge de l'empresa.
El paper de la UWV
Segons l'article 32 de la Llei d'estructura d'implementació del treball i els ingressos (Wet SUWI), la UWV pot, a petició de l'empresari o del treballador, investigar, entre altres coses, si els esforços de reintegració han estat suficients. En aquest cas, aquesta investigació va conduir a un dictamen pericial favorable al treballador, que no és una decisió judicial vinculant però té pes en un procediment posterior.
El pagament de transició
El càlcul del concepte salarial per al pagament de transició es regeix pel Decret sobre el concepte salarial per a la compensació per període de preavís i el pagament de transició i el reglament que s'hi basa. L'article 3 d'aquest decret estableix que la paga de vacances, la prima fixa de final d'any i els components salarials fixos i variables s'afegeixen al salari base de l'article 2. Això explica, en termes generals, com es construeix una quantitat com la paga de transició atorgada en aquest cas.
Què significa això per a empresaris i empleats
Aquesta sentència, llegida conjuntament amb la legislació més àmplia i la jurisprudència comparable, demostra que una sanció salarial només es manté quan l'empresari identifica una obligació legal de reintegració concreta, demostra que l'empleat no la va complir sense una raó vàlida i comunica qualsevol canvi de motiu sense demora. El dret a una segona opinió també té un pes important. Al mateix temps, s'espera una actitud activa i constructiva de l'empleat: en aquest cas, es va trobar que l'empleada tenia raó sobre la il·legalitat de la interrupció salarial, però la seva pròpia actitud passiva va impedir una compensació justa.
Preguntes freqüents
Pot un empresari aturar el salari si un empleat malalt no ve a l'oficina?
No sense més. Una interrupció salarial segons la Secció 7:629(3) BW només està justificada si l'empleat, sense una raó vàlida, es nega a cooperar amb les obligacions de reintegració. Si l'empleat ofereix una alternativa raonable com ara una videotrucada, una interrupció salarial no està justificada automàticament.
Cal signar un pla d'acció en persona?
No. L'obligació en virtut de la Secció 7:660a BW es refereix a cooperar en l'elaboració, l'avaluació i l'ajust del pla, no a signar-lo.
Pot un empresari continuar una interrupció salarial més tard per un motiu diferent?
Només si comunica aquest nou motiu sense demora. Si falta aquesta notificació, continuar amb la suspensió salarial és il·legal, fins i tot si el nou motiu per si mateix hauria estat justificat.
Quan ha de cooperar un empresari amb una segona opinió?
Un empleat que no estigui d'acord amb el consell del metge de l'empresa té dret, segons l'article 2.14d del Decret de condicions laborals, a una avaluació per part d'un altre metge de l'empresa. Un empresari no pot rebutjar aquesta sol·licitud només perquè ell mateix confia en el consell anterior.
Quin és l'augment salarial legal i quan es preveu?
L'augment salarial legal segons l'article 7:625 BW s'aplica quan els salaris no es paguen a temps i el retard és atribuïble a l'empresari. Pot augmentar fins al 50% dels salaris pagats amb retard i només es mitiga si les circumstàncies ho justifiquen.
Quina diferència hi ha entre una conducta culpable i una conducta greument culpable?
Conducta culpable significa que l'empresari va fer alguna cosa malament. La conducta greument culpable és un estàndard més estricte que exigeix que la conducta caigui clarament fora dels límits d'una bona gestió empresarial. Només en cas de culpabilitat greu es pot atorgar una compensació justa.
Pot un empleat també contribuir al fracàs de la reintegració?
Sí. Una actitud massa passiva per part de l'empleada pot ser un factor en el rebuig d'una compensació justa, fins i tot si es considera que té raó sobre la legalitat de la retallada salarial en si.
Ets un empresari o empleat que s'enfronta a una disputa sobre una sanció salarial o un procés de reintegració? No dubtis a... contacte Law & More per a assessorament personalitzat o llegiu més informació sobre el nostre dret laboral serveis.
