Un empleat a qui no se li permet tornar a la feina després d'una investigació interna d'integritat es pot trobar en una situació processal difícil. Mentre el procediment d'acomiadament estigui pendent, roman fora de l'organització, amb conseqüències per al rendiment del seu càrrec, la seva xarxa de contactes i la seva posició al mercat laboral. Els procediments previs de readmissió a la feina són un dels pocs recursos disponibles, però no prosperen de manera sistemàtica.
En aquest article llegiràs quines són les principals normes legals sobre la suspensió de les funcions després d'una investigació d'integritat, quines excepcions s'apliquen i quins passos pots prendre:
- el criteri contra el qual un tribunal revisa una suspensió;
- per què els procediments d'acomiadament pendents no són suficients per si sols;
- què demostra aquesta sentència sobre els conflictes d'interessos dins de la vostra pròpia línia jeràrquica;
- què ha de documentar un empresari per fer que la mesura sigui defensable;
- allò que un empleat ha de demostrar en un procediment preliminar.
La qüestió és en quines circumstàncies un empresari pot suspendre un empleat de les seves funcions mentre hi ha un procediment d'acomiadament pendent. Una sentència del jutge de mesures preliminars del Tribunal de Districte de Rotterdam del 24 de juny de 2026, en el cas contra BP Raffinaderij Rotterdam BV, n'ofereix un exemple.
Una nota sobre la terminologia: la mesura neerlandesa en qüestió és un *non-actiefstelling*, anomenada aquí suspensió de funcions. Significa que l'empleat no és admès temporalment a treballar mentre el contracte laboral roman en vigor, i no és el mateix que una sanció disciplinària.
Fets i desenvolupament del procediment
L'empleat va entrar a treballar a BP Raffinaderij Rotterdam BV l'1 de febrer de 2023 per un període indefinit, com a planificador d'actius júnior. També era copropietari de la seva pròpia empresa.
BP va dur a terme una investigació interna d'integritat. Aquesta investigació es va centrar en tres temes: possibles conflictes d'interessos que no s'havien denunciat o que no s'havien denunciat a temps; irregularitats relacionades amb el registre i la facturació de proveïdors; i una reclamació de reemborsament de costos de formació. L'empleat va ser entrevistat el 19 de novembre de 2025 i el 17 de febrer de 2026. L'informe de la investigació té data del 20 de febrer de 2026.
El 15 d'abril de 2026 va tenir lloc una reunió en la qual es va donar a l'empleat l'oportunitat de ser escoltat i de respondre. Mitjançant una carta del 20 d'abril de 2026, BP va adoptar la posició que hi havia hagut una conducta greument culpable i que la relació de confiança s'havia vist irreparablement danyada. BP va indicar que volia rescindir el contracte laboral, preferiblement mitjançant un acord transaccional, i va sol·licitar que l'empleat fos alliberat de les seves funcions. L'empleat va rebutjar aquesta sol·licitud i va reprendre la seva feina el 22 d'abril de 2026. BP el va suspendre de les seves funcions amb efecte immediat el mateix dia.
A continuació, es van dur a terme els següents passos processals. L'empleat va sol·licitar els documents subjacents i va impugnar la suspensió. BP va proporcionar l'informe d'investigació el 24 d'abril de 2026. El 2 de juny de 2026, BP va presentar una sol·licitud al Tribunal de Districte per rescindir el contracte laboral. L'empleat va iniciar un procediment preliminar i va sol·licitar una ordre que exigís la seva readmissió a la feina en un termini de 24 hores.
El marc d'avaluació: bones pràctiques laborals
No hi ha cap règim legal separat que reguli la suspensió de les funcions. Per tant, la admissibilitat de la mesura s'avalua en funció de l'estàndard de bones pràctiques laborals establert a l'article 7:611 del Codi Civil neerlandès.
En principi, un empleat té dret a ser admès a la feina que s'ha acordat. Per tant, una suspensió de les funcions requereix una causa raonable i prou convincent. El mer fet que l'empresari vulgui rescindir el contracte laboral o hagi presentat una sol·licitud en aquest sentit no és suficient.
Quan existeix aquest motiu, es fa una ponderació d'interessos. Pel que fa a l'empresari, poden ser rellevants els següents aspectes: la continuïtat de les operacions comercials, l'aplicació de la seva política d'integritat i el risc de recurrència. Pel que fa a l'empleat, tenen pes la conservació del seu càrrec, els seus ingressos i la importància professional i social de la feina.
La sentència del jutge de mesures preliminars
El jutge de la causa preliminar va sostenir que l'empleat tenia un interès prou urgent. La demanda va ser avaluada en funció del fons de la qüestió.
L'empleat va declarar que havia revelat la seva participació a l'empresa en contractar-lo, mitjançant un formulari d'Ètica i Compliment. BP ho va qüestionar. El jutge de recursos preliminars va considerar que aquesta afirmació, provisionalment, no estava prou fonamentada. Pel que fa a la reclamació de reemborsament de 2,500 euros per un curs de formació que no estava inclòs en el programa de reemborsament, l'empleat va declarar que això havia succeït de manera no intencionada. El jutge va considerar que aquesta explicació era insuficient per refutar les conclusions restants.
L'empleat va argumentar a més que la investigació d'integritat era metodològicament insòlita i es basava en suposicions subjectives. Aquesta defensa va ser rebutjada, perquè l'empleat no va especificar en termes concrets en què la investigació va fallar, i se li havia donat l'oportunitat de presentar la seva posició en diverses ocasions.
El jutge de la causa preliminar va considerar provisionalment plausible que almenys dues acusacions es poguessin atribuir a l'empleat: la manca d'informació, o la manca d'informació a temps, dels conflictes d'interès entre l'empleat, la seva empresa i el seu gerent; i irregularitats relacionades amb el registre i la facturació de proveïdors. En aquest context, es va tenir en compte que l'empresa va ser aprovada com a proveïdora el juny de 2024 i posteriorment va generar més d'un milió d'euros d'ingressos.
Segons el jutge, BP havia explicat prou bé que el rol de planificador requereix un alt grau d'independència i integritat, i que el retorn de l'empleat comportaria riscos per a les operacions comercials i per a l'aplicació de la seva política d'integritat.
El jutge de la causa preliminar va concloure que BP tenia un motiu raonable i prou convincent per a la suspensió, i que no es podia exigir raonablement a BP la readmissió a la feina. La demanda va ser desestimada. Es va ordenar a l'empleat que pagués les costes processals de BP, que ascendien a 2,101 euros, en un termini de catorze dies, incrementades en 98 euros més les despeses de servei en cas de pagament endarrerit. La sentència és provisionalment executòria.
El conflicte d'interessos examinat més de prop
El conflicte d'interessos tenia un pes considerable en aquest cas, ja que l'empleat, la seva empresa i el seu gerent estaven connectats, segons l'avaluació preliminar del jutge. El jutge també va considerar plausible que aquest conflicte d'interessos no s'hagués denunciat o no s'hagués denunciat a temps. Combinat amb el registre del proveïdor, la facturació i la naturalesa del rol de planificador, això podria, segons el jutge, afectar la independència i la integritat requerides.
La sentència no revela la naturalesa precisa de la relació entre l'empleat i el seu gerent. El mateix s'aplica a la qüestió del paper que va tenir el mateix gerent en la cadena d'aprovació. Cap dels dos punts es pot establir sobre la base de la sentència i, per tant, tots dos es deixen de banda aquí.
Des d'una perspectiva de compliment normatiu, una situació d'aquest tipus pot generar riscos per a la independència dels controls interns. Quan un empleat i la persona que avalua o aprova la seva feina comparteixen un interès en el mateix proveïdor o encàrrec, la segregació de funcions es pot veure afectada a la pràctica, fins i tot quan els procediments s'han seguit sobre el paper. Aquesta observació s'ha de distingir de les conclusions factuals i de l'avaluació provisional de la sentència.
Aquesta distinció pot ser rellevant per al disseny d'una política de compliment normatiu. Una obligació d'informació limitada a activitats secundàries no necessàriament cobreix un interès compartit dins de la pròpia línia jeràrquica de l'empleat. Un canal d'informació fora del responsable immediat i una comparació periòdica de les dades dels proveïdors amb les dades dels empleats poden ajudar a limitar aquest risc.
Què significa aquesta sentència a la pràctica
Per als empresaris
La sentència il·lustra la importància d'un procés acuradament estructurat. En aquest cas, l'empleat va ser entrevistat dues vegades, se li va donar l'oportunitat de ser escoltat i de respondre per separat, les conclusions es van registrar per escrit i l'informe d'investigació es va proporcionar a petició. BP també va explicar, fent referència al rol específic, per què el retorn al càrrec de planificador no es considerava responsable. Una afirmació general que s'ha danyat la confiança no proporciona aquesta fonamentació.
Per als empleats
Els procediments preliminars deixen un marge limitat per a la presentació de proves. Per tant, les afirmacions s'han de fer plausibles immediatament. La confiança en una revelació feta anteriorment té poc pes si aquesta revelació no es pot presentar. De la mateixa manera, una impugnació del disseny de la investigació generalment només tindrà èxit quan s'especifica quines preguntes no es van fer, quins documents no es van tenir en compte i quines persones no van ser entrevistades.
Preguntes freqüents
Aquest article tracta una sentència específica. Per conèixer les normes generals sobre suspensió, sou i una investigació acurada, consulteu el nostre article sobre suspensió o estat no actiu.
Els procediments d'acomiadament pendents són un motiu suficient?
No. Tal com s'ha establert anteriorment en relació amb el marc d'avaluació, la previsió d'un acomiadament no justifica per si mateixa una suspensió de les funcions. Calen circumstàncies addicionals, com ara, en aquest cas, la naturalesa de les al·legacions en relació amb les exigències del lloc de treball.
Puc obtenir la readmissió a la feina mitjançant un procediment preliminar?
Això és possible. Generalment es presumeix un interès urgent per a aquest tipus de reclamació. L'avaluació se centra aleshores en si no hi ha un motiu prou convincent per a la mesura, aplicant el marc establert anteriorment. Si la reclamació és desestimada, normalment es dictarà una ordre de pagament de les costes processals de l'altra part.
Quines garanties s'apliquen durant una investigació d'integritat interna?
No hi ha un règim legal detallat per a les investigacions internes. Tanmateix, l'estàndard de bones pràctiques laborals exigeix que la investigació es dugui a terme amb cura. Això inclou que l'empleat sàpiga quines acusacions estan en qüestió, que sigui escoltat abans de treure conclusions i que pugui respondre a les conclusions. Pot ser recomanable obtenir assessorament legal abans d'una entrevista, ja que les declaracions poden formar part de l'expedient de la investigació.
Tinc dret a accedir a l'informe d'investigació?
Si s'ha de donar accés i fins a quin punt depèn de les circumstàncies i de la manera com s'utilitza l'informe. En aquest cas, l'empleat va rebre l'informe d'investigació el 24 d'abril de 2026. La sol·licitud de l'informe i dels documents subjacents pertinents es fa millor per escrit.
Què puc fer si no estic d'acord amb les conclusions?
Respon per escrit i conclusió per conclusió. Explica per què una conclusió és incorrecta o incompleta i adjunta material de suport, com ara correus electrònics, formularis, entrades de calendari o declaracions. Una negació general, o la simple afirmació que la investigació no va ser sòlida, no ofereix prou suport. Això també es desprèn d'aquesta sentència.
Quan he de denunciar una activitat secundària o un conflicte d'interessos?
El punt de partida és que la divulgació s'ha de fer tan bon punt sorgeixi un conflicte d'interessos, o l'aparença d'un. Alguns exemples inclouen una empresa pròpia que fa negocis amb l'empresari, una relació familiar amb un proveïdor o una relació personal amb la persona que decideix sobre la contractació o l'aprovació. El que s'ha d'informar exactament es desprèn del codi de conducta o la política de compliment aplicables. Es recomana una divulgació escrita amb confirmació, sobretot perquè la confiança posterior en una divulgació ha de poder ser fonamentada.
N'hi ha prou que el meu gerent ho sàpiga?
No necessàriament. Quan el gerent mateix està involucrat en l'interès en qüestió, no pot avaluar la divulgació de manera independent. L'eina adequada és informar a l'organització, per exemple a compliment normatiu, recursos humans o un canal de denúncia designat. També en aquest cas, registrar la divulgació per escrit reforça la posició probatòria de l'empleat.
Puc fer negocis amb el meu empresari a través de la meva pròpia empresa?
Això no està exclòs com a tal, però requereix transparència prèvia i el consentiment de la persona autoritzada a donar-lo dins de l'organització. També és important que l'empleat no participi en la selecció, l'aprovació, la facturació o el control relacionats amb la seva pròpia empresa. La confusió d'aquests rols va ser un element significatiu en l'avaluació en aquest cas.
Què passa si el meu gerent s'enfronta a les mateixes acusacions?
Això no necessàriament porta a un resultat diferent per al mateix empleat, ja que les funcions i responsabilitats poden diferir. Tanmateix, pot ser rellevant per a la ponderació d'interessos i per a la qüestió de si la investigació es va dur a terme de manera equilibrada. La base en aquest argument requereix una fonamentació concreta del presumpte tracte desigual de casos iguals.
Què pot fer un empresari per fer que la mesura sigui defensable?
El que importa és una investigació documentada, aplicant l'oportunitat de ser escoltat i de respondre, registrant les conclusions per escrit i proporcionant l'informe si es sol·licita. A més, l'empresari ha de justificar, fent referència al rol específic, per què una devolució no es considera responsable, i no ha de mantenir la mesura durant més temps del que requereix el següent pas processal.
Com podem ajudar
Avaluem si una suspensió de les funcions es manté en la vostra situació, si la investigació d'integritat es va dur a terme correctament i quins passos són sensats en aquell moment. Ho fem tant per a empresaris com per a empleats. Els nostres advocats laboralistes a Eindhoven i Amsterdam reviseu el vostre expedient i l'informe d'investigació. No dubteu a contactar amb nosaltres.
Una suspensió de les funcions no és una conseqüència automàtica d'una finalització intencionada de la relació laboral. La vigència de la mesura depèn dels fets, la cura amb què es va dur a terme la investigació, l'oportunitat donada a l'empleat per respondre i el raonament específic sobre per què el retorn al lloc de treball no es considera responsable.
Quan es contempla o s'ha imposat una suspensió de les funcions, és important avaluar la situació en termes legals en una fase inicial, preferiblement abans que es dugui a terme la primera entrevista formal. El contingut de les declaracions inicials i la manera com es documenta el procés d'investigació poden resultar significatius en una fase posterior.
Font: Tribunal de Districte de Rotterdam, divisió comercial i portuària, 24 de juny de 2026, número d'assumpte C/10/719834 / KG ZA 26-471.
Aquesta informació es va revisar per última vegada el 16 d'agost de 2026. La legislació i la jurisprudència poden canviar. El resultat depèn dels fets específics, la naturalesa del rol i la manera com es va dur a terme la investigació.
