Tribunal de Districte de Rotterdam, 21 de maig de 2026, número de cas 12058313 VZ VERZ 26-159
Un empleat, el rendiment del qual havia estat en discussió durant mesos, és acomiadat a l'instant perquè no va enviar un correu electrònic a temps. Us sembla una causa urgent ? El Tribunal de Districte de Rotterdam va dictaminar que no. En una decisió de data 21 de maig de 2026, l'acomiadament sumari va ser declarat invàlid i es va ordenar a l'empresari que pagués no menys de 27,225.65 € bruts en concepte d'indemnització.
Què havia passat?
L'empleat, que havia treballat com a administratiu des del 2023, va ser acomiadat sumàriament el 21 de novembre de 2025. Segons l'empresari, l'empleat havia fet una comanda massa tard aquell matí, permetent a un client presentar una reclamació per danys i perjudicis. A la carta d'acomiadament, aquest incident es va presentar com la gota que va fer vessar el got, després d'un període més llarg de negligència i errors repetits.
L'empresari es va referir a converses que havien tingut lloc el 21 d'agost de 2025 i el 16 d'octubre de 2025, durant les quals suposadament s'havien arribat a acords sobre el rendiment de l'empleat. També es va fer referència a un acord transaccional que s'havia ofert a principis de gener de 2025, però que posteriorment es va retirar per donar una altra oportunitat a l'empleat.
La sentència del tribunal subdistricte
El jutjat de primera instància ho va deixar clar: no hi havia cap causa urgent.
En primer lloc, no es va demostrar que l'empleat hagués rebut la instrucció inequívoca per fer la comanda en qüestió abans de les 9:00 del matí. L'empleat ho va negar i l'empresari no va poder demostrar el contrari. En el millor dels casos, per a l'empresari, hi havia hagut un error de comunicació, però això no justifica un acomiadament sumari.
En segon lloc, i aquest és el punt legalment més rellevant: si realment hi hagués hagut un rendiment inferior, l'empresari hauria d'haver-ne informat l'empleat amb la deguda antelació i degudament, i hauria d'haver-li donat una oportunitat real de millorar. Això no va passar. Els informes de l'agost i l'octubre del 2025 descrivien principalment reunions d'equip en què participaven diversos membres del personal, no un pla de millora específic dirigit a l'empleat personalment. No hi havia cap pla formal de millora del rendiment.
El tribunal també va assenyalar un missatge de text que el director de l'empresari va enviar a les 10:51 del matí d'aquell mateix dia, després que ja s'hagués donat l'acomiadament. En ell, el director es disculpava pel seu esclat emocional, escrivia que "li agradava molt" l'empleat i reconeixia que la comunicació havia estat difícil. Aquest missatge va fer reflexionar el tribunal: si el mateix empresari ja dubtava de la correcció de l'acomiadament, com podia haver-hi una causa urgent?
Quins pagaments es van atorgar?
L'empleat havia optat deliberadament per no anul·lar l'acomiadament; no volia tornar amb l'empresari. En comptes d'això, va sol·licitar tres pagaments:
Indemnització per preavís irregular: com que l'empresari havia rescindit el contracte laboral sense respectar el període de preavís aplicable, l'empresari devia el salari corresponent. El tribunal va atorgar 6,071.72 € bruts.
Pagament de transició: atès que l'empresari havia rescindit el contracte laboral i no hi havia cap conducta greument culpable per part del treballador, aquest tenia dret al pagament de transició legal. Aquest import es va fixar en 4,153.93 € bruts.
Compensació justa: com que l'empresari havia actuat de manera greument culpable en emetre erròniament l'acomiadament sumari, el tribunal també va atorgar una compensació justa. L'empleat havia sol·licitat sis mesos de salari, però el tribunal el va limitar a quatre mesos de salari (17,000.00 € bruts). Un factor aquí va ser que el mateix empleat es va adonar que la relació laboral era tensa, que no havia sol·licitat l'anul·lació de l'acomiadament i que hi havia prou feina disponible en el seu camp.
En total, es van adjudicar 27,225.65 € bruts, més els interessos legals i les costes legals d'1,102.00 €.
Què t'ensenya aquesta sentència com a empresari?
Aquesta sentència confirma una línia consolidada de la jurisprudència neerlandesa: l'acomiadament sumari és una mesura d'últim recurs. Està pensat per a situacions en què no es pot esperar raonablement que un empresari continuï el contracte laboral ni tan sols un dia més. Això requereix més que un correu electrònic perdut i un historial d'insatisfacció vaga.
Si voleu acomiadar un empleat per baix rendiment, heu de plantejar els vostres arguments amb cura. Això significa comentaris concrets, registres escrits de les reunions, un pla de millora formal amb objectius mesurables i un termini realista, i avisos que deixin clar a l'empleat que la seva posició està en joc. Només quan tot això ha passat i l'empleat encara no aconsegueix millorar s'obre la via a l'acomiadament, i fins i tot llavors, poques vegades com a acomiadament sumari.
Tens un conflicte amb un empleat o no estàs segur de la manera correcta d'abordar l'acomiadament? especialistes en dret laboral a Law & More estarem encantats d'ajudar-vos amb assessorament personalitzat.
Preguntes freqüents
Quan és vàlid un acomiadament sumari?
Un acomiadament sumari només és vàlid si hi ha una causa urgent: una conducta o una situació tan greu que no es pugui esperar raonablement de l'empresari que continuï el contracte laboral. Penseu en robatori, frau, amenaces greus o negativa persistent a treballar. El baix rendiment generalment no constitueix una causa urgent, i certament no quan l'empresari no ha seguit un pla de millora.
L'empresari ha d'oferir sempre un pla de millora abans d'acomiadar un empleat?
Quan el baix rendiment és el motiu d'acomiadament, la llei exigeix un pla de millora. L'empresari ha d'informar l'empleat de les seves deficiències amb la deguda antelació, establir-li objectius concrets i donar-li el temps i els recursos suficients per millorar. Sense aquest procés, el tribunal no confirmarà l'acomiadament.
Què és una compensació justa i quan s'atorga?
La compensació justa és una forma addicional de danys i perjudicis que el tribunal atorga quan l'empresari ha actuat de manera greument culpable. Va més enllà del pagament de transició i es determina en funció de les circumstàncies del cas, inclosa la durada del servei, la pèrdua d'ingressos i el grau de culpabilitat.
Pot un empleat triar entre anul·lar l'acomiadament i la indemnització?
Sí. Un empleat que no estigui d'acord amb un acomiadament sumari pot triar: pot demanar al tribunal que anul·li l'acomiadament i torni a la feina, o pot acceptar l'acomiadament i reclamar una indemnització per preavís irregular, el pagament de transició i, possiblement, una indemnització justa. En aquest cas, l'empleat va triar aquesta última opció.
Què és la indemnització per preavís irregular?
Si un empresari rescindeix el contracte laboral sense respectar el període de preavís aplicable —com en el cas d'un acomiadament sumari emès per error—, l'empresari deu el salari durant el període que s'hauria d'haver observat si el preavís s'hagués fet correctament. Això també es coneix com a indemnització fixa o compensació per preavís irregular.
