L'acomiadament sumari ( ontslag op staande voet ) finalitza un contracte laboral amb efecte immediat, sense preavís i sense permís de la UWV o del tribunal. L'article 7:677 del Codi Civil neerlandès només ho permet quan es compleixen tres requisits alhora: hi ha una raó urgent en el sentit de l'article 7:678, l'acomiadament es dóna sense demora i la raó es comunica a l'empleat en el mateix moment. Si una de les tres falla, l'acomiadament falla, per molt greu que fos la conducta subjacent. L'empleat té dos mesos des de la finalització del contracte per presentar l'assumpte davant del jutjat de districte.
Què és l'acomiadament sumari
La llei neerlandesa sobre acomiadament és tancada: un empresari només pot rescindir un contracte a través d'una de les vies que la llei preveu. Normalment, això significa permís de la UWV per acomiadament o incapacitat a llarg termini, dissolució pel tribunal de subdistricte per una de les causes legals o rescissió per consentiment mutu en un acord transaccional. L'acomiadament sumari és l'excepció que ho ignora tot, per la qual cosa les condicions que s'hi assignen són tan estrictes i per la qual cosa els tribunals les examinen tan de prop. Les altres vies s'exposen a la nostra visió general de com gestionar legalment l'acomiadament d'empleats , a la nostra guia de dret laboral neerlandès i a la nostra visió general del dret laboral als Països Baixos.
Les conseqüències per a l'empleat són greus i immediates. El contracte finalitza el dia que es dóna el preavís, el salari s'atura, no es respecta el període de preavís i el període de preavís que d'altra manera s'aplicaria és irrellevant. Com que es considera que l'empleat ha causat l'atur, la UWV, en principi, denegarà la prestació per desocupació. Aquesta combinació és la raó per la qual els tribunals descriuen l'acomiadament sumari com el recurs definitiu del dret laboral i l'avaluen segons un estàndard exigent, i també és la raó per la qual un acomiadament que sembla òbviament justificat pels fets encara falla tan sovint en les formalitats. El nostre article sobre com afrontar l'acomiadament immediat analitza la mateixa situació des de la perspectiva de l'empleat.
L'instrument funciona en ambdues direccions. Un empleat també pot acomiadar amb efecte immediat per una raó urgent, per exemple, quan no es paguen els salaris, quan l'empresari incompleix greument el seu deure de diligència o quan l'empleat és objecte de violència o assetjament greu. S'apliquen els mateixos tres requisits, i l'empleat que l'utilitza incorrectament s'enfronta a la imatge reflectida del risc de l'empresari. El vocabulari més ampli de la finalització d'una relació laboral es tracta al nostre article sobre dimissió i acomiadament.
Els tres requisits acumulatius
En un cas d'acomiadament sumari, tot gira al voltant de tres condicions que s'han de complir. Són acumulatives: un tribunal que considera que una d'elles no compleix no considera les altres, de manera que un empresari amb proves aclaparadores de robatori encara pot perdre en termes de temps o de redacció.
Hi ha alguna raó urgent?
L'article 7:678 defineix una raó urgent com els actes, característiques o conducta de l'empleat que signifiquen que no es pot esperar raonablement que l'empresari permeti que el contracte laboral continuï. Dóna una llista d'exemples, il·lustrativa més que exhaustiva: robatori, malversació, frau o altra deshonestedat greu; insult greu o amenaça greu cap a l'empresari, els seus col·legues o les seves famílies; danys deliberats a la propietat; violació greu de la confidencialitat; negativa persistent a complir instruccions raonables; i negligència greu dels deures que imposa el contracte.
Aparèixer en aquesta llista no resol l'assumpte. El tribunal pondera totes les circumstàncies del cas: la naturalesa i la gravetat de la conducta, l'antiguitat i el rendiment de l'empleat, i les circumstàncies personals com l'edat i l'impacte que tindria un acomiadament sumari. És per això que un petit robatori aïllat per part d'un empleat amb molta feina i un historial impecable pot fracassar com a motiu urgent, mentre que el mateix acte per part d'un caixer recentment contractat sota una norma interna explícita en contra té èxit. El valor econòmic del que es va prendre poques vegades és decisiu; l'incompliment de la confiança i la claredat de la norma solen ser-ho.
Es va donar sense demora?
L'acomiadament s'ha de concedir sense demora, un cop l'empresari tingui coneixement suficient dels fets. No hi ha un nombre fix de dies a la llei ni a la jurisprudència. Els tribunals exigeixen que l'empresari actuï amb la deguda rapidesa i que accepti el temps raonablement necessari per investigar els fets, escoltar l'empleat, obtenir l'aprovació interna al nivell adequat i demanar assessorament legal, sempre que aquest temps s'utilitzi realment per a aquests fins i no es permeti que s'executi.
Se segueixen dues regles pràctiques. Primer, suspendre l'empleat amb el sou complet tan bon punt sorgeixi una sospita seriosa: això demostra que l'empresari no accepta la conducta mentre la investigació continua. Segon, mantenir un registre datat de quan l'empresari va tenir coneixement de cada fet, què es va fer cada dia posterior i quan es va prendre la decisió. L'empresari té la càrrega de demostrar que va actuar amb promptitud, i un expedient que documenti una setmana d'investigació contínua és molt més sòlid que una afirmació que el retard era raonable.
El moment del coneixement és també el moment de l'autoritat en la presa de decisions. El coneixement que té un supervisor sense poder per acomiadar no necessàriament posa en marxa el rellotge, però el coneixement que arriba a la persona o organisme que sí que té aquest poder sí que ho fa, i una línia jeràrquica interna que triga tres setmanes a lliurar un informe és un problema de l'empresari, no de l'empleat.
Es va indicar el motiu alhora?
El motiu urgent s'ha de comunicar a l'empleat simultàniament amb l'acomiadament. La llei no prescriu una forma, de manera que un acomiadament oral és vàlid, però el motiu comunicat en aquell moment fixa el motiu de l'acomiadament per a la resta del procediment. Un empresari no pot afegir un motiu posteriorment, no pot substituir-lo per un de diferent un cop el primer resulta difícil de provar, i no pot basar-se a l'audiència en una mala conducta descoberta després de l'acomiadament.
La comunicació ha de ser prou específica perquè l'empleat pugui entendre què s'al·lega i pugui respondre. Una carta que faci referència a una falta greu o a un abuso de confiança sense indicar què va passar, quan i com es va establir no és suficient. Quan es donen diverses raons, la carta ha d'indicar si cadascuna justifica l'acomiadament de manera independent o si només es basa en la combinació, perquè això determina què passa si una d'elles desapareix.
S'apliquen les prohibicions d'acomiadament per malaltia i embaràs?
Un punt que sovint es planteja incorrectament: les prohibicions legals de preavís, que normalment protegeixen una treballadora malalta, embarassada, de baixa o membre del comitè d'empresa, no s'apliquen a un acomiadament per motius urgents. Per tant, una treballadora de baixa per malaltia pot ser acomiadada sumàriament, sempre que es compleixin els tres requisits i el motiu urgent no tingui res a veure amb la malaltia.
Això no és una llicència. Dos límits continuen vigents. La prohibició de discriminació s'aplica sense excepció, de manera que un acomiadament que en realitat es basa en malaltia, discapacitat, embaràs, edat, religió o origen és il·legal independentment de l'etiqueta que se li apliqui, i quan l'empleat presenta fets que suggereixen aquest motiu, la càrrega de provar el contrari recau en l'empresari. I les circumstàncies personals de l'empleat, inclòs un estat de salut que ajudi a explicar la conducta, formen part de l'avaluació de si existeix una raó urgent. A la pràctica, un acomiadament sumari donat durant una malaltia atrau més escrutini, no menys, i l'expedient ha de demostrar que els dos no estan connectats. El que ha de contenir el contracte en si s'estableix al nostre article sobre els contractes laborals als Països Baixos.
Una trampa similar afecta l'empleat que es nega a cooperar amb la reintegració durant una malaltia. Aquesta negativa no és en si mateixa una raó urgent; la via legal és suspendre primer el pagament dels salaris, després d'un avís. Ometre aquest pas i acomiadar sumàriament és una de les maneres més fiables que té un empresari de perdre un cas.
Quin procediment sobreviu a l'escrutini?
Els passos següents són els que un tribunal espera trobar a l'expedient. Cap d'ells és opcional a la pràctica, fins i tot quan la llei no els especifica.
La investigació és el primer. L'empresari té la càrrega de provar els fets que hi ha darrere del motiu urgent, i l'estàndard és la prova, no la sospita. Això significa assegurar les proves abans que desapareguin: imatges de càmera, registres d'accés, registres de caixa, correus electrònics, els elements físics implicats i declaracions signades de testimonis preses mentre el seu record és fresc. Quan es contracta un investigador extern, l'empresari continua sent responsable del ritme de la investigació.
A continuació, cal escoltar l'empleat. No hi ha cap obligació legal expressa d'escoltar l'empleat abans d'un acomiadament sumari, però s'espera que sigui una qüestió de bones pràctiques laborals i és decisiu a la pràctica: un tribunal que interpreta que l'empleat va ser confrontat amb les conclusions, se li va donar una oportunitat real de respondre i va ser escoltat sobre les seves circumstàncies personals està examinant un expedient molt diferent d'un que registra una decisió presa en absència de l'empleat. Convideu l'empleat a la reunió, permeteu-li que porti algú, enregistreu el que es va dir i el que es va respondre i preneu-vos la resposta prou seriosament per comprovar-la on es pugui verificar. Considereu la posició d'un director estatutari per separat, perquè s'aplica un règim diferent al seu acomiadament, tal com s'explica al nostre article sobre l' acomiadament d'un director d'empresa.
Després ve l'acomiadament en si. Doneu-lo en una reunió sempre que sigui possible, indiqueu el motiu en els termes en què es registrarà i confirmeu-lo el mateix dia o l'endemà en una carta que exposi els fets, la data i l'hora a partir de la qual ha finalitzat el contracte, el fet que l'empleat va ser escoltat i què va dir, les circumstàncies personals que es van ponderar i si els motius es basen individualment o conjuntament. Envieu la carta per una via que produeixi prova de lliurament i registreu com i quan es va enviar. No resolgueu la redacció sota pressió de temps sense que es revisi: aquest és el document sobre el qual es discutirà tot el cas i no es pot corregir posteriorment. Les nostres guies per a la rescissió d'un contracte indefinit i de clàusules de rescissió en contractes laborals tracten les situacions properes.
Finalment, conserveu l'expedient: les notes d'investigació, les declaracions dels testimonis, l'acta de l'audiència, la carta i la prova del seu enviament, i la cronologia de qui sabia què i quan. Els empresaris que perden aquests casos solen perdre'ls perquè no poden demostrar què va passar en lloc de perquè no va passar res, un patró que descrivim al nostre article sobre els errors més comuns en el compliment de la legislació laboral neerlandesa.
Quin és el termini de dos mesos i què pot demanar l'empleat?
Des de la reforma de la llei neerlandesa d'acomiadament, un acomiadament sumari ja no és nul per imperatiu legal. L'acomiadament té efecte i correspon a l'empleat acudir al jutjat de districte. El termini és de dos mesos a partir del dia en què va finalitzar el contracte laboral i és un termini de prescripció estricte: no es pot interrompre per una carta, per negociacions o per una queixa a l'empresari, i un cop ha expirat, l'acomiadament es manté independentment del seu fons.
Dins d'aquest període, l'empleat té una opció. La primera opció és demanar al tribunal que anul·li l'acomiadament, en aquest cas es considera que el contracte no ha finalitzat mai i l'empresari deu els salaris des de la data de l'acomiadament, amb l'augment legal per demora i els interessos legals. La segona és acceptar la finalització del contracte i sol·licitar una compensació justa ( billijke vergoeding ), que és la via que prenen la majoria dels empleats perquè la relació laboral sol ser irreparable. Es pot presentar una reclamació per la indemnització de transició juntament amb qualsevol de les dues opcions, i segons l'article 7:686a(4) del Codi Civil neerlandès té el seu propi termini de prescripció de tres mesos a partir de la finalització del contracte.
L'empleat també pot sol·licitar al tribunal una mesura provisional, per exemple, la continuació del pagament del salari mentre es duu a terme el procediment principal, cosa que és molt important quan s'ha denegat la prestació per desocupació. Els empleats en aquesta situació no haurien d'esperar: els dos mesos corren des de l'acomiadament i la preparació d'una sol·licitud degudament fonamentada requereix temps. El nostre article sobre l'acomiadament immediat estableix els primers passos, i un advocat laboralista pot avaluar en una sola reunió si es van complir els tres requisits.
Una alternativa que convé a totes dues parts és convertir la disputa en un acord transaccional. Quan l'empresari tingui dubtes sobre l'acomiadament i l'empleat vulgui preservar el dret a la prestació d'atur, les parts poden acordar retirar l'acomiadament sumari i rescindir el contracte mitjançant un acord transaccional per motius neutrals amb el període de preavís aplicable. Això és el que fa que l'empleat tingui dret a la prestació, per la qual cosa la redacció importa: l'acord ha de constar que no es basa en cap motiu urgent i que la iniciativa de l'acomiadament va ser de l'empresari. La nostra guia d'acords transaccionals explica què ha de contenir aquest acord.
Quant li costa a l'empresari un acomiadament sumari fallit?
L'exposició financera prové de diverses direccions alhora, motiu pel qual un acomiadament sumari sense èxit és un dels errors més costosos que pot cometre un empresari.
Si l'acomiadament s'anul·la, el contracte no finalitza mai i es deu el pagament endarrerit per tot el període intermedi, incrementat amb el recàrrec legal per demora en el pagament dels salaris i els interessos legals. Si l'empleat sol·licita una indemnització, el tribunal pot atorgar una indemnització justa, avaluada segons les circumstàncies del cas, que pot incloure els ingressos ja perduts i les pèrdues futures previstes, i que no està subjecta a un límit legal. A més, l'empleat pot reclamar una indemnització equivalent al salari del període de preavís que s'hauria d'haver observat. La indemnització de transició és exigible, tret que l'acomiadament sigui resultat d'una conducta greument culpable per part de l'empleat, i aquest llindar sigui superior al llindar per una raó urgent, de manera que un acomiadament sumari pot ser vàlid i la indemnització de transició encara es pot pagar; el tribunal també la pot atorgar per motius equitatius, fins i tot quan la conducta sigui greument culpable. La manera com es calcula s'explica al nostre article sobre la indemnització de transició i la visió general de la nostra guia d' indemnitzacions per acomiadament als Països Baixos.
L'exposició també funciona en l'altra direcció, i els empresaris sovint ho passen per alt. Quan l'empleat ha donat a l'empresari una raó urgent a través d'una conducta greument culpable, l'empleat deu a l'empresari una compensació equivalent al salari del període que hauria cobert el període de preavís, i l'empresari pot demanar al tribunal que concedeixi més danys i perjudicis. Aquesta reclamació s'ha de presentar dins del mateix termini de prescripció curt, de manera que es fa en el mateix procediment o no es fa en absolut.
Finalment, hi ha l'efecte sobre la prestació. Un acomiadament per una raó urgent atribuïble a l'empleat es tracta com a desocupació culpable i es denega la prestació d'atur. Si el tribunal posteriorment anul·la l'acomiadament o les parts arriben a un acord en termes neutrals, la situació canvia, però durant l'interval l'empleat no té cap ingrés, i aquesta és una de les raons per les quals aquests casos es litiguen tan ràpidament i amb tanta dificultat.
Quan no s'hauria d'utilitzar?
L'acomiadament sumari és l'instrument adequat per a una petita categoria de casos: falta de confiança greu, violència o amenaces, negativa rotunda a treballar o conducta que faci inevitable l'acomiadament immediat de l'empleat del lloc de treball. Fora d'aquesta categoria, el risc sol superar el benefici, i hi ha tres alternatives disponibles.
La dissolució pel tribunal de subdistricte és l'òbvia. El llindar és més baix, perquè els motius inclouen conducta culpable, una relació laboral danyada i una combinació de circumstàncies, i l'empresari té temps de construir l'expedient correctament. El contracte continua fins que el tribunal el dissol i normalment es deu el pagament de transició, però el risc d'una reversió completa desapareix. La rescissió per consentiment mutu mitjançant un acord transaccional és la segona: és més ràpida, és certa i permet a l'empleat mantenir el dret a la prestació, al preu d'un pagament negociat. Quan el problema és la capacitat o l'organització més que no pas la conducta, la via és l'ordinària a través de la UWV, subjecta a l'obligació de buscar una posició alternativa adequada, tal com es descriu al nostre article sobre l'acomiadament als Països Baixos.
Cal comprovar dos punts més abans de decidir. Una clàusula de no competència o de no sol·licitació es veu afectada per l'elecció: un empresari que concedeix un acomiadament sumari que posteriorment s'anul·la pot veure debilitada la seva posició en virtut d'aquesta clàusula, i no es pot invocar una clàusula en absolut quan el mateix empresari ha actuat de manera greument culpable. I quan l'empleat ocupa un càrrec especial, com ara membre del comitè d'empresa o director estatutari, el procediment aplicable és diferent i cal comprovar-lo abans de comunicar res. Les orientacions generals per als empresaris que operen als Països Baixos es recullen al nostre article sobre dret laboral als Països Baixos , a la nostra visió general per a empresaris que s'enfronten a un acomiadament , a la nostra guia sobre acomiadament durant el període de prova i, per al règim completament separat que s'aplica abans que expiri el període de prova, al nostre article sobre acomiadament durant el període de prova . Les qüestions comercials més àmplies es tracten al nostre assessorament jurídic per a empreses , i el conjunt complet d'articles sobre aquesta àrea del dret està indexat a les nostres guies de dret laboral neerlandès.
Resumit
- L'acomiadament sumari requereix tres condicions alhora: una raó urgent (article 7:678 BW), una notificació sense demora i la comunicació de la raó en el mateix moment.
- Un treballador té dos mesos des de la finalització del contracte per sol·licitar al jutjat de primera instància que anul·li l'acomiadament o que li atorgui una indemnització justa.
- Les prohibicions legals d'acomiadament per malaltia, embaràs o pertinença a un comitè d'empresa no impedeixen un acomiadament sumari, però la discriminació continua prohibida i les circumstàncies personals encara pesen en l'avaluació.
- Els empresaris haurien d'investigar primer, escoltar l'empleat i confirmar l'acomiadament el mateix dia o l'endemà en una carta que es mantingui al jutjat; un expedient ben documentat és la principal defensa.
- Quan els fets no són del tot segurs, la dissolució pel tribunal de subdistricte o un acord de conciliació sol ser la via més segura.
Preguntes freqüents
Les respostes següents assumeixen el marc legal neerlandès: un motiu urgent, notificació sense demora i comunicació simultània del motiu, amb dos mesos perquè l'empleat acudeixi als tribunals.
Quins són els motius legals per a l'acomiadament sumari segons la legislació laboral neerlandesa?
L'article 7:677 del Codi Civil neerlandès exigeix una raó urgent, comunicada a l'empleat al mateix temps que l'acomiadament. L'article 7:678 defineix aquesta raó com una conducta de tal naturalesa que no es pot esperar raonablement que l'empresari permeti que el contracte laboral continuï.
Alguns exemples són el robatori, el frau, les faltes greus a la feina i el comportament violent. El motiu ha de ser prou urgent i significatiu per justificar l'acomiadament immediat sense preavís.
Els problemes menors o de rendiment no qualifiquen com a raons de pes. Cada cas depèn de les seves circumstàncies específiques i de la gravetat de les accions de l'empleat.
Quins passos processals han de seguir els empresaris per garantir que un acomiadament sumari sigui legalment vàlid als Països Baixos?
Heu d'investigar els fets a fons abans d'acomiadar un empleat. Això inclou recopilar proves i escoltar la versió dels fets de l'empleat abans de prendre una decisió final.
Després de la investigació, confronta l'empleat amb les teves conclusions i demana-li la seva resposta. Documenta-ho tot, inclosos els informes d'entrevistes i les proves recollides durant la investigació.
Expliqueu el motiu de l'acomiadament directament a l'empleat, ja sigui verbalment o per escrit. Envieu una carta d'acomiadament el mateix dia o l'endemà que confirmi l'acomiadament verbal i indiqui explícitament el motiu de pes.
La carta ha d'enumerar tots els motius si n'hi ha diversos, utilitzant la frase "cadascun individualment i en combinació" per protegir la vostra posició. Envieu aquesta carta per una ruta que produeixi una prova de lliurament, com ara correu certificat o correu electrònic amb confirmació de lectura.
Com pot un empresari demostrar una "causa urgent" tal com es requereix per a l'acomiadament sumari en el context neerlandès?
Heu de poder provar els fets que donen suport a la vostra afirmació de raó de pes. La càrrega de la prova recau en vosaltres com a empresari, no en l'empleat.
Reuneix proves concretes com ara imatges de seguretat, declaracions de testimonis, registres financers o documentació escrita. Les proves febles o incertes fan que el teu sobreseïment sumari sigui vulnerable a impugnacions legals.
Si les proves són inestables, considereu opcions alternatives com ara un procediment de dissolució judicial. Un procediment de dissolució té un llindar més baix i permet motius com ara conducta culpable greu o una relació laboral interrompuda.
Quines són les possibles conseqüències per a un empresari si un acomiadament sumari es considera improcedent o il·lícit?
Un empleat pot sol·licitar al tribunal que anul·li l'acomiadament en un termini de dos mesos si és injustificat o si no s'han seguit correctament els procediments. Si el tribunal anul·la l'acomiadament, heu de readmetre l'empleat o arribar a un acord.
És possible que hàgiu de pagar una indemnització addicional anomenada "billijke vergoeding" si es considera que l'acomiadament és il·legal. Aquesta compensació és independent i addicional a altres possibles pagaments.
L'empleat també podria reclamar el pagament endarrerit del període entre l'acomiadament i la sentència judicial. Aquests costos poden ser substancials, sobretot si el procediment dura diversos mesos.
Un acomiadament sumari fallit significa que normalment també hauràs de pagar el pagament de transició legal. Aquest pagament només s'exclou quan l'acomiadament és el resultat d'una conducta greument culpable per part de l'empleat, que és un llindar més alt que una raó urgent, de manera que pot ser degut fins i tot quan l'acomiadament en si és vigent.
Com protegeix el sistema legal neerlandès els empleats contra l'acomiadament sumari injust?
Els empleats tenen dret a ser escoltats abans de l'acomiadament en la majoria de circumstàncies. Heu de donar-los l'oportunitat de respondre a les acusacions i donar la seva versió dels fets.
L'empleat pot impugnar un acomiadament sumari davant els tribunals en un termini de dos mesos des de la seva recepció. El tribunal examinarà si hi havia una raó de pes i si heu seguit els procediments adequats.
Si són acomiadats sumàriament, els empleats perden els seus ingressos immediatament i normalment no tenen dret a la prestació per desocupació. A causa d'aquestes dures conseqüències, els tribunals examinen acuradament els acomiadaments sumaris.
La llei neerlandesa exigeix que es tinguin en compte factors personals com l'edat, la discapacitat i l'antiguitat abans d'acomiadar-se. Hauries d'esmentar aquesta consideració a la carta d'acomiadament per demostrar el compliment de les normes.
Quins són els terminis que té un empresari per decretar un acomiadament sumari després de tenir coneixement de la causa als Països Baixos?
L'article 7:677 del Codi Civil neerlandès exigeix que es demani un sobreseïment sumari "amb promptitud". Això significa que s'ha d'actuar immediatament o poc després de descobrir el motiu de pes.
Podeu utilitzar el període raonablement necessari per investigar els fets, escoltar l'empleat i demanar assessorament legal. No hi ha un màxim fix: el que compta és que actueu amb la deguda rapidesa, i una investigació més llarga és acceptable si es duu a terme de manera continuada i l'empleat està suspès amb el sou complet mentrestant.
Els retards més llargs requereixen una raó vàlida, com ara la necessitat d'obtenir imatges de seguretat o entrevistar diversos testimonis. Si contracteu un investigador extern, també ha d'actuar amb promptitud, ja que sou responsable del procés.
Com Law & More pot ajudar a
Law & More assessora empresaris i empleats sobre l'acomiadament sumari als Països Baixos. Per als empresaris, això significa avaluar abans de prendre la decisió si els fets constitueixen una raó urgent, mantenir el procés dins dels límits del requisit d'actuar sense demora i redactar una carta que es mantingui vigent als tribunals. Per als empleats, significa provar els tres requisits en un termini de dos mesos, triar entre l'anul·lació i una compensació justa i negociar un acord que preservi el dret a la prestació per desocupació. Si s'acaba de concedir un acomiadament o s'està considerant, poseu-vos en contacte amb nosaltres la mateixa setmana en lloc del mes següent.
No esteu segurs de la vostra situació? Expliqueu-nos la vostra situació. Us informarem de les vostres opcions en el termini d'un dia laborable.
Com Law & More us pot ajudar amb això s'explica al nostre advocat d'acomiadament
