Dret a vacances i permisos legals als Països Baixos

La llei neerlandesa sobre permisos és generosa però fragmentada. Les vacances es troben en una llei i els tipus de permisos relacionats amb la cura en una altra, cadascun amb les seves pròpies normes de preavís, acords de pagament i proves per saber quan un empresari pot dir que no. La dificultat rarament rau en si un dret existeix. Es tracta de saber quin dret s'invoca, qui paga i què passa si les parts no hi estan d'acord. Aquest article exposa la situació a l'agost de 2026.

Dos estatuts, dues lògiques

El dret a vacances es regeix pel Llibre 7 del Codi Civil ( Burgerlijk Wetboek , BW). Forma part del pacte salarial: els dies s'acumulen treballant, el salari continua mentre es gaudeixen i són propietat de l'empleat, que es poden transferir i pagar en efectiu quan finalitza el contracte.

Els tipus de permís relacionat amb la cura es troben a la Llei de Treball i Cures ( Wet arbeid en zorg , WAZO). El permís WAZO no s'acumula i no és propietat de l'empleat. Es cristal·litza quan es produeix un esdeveniment vital: un naixement, una adopció, la malaltia d'un membre de la família, una emergència. Part del permís el paga l'empresari, part l'Agència d'Assegurances per a Empleats ( UWV ) i part no el paga en absolut.

Quina llei està en joc importa per quatre raons. Pagament: les vacances sempre són amb el salari complet, mentre que les vacances WAZO poden ser del 100%, del 70% o no remunerades. Denegació: un empresari influeix en el moment de prendre les vacances, però per a la majoria de les vacances WAZO el dret no es pot denegar. Compensació: les vacances WAZO no es poden deduir de les vacances legals (art. 3:4 WAZO; art. 7:635 BW). Caducitat: les vacances caduquen en un calendari, mentre que les vacances WAZO caduquen si passa el període de qualificació.

Dret a vacances segons el Llibre 7 BW

Dies legals i no legals: la regla dels quatre temps

Cada empleat acumula un mínim legal de quatre vegades les hores de treball setmanals acordades per any (art. 7:634 BW). Per a algú que treballa cinc dies de vuit hores, això són 160 hores, o vint dies; per a un treballador a temps parcial de tres dies, dotze dies. Expressada en hores, la norma s'adapta a qualsevol horari de treball.

La majoria de contractes i convenis col·lectius de treball ( CAO ) concedeixen més. Qualsevol quantitat superior al mínim és un dia no legal ( bovenwettelijke vakantiedag ). La distinció no afecta com es prenen els dies, però és decisiva per a la seva durada, i els dies legals no es poden comprar en efectiu durant l'ocupació (art. 7:640 BW), mentre que els dies no legals sí que es poden.

Caducitat: sis mesos, cinc anys i l'excepció que importa

Els dies legals caduquen sis mesos després del final de l'any natural en què es van acumular (art. 7:640a BW), de manera que els dies acumulats el 2026 caduquen l'1 de juliol de 2027 tret que es gaudeixin. L'objectiu és la salut i la seguretat: els empleats han de descansar, no les vacances bancàries. Els dies no legals escapen a aquesta norma i estan subjectes al termini de prescripció ordinari de cinc anys (art. 7:642 BW). Per tant, hi ha un equilibri per capes i, tret que el contracte o el CAO diguin el contrari, els dies amb la vida restant més curta es gaudeixen primer.

L'excepció és on sorgeixen la majoria de litigis. Els dies legals no caduquen si l'empleat no va poder raonablement gaudir-los (art. 7:640a BW). La malaltia de llarga durada és el cas obvi, però és més ampli: un empleat que ha rebutjat la baixa, o que està sota una càrrega de treball o una pressió de personal tal que no era realista gaudir-ne, pot resistir-se a la caducitat.

La jurisprudència europea ha portat això més enllà i els tribunals neerlandesos holandesos la segueixen. En el cas Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV contra Tetsuji Shimizu (Tribunal de Justícia de la Unió Europea, 6 de novembre de 2018, cas C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), el Tribunal va sostenir que les vacances anuals retribuïdes no caduquen només perquè el treballador no les hagi sol·licitat: l'empresari ha d'haver informat específicament i de manera transparent al treballador, amb la deguda antelació, que es perdrien. Un empresari que no hagi fet res en suporta les conseqüències.

La lliçó és bidireccional. Els empresaris haurien d'enviar un recordatori individual per escrit abans de la data de caducitat que identifiqui els dies de risc i guardar-ne les proves; és poc probable que una línia en un manual del personal sigui suficient. Per als empleats, una sol·licitud feta i rebutjada val molt més, evidentment, que un saldo que simplement no s'ha tocat.

Vacances durant la malaltia

Un empleat malalt acumula el dret a vacances completes, tant legals com no legals, durant tota la incapacitat (art. 7:639 BW); l'antiga restricció als darrers sis mesos de malaltia ha desaparegut. Els dies de malaltia compten com a vacances només amb l'acord de l'empleat per al període concret, de manera que una clàusula contractual general no ho fa (art. 7:636 BW). Un acord escrit pot permetre la compensació només amb dies no legals, el compromís comú de la CAO. Gaudir de vacances reals beneficia un empleat malalt, ja que suspèn les obligacions de reintegració; acordeu-ho explícitament i, quan hi hagi un pla de reintegració en marxa, consulteu primer l'opinió del metge de l'empresa.

Els tipus de permís de WAZO d'un cop d'ull

Les durades expressades com a múltiple de les hores de treball setmanals s'escalen automàticament als contractes a temps parcial. Les prestacions de la UWV es calculen sobre el salari diari ( dagloon ) i es limiten al màxim legal, revisat dues vegades l'any.

Embaràs i baixa per maternitat

El permís d'embaràs comença sis setmanes abans de la data prevista del part i ha de començar com a molt tard quatre setmanes abans (art. 3:1 WAZO). Si el nadó arriba tard, els dies extres s'afegeixen en lloc de deduir-se del permís de maternitat.

L'element obligatori sovint és malinterpretat per les empleades que se senten bé i volen tornar abans d'hora. S'han de prendre sis setmanes de baixa per maternitat immediatament després del part i això no és renunciable; un empresari que permeti una tornada anticipada actuaria il·legalment. Més enllà d'aquestes sis setmanes, la resta es pot distribuir fins a trenta setmanes si es sol·licita dins de les tres setmanes posteriors al part. L'empresari normalment sol·licita la prestació i continua la nòmina com de costum (art. 3:11 WAZO), i es requereix un preavís de tres setmanes de l'inici previst (art. 3:3 WAZO). Cap de les dues baixes es pot denegar.

Permís de naixement i permís de naixement addicional per a parelles

La parella té dos drets, que es prenen per ordre. El permís per part (art. 4:2 WAZO) no es pot denegar i l'empleada tria els dies. El permís per part addicional (art. 4:2a WAZO), disponible des del 2020, requereix que primer s'hagi gaudit de la setmana ordinària; s'ha de donar un preavís de quatre setmanes i l'empresari ho sol·licita a UWV (art. 4:2b, art. 4:2c WAZO). L'empresari no el pot denegar, però pot ajustar la distribució de les setmanes quan hi hagi un interès empresarial convincent.

Com que el benefici addicional és del 70% i està limitat, un soci amb un salari més alt pateix una reducció d'ingressos reals. Alguns directors d'administració i empresaris el complementen, per la qual cosa els empleats haurien de comprovar-ho abans de planificar.

Permís parental

El dret és per pare i per fill, de manera que dos pares de bessons tenen quatre drets separats (art. 6:1, art. 6:2 WAZO) i s'aplica fins que el fill fa vuit anys (art. 6:4 WAZO). Des del 2 d'agost de 2022, les primeres nou setmanes reben una prestació UWV del 70% del salari diari, amb un límit (art. 6:3 WAZO). La condició que descobreix la gent és el moment: aquestes nou setmanes s'han de prendre dins del primer any del fill, i les setmanes que es prenen més tard continuen sent permís parental però no són remunerades. Per a un fill adoptat o d'acollida, el punt de referència és el primer any després que el fill va ser acollit realment a la llar, i les setmanes remunerades només estan disponibles si el fill és menor de vuit anys en aquest moment (art. 6:3 WAZO).

Cal preavísar amb almenys dos mesos d'antelació a l'inici previst (art. 6:5 WAZO). L'empleat proposa com es distribueix el permís: setmanes completes, un dia fix cada setmana o jornada reduïda durant un període més llarg. L'empresari no pot denegar el permís parental, però pot modificar-ne el model per motius d'interès empresarial imperatiu, com a màxim quatre setmanes abans del seu inici.

La xifra del 70% té una breu història que val la pena conèixer. La Llei d'aplicació del 13 d'octubre de 2021 (Stb. 2021, 592), que va transposar la Directiva (UE) 2019/1158, va fixar la prestació en el 50% del salari diari. Es va augmentar al 70% mitjançant un decret del 26 d'abril de 2022 (Stb. 2022, 174) abans que la Llei entrés en vigor, de manera que el tipus de l'art. 6:3 El WAZO ha estat del 70% des de l'inici, el 2 d'agost de 2022. No ha canviat per al 2026. S'està preparant una reforma més àmplia, però encara no s'ha promulgat: el govern va sotmetre a consulta un esborrany de la Llei de permisos i vacances (Verlofwet) el 29 de juny de 2026, que reorganitza els tipus de permís legal en tres grups (permís per naixement i cura de fills, permís per cura de familiars i permís personal) expressament sense alterar la durada de cap permís ni el nivell de cap prestació, i amb l'objectiu que comenci el 2028. Fins aleshores, s'apliquen les normes del WAZO que es descriuen aquí.

Permís d'adopció i acolliment familiar

Un empleat que adopta un infant, o acolli un infant en acollida a la llar de manera permanent, té dret a sis setmanes de permís (art. 3:2 WAZO) pagades per UWV (art. 3:9 WAZO). Tots dos pares adoptius tenen dret individualment. El màxim legal és de sis setmanes consecutives dins d'un període de vint-i-sis setmanes, i el dret comença quatre setmanes abans que l'infant sigui acollit; a petició de l'empleat, les setmanes es poden distribuir al llarg d'aquesta finestra en lloc de prendre-les com un sol bloc. Les mateixes normes s'apliquen als infants en acollida (art. 3:2 WAZO). Es requereix un preavís de tres setmanes, amb documents que acreditin l'adopció o la col·locació.

La prestació en si s'ha de sol·licitar com a màxim dues setmanes abans de l'inici de la baixa. En cas de sol·licitud fora de termini, el dret es limita a l'any anterior a la sol·licitud, excepte en casos especials (art. 3:11 WAZO).

Permís per a cures a curt i llarg termini

El permís per cura a curt termini (art. 5:1 WAZO) cobreix la cura necessària d'un fill malalt o dependent, parella, pare, avi, nét o germà, o una altra persona del cercle social de l'empleat on l'empleat sigui el cuidador evident. L'empresari paga el 70% del salari, amb un mínim del salari mínim legal (art. 5:6 WAZO). S'informa amb antelació sempre que sigui possible, indicant el motiu, la durada prevista i com s'organitzarà la cura (art. 5:3 WAZO).

El permís per a cures de llarga durada (art. 5:9 WAZO) cobreix la cura d'una persona malalta que posa en perill la seva vida, o que està greument malalta o que té una persona a càrrec. No és remunerat i normalment es pren com a jornada reduïda durant un període més llarg, amb un preavís d'almenys dues setmanes (art. 5:11 WAZO).

Permís d'emergència i absència curta

El permís d'emergència (art. 4:1 WAZO) cobreix circumstàncies imprevistes que requereixen atenció immediata: una canonada rebentada, un nen que s'ha de recollir de l'escola, una mort a la família, una cita mèdica urgent que no es va poder programar fora de l'horari laboral. Dura tant com sigui raonablement necessari, de vegades una hora, de vegades un dia. L'empleat ha de notificar-ho a l'empresari el més aviat possible i després explicar què va passar. Realment no es pot rebutjar per endavant, tot i que l'empresari pot discutir posteriorment si les circumstàncies ho qualificaven. Quan una emergència es converteix en atenció a llarg termini, l'absència normalment es converteix en un permís d'atenció a curt termini.

Permís sense sou

No hi ha cap dret legal general a la baixa no remunerada més enllà dels tipus WAZO esmentats anteriorment. Un any sabàtic, un viatge prolongat a casa o un temps lliure per estudiar és una qüestió d'acord, tret que un CAO o el contracte creïn un dret. Quan es concedeixi, registreu-ne la durada, el tractament de l'acumulació de vacances, la posició en les contribucions a la pensió i l'assegurança mèdica i, si escau, el permís de residència. La baixa no remunerada pot afectar la posició d'immigració d'un empleat i la base per a les prestacions futures.

Denegació i la prova d'interès comercial imperatiu

La frase "interès empresarial convincent" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) es repeteix a la legislació d'excedència holandesa, però no fa la mateixa feina a tot arreu.

• No es pot rebutjar en absolut: baixa per embaràs i maternitat, baixa per part i baixa per emergència. El dret és absolut.
• No es pot denegar el dret, però es pot ajustar el patró: permís parental (art. 6:5 WAZO), permís per part addicional (art. 4:2a WAZO) i permís per adopció. Quan existeixi un interès comercial convincent, l'empresari pot redistribuir el permís, després de consultar l'empleat i dins del període legal.
• Es pot rebutjar directament per aquest motiu: baixa per a cures de curta durada (art. 5:4 WAZO) i baixa per a cures de llarga durada (art. 5:11, art. 5:12 WAZO). La baixa per a cures de curta durada és inusual: comença quan es notifica i l'empresari pot finalitzar-la posteriorment si el seu interès supera el de l'empleat. La baixa per a cures de llarga durada es pot denegar per endavant.

La prova és exigent. No n'hi ha prou que l'absència sigui inconvenient o que els companys l'hagin de cobrir. L'empresari ha de demostrar una interrupció concreta i greu, com ara que no es pot mantenir la seguretat o que l'operació s'hauria d'aturar, i ponderar-ho en funció de l'interès de l'empleat. Els tribunals examinen si es van explorar alternatives com la cobertura temporal, i s'han de donar els motius per escrit en el moment.

Les vacances funcionen de manera diferent. Segons l'art. 7:638 BW, l'empresari ha de permetre a l'empleat gaudir del mínim legal cada any i fixa les dates d'acord amb els desitjos de l'empleat, desviant-se'n només per raons de pes. El silenci té conseqüències: l'empresari té dues setmanes per respondre per escrit a una sol·licitud de vacances i, si no ho fa, les vacances es fixen tal com ho ha sol·licitat l'empleat.

Interacció amb Wet flexibel werken

El permís no sempre és l'instrument adequat. Un empleat les responsabilitats de cura del qual són estructurals en lloc d'episòdiques normalment necessita un canvi permanent en el patró de treball. La Llei de treball flexible ( Wet flexibel werken , WFW) permet sol·licitar un canvi del nombre d'hores de treball, l'horari de treball o el lloc de treball. L'empleat ha d'haver estat amb l'empresari durant almenys vint-i-sis setmanes a la data d'inici prevista i ha de sol·licitar-ho per escrit almenys dos mesos abans, indicant la data i el que es busca (art. 2 WFW). L'empresari ha de decidir per escrit i notificar-ho a l'empleat; si no ha decidit un mes abans de la data d'inici prevista, l'horari, el lloc de treball o l'horari de treball s'ajusten segons es sol·liciti (art. 2 WFW), un parany per als empresaris que deixen una sol·licitud sense resposta. Quan l'empresari s'hi nega o arregla l'acord de manera diferent, ha de donar-ne els motius per escrit.

Les proves difereixen. Una sol·licitud de canvi d'horari o de jornada laboral només es pot denegar per motius d'interès empresarial imperatiu. Una sol·licitud de canvi de lloc de treball, normalment per treballar des de casa, té una base més feble: l'empresari ha de considerar-la degudament i consultar l'empleat si es nega, però no se li exigeix ​​aquest estàndard. La proposta que hauria reforçat la posició sobre el lloc de treball, el Wet werken waar je wilt , no es va convertir en llei: el Senat la va rebutjar el 26 de setembre de 2023.

Dos límits es passen per alt fàcilment. En principi, una nova sol·licitud només es pot fer un any després que l'empresari hagi concedit o denegat l'última, i l'art. 2 del WFW no s'aplica en absolut a una empresa amb menys de deu empleats, que en canvi ha de prendre els seus propis arranjaments per ajustar l'horari laboral. Tots dos límits desapareixen per als empleats que probablement els necessitin: ni l'interval d'un any ni l'excepció de la petita empresa s'apliquen a un pare o una mare d'un fill menor de vuit anys, ni a un empleat que cuida algú que està greument malalt, o que està greument malalt o és dependent (art. 2a del WFW). A la pràctica, és millor fer una sol·licitud de WFW i una sol·licitud de permís parental juntes.

Acumulació de vacances durant el permís

Les vacances continuen acumulant-se durant el permís WAZO. Segons l'art. 7:635 BW, el permís d'embaràs i maternitat, el permís d'adopció i acolliment familiar i altres permisos legals compten com a temps treballat per a la seva acumulació, i els dies de permís WAZO no es poden deduir de les vacances legals (art. 3:4 WAZO). Les vacances legals també continuen acumulant-se durant el permís parental, durant les setmanes remunerades i durant la resta no remunerada. Un contracte o CAO pot establir que els dies no legals no s'acumulin durant el permís, però el quàdruple d'hores setmanals legal és intangible.

Finalització i pagament dels dies no gaudits

Quan finalitza el contracte, les vacances no gaudides s'han de pagar en efectiu (art. 7:641 BW). Això cobreix tant els dies legals com els no legals i no es pot excloure. Es calcula sobre el salari aplicable al final del contracte i inclou la compensació de vacances ( vakantiegeld ) atribuïble a aquests dies, i l'empleat té dret a una declaració escrita.

Dos punts criden l'atenció. La regla de caducitat dels sis mesos s'aplica fins a la data de finalització, de manera que els dies que ja havien transcorregut no es recuperen, motiu pel qual l'excepció de "no es podia prendre raonablement" s'argumenta tan sovint en les negociacions de sortida. I el permís WAZO no té valor en efectiu: el permís parental no utilitzat simplement es perd. Quan les parts arriben a un acord ( vaststellingsovereenkomst ), el saldo del permís s'ha de tractar expressament, ja que l'ambigüitat produeix una segona disputa després que la primera s'hagi resolt.

El treballador malalt i la reintegració

La malaltia no és una baixa. Es regeix per un règim separat: la continuació del salari durant la malaltia, els deures de reintegració d'ambdues parts segons la Llei de Millora del Control d'Incidències ( Wet verbetering poortwachter ) i el paper del metge de l'empresa. No obstant això, la interacció és constant. Un empleat malalt acumula vacances completes (art. 7:639 BW) i les pot gaudir, però els dies compten com a vacances només amb un acord per al període específic (art. 7:636 BW). Un empleat malalt també pot tenir dret a una baixa WAZO, i les dues poden transcórrer en paral·lel. Aquestes qüestions es tracten per separat.

Guia pràctica per a empresaris

• Redactar una política de permisos i mantenir-la actualitzada. Anomeneu cada tipus de permís WAZO, el preavís requerit, el pagament i el seu origen, i qualsevol complement per sobre del 70% legal. Els empleats subestimen constantment l'efecte sobre els ingressos dels tipus de permís del 70%.
• Dividir els dies legals i no legals a la nòmina, registrant l'any de meritació per a cadascun per tal que es pugui reconstruir la posició de venciment.
• Advertir de la caducitat per escrit, individualment i amb la deguda antelació. Següent Max-Planck, un empresari que no pot demostrar que va dir què caducaria i quan pot descobrir que no ha caducat res.
• Enregistra l'etiqueta. Registra cada absència en una categoria específica; reclassificar-la mesos després, un cop el seu cost és evident, rarament supera l'escrutini.
• Doneu raons simultàniament, per escrit, quan es denega el permís o s'ajusta un patró, incloent-hi les alternatives considerades.
• Sol·licita-ho a la UWV immediatament. Les prestacions per maternitat, adopció, baixa per part addicional i baixa parental remunerada normalment les sol·licita l'empresari; les sol·licituds fora de termini creen problemes de liquiditat evitables.
• Consulteu primer el CAO, ja que els convenis col·lectius sovint milloren la situació legal.
• Tracteu les sol·licituds de manera coherent. Un tracte divergent convida a arguments de discriminació, i els empleats a temps parcial no han de ser tractats de manera menys favorable.