Guia de legislació sobre transparència salarial: un manual de compliment normatiu neerlandès per al 2026

Durant molt de temps, la compensació ha estat un assumpte confidencial, que es discutia a porta tancada. La legislació sobre transparència salarial està canviant tot això, posant de manifest les escales salarials. Aquestes noves normes exigeixen que els empresaris divulguin els rangs salarials per als llocs de treball vacants i informin sobre les dades salarials, cosa que marca un canvi fonamental cap a un model més obert i equitatiu. L'objectiu principal? Tancar finalment les bretxes salarials persistents.

El canvi cap a la transparència salarial als Països Baixos

Imagineu-vos que cada anunci de feina que veieu inclogués un rang salarial clar. Aquesta és la nova realitat que està prenent forma als Països Baixos gràcies a la legislació sobre transparència salarial. En essència, aquest moviment legal és una eina estratègica dissenyada per abordar un dels problemes més persistents en el lloc de treball modern: la bretxa salarial de gènere. De manera efectiva, trasllada la responsabilitat d'una remuneració justa de l'empleat, que havia d'endevinar i negociar, directament a l'empresari, que ara ha de ser proactiu i transparent.

Aquest canvi no es tracta només de publicar xifres en un anunci de feina. Està canviant fonamentalment la dinàmica de com les empreses holandeses contracten i gestionen les compensacions.

Per què s'està produint aquest canvi ara?

L'impuls per la transparència salarial als Països Baixos no es produeix en el buit; és una resposta directa a un problema econòmic persistent. El principi d'igualtat salarial per a un treball igual forma part del dret europeu des del 1957 , però continua havent-hi una bretxa salarial de gènere significativa.

Segons Statistics Netherlands (CBS), les dones neerlandeses encara guanyen, de mitjana, un 13% menys per hora que els seus companys masculins. Això no és només una estadística abstracta. Per a una dona que guanya 25 € per hora, aquesta diferència significa que perd uns 3.25 € per cada hora que treballa. En un any a temps complet, això suma més de 6,000 €.

Els responsables polítics argumenten que aquesta disparitat continua perquè la manca de transparència fa que sigui gairebé impossible que els treballadors sàpiguen si cobren menys i que puguin defensar els seus drets de manera efectiva. Podeu obtenir més informació sobre com la implementació neerlandesa de la Directiva de transparència salarial aborda directament aquests problemes.

Les noves normes de contractació per a empresaris

Aquest nou marc legal introdueix diversos canvis innegociables per als empresaris. Dos dels més significatius són:

• Divulgació proactiva de pagaments: Ara, les empreses hauran de proporcionar el salari inicial o el rang salarial d'una posició directament a l'avís de vacant. Això garanteix que tots els candidats disposin de la mateixa informació crucial des del primer dia.
• Preguntes sobre la prohibició de l'historial salarial: Les empreses ja no poden preguntar als candidats quant han guanyat en feines anteriors. Aquesta és una mesura fonamental dissenyada per trencar el cicle de la subpagament, on un salari anterior més baix sovint s'utilitza per justificar una oferta més baixa en un nou lloc de treball.

Aquesta legislació obliga a abandonar un sistema de negociació individual —que sovint desavantatja les dones i les minories— i a adoptar un sistema basat en el valor objectiu i predeterminat d'un rol específic. Es tracta de pagar per la feina, no pels ingressos anteriors de la persona.

En definitiva, aquests canvis representen una revisió fonamental de les pràctiques laborals holandeses. Exigeixen que les empreses siguin més deliberades, estructurades i justes en la manera com aborden la compensació, establint un nou estàndard de confiança i equitat en el lloc de treball.

Comprensió de la Directiva de la UE i la cronologia neerlandesa

L'impuls per la transparència salarial als Països Baixos forma part d'un moviment europeu molt més ampli. Les noves normes neerlandeses són el resultat directe de la Directiva de transparència salarial de la UE , una important llei dissenyada per fer complir la igualtat salarial per un treball igual a tots els estats membres. Això significa que quan les empreses neerlandeses s'adapten, no només compleixen un requisit local, sinó que s'alineen amb un nou estàndard continental.

Penseu en la Directiva de la UE com el pla principal. Estableix els objectius generals, com ara exigir a les empreses que revelin els rangs salarials i informin sobre les bretxes salarials de gènere. Tanmateix, deixa els detalls específics de la implementació a cada país individual. Aquí és on entra en joc la legislació neerlandesa, que tradueix els principis de la UE en obligacions legals concretes per a qualsevol empresari que operi aquí. Comprendre aquesta connexió és vital, perquè indica que aquests canvis són permanents i probablement influiran en les decisions judicials i les normes laborals molt abans que la llei neerlandesa definitiva estigui oficialment aprovada.

El calendari oficial per a la implementació neerlandesa

Per a qualsevol empresa, conèixer els terminis és clau per estar preparada. El govern neerlandès ha establert un calendari clar. Els Països Baixos incorporaran la Directiva de la UE a la llei mitjançant una nova legislació que entrarà en vigor formalment com a molt tard l'1 de gener de 2027. Aquesta data dóna a les empreses un termini ferm per treballar per aconseguir el compliment total.

Val a dir que aquest calendari és una mica diferent del pla original. Inicialment, el govern esperava tenir-ho tot a punt molt abans, el 7 de juny de 2026. Tanmateix, el ministre d'Afers Socials i Ocupació va declarar-ho "inviable" més tard, cosa que va provocar l'ajornament. Aquest retard no és un motiu per ajornar les coses; és una finestra crucial perquè les empreses posin ordre als seus sistemes, classificacions de llocs de treball i estructures salarials. Podeu llegir més informació sobre com els Països Baixos van endarrerir la seva implementació a employmentlawworldview.com.

Què passa durant aquest període intermedi

Aleshores, què significa realment el temps entre ara i el 2027 per als empresaris? Certament no és un "període de gràcia" on simplement es puguin ignorar aquests principis. Tot i que la presentació d'informes obligatoris i les normes de contractació més estrictes encara no són legalment aplicables, l'esperit de la legislació ja comença a donar forma al panorama legal.

En aquesta fase provisional, s'espera que els tribunals neerlandesos comencin a interpretar les lleis d'igualtat salarial existents a través de la lent de la nova Directiva de la UE. Això té algunes implicacions pràctiques molt reals:

• Disputes entre empleats: Si una disputa sobre igualtat salarial arriba als tribunals, un jutge pot veure favorablement un empresari que ja hagi fet esforços de bona fe per ser transparent sobre el salari, fins i tot si tècnicament encara no era obligatori.
• Precedent legal: Els jutges poden —i probablement ho faran— referir-se als principis de la Directiva per guiar les seves decisions, establint un precedent sobre com s'aplicaran aquestes lleis un cop estiguin plenament actives.
• Risc reputacional: Les empreses que esperen fins a l'últim minut corren el risc de ser vistes com a endarrerides en matèria de justícia i equitat, cosa que pot afectar seriosament la seva capacitat per atraure i retenir els millors talents.

El retard fins al 2027 es pot veure millor com una pista de compliment normatiu, no com un període d'espera. Les expectatives legals sobre el salari just estan evolucionant ara, i les empreses proactives que comencin a adaptar els seus processos interns tindran un avantatge significatiu, tant legalment com competitivament.

Aquest enfocament proactiu encaixa amb una comprensió més àmplia de les regulacions actuals. Per tenir una visió completa del que s'espera de les empreses avui dia, és útil revisar una visió general de les lleis laborals als Països Baixos per al 2025.

Fites clau en el camí cap al 2027

Per convertir aquest canvi legal en un pla d'acció pràctic, les empreses haurien de marcar als seus calendaris aquestes fites clau:

1. Ara – 2026 (Fase de preparació): Aquest és el moment d'actuar. Feu auditories internes d'equitat salarial, reviseu la vostra arquitectura de llocs de treball i comenceu a desenvolupar bandes salarials transparents. També és el moment perfecte per començar a formar el personal de recursos humans i els responsables de contractació sobre les noves normes.
2. 1 de gener de 2027 (Legislació vigent): La llei neerlandesa de transparència salarial entra oficialment en vigor. En aquest punt, els requisits clau, com ara incloure rangs salarials en els anuncis de feina i la prohibició de preguntar als candidats sobre el seu historial salarial, esdevenen legalment vinculants.
3. 2028 (Primera data límit de presentació d'informes per a grans empreses): Empreses amb 150 És probable que un o més empleats hagin de presentar els seus primers informes sobre la bretxa salarial de gènere, basant-se en les dades salarials que van recopilar al llarg de 2027.

Aquest calendari ofereix una guia clara. Utilitzar els propers dos anys per preparar-se estratègicament no només garantirà una transició fluida, sinó que també posicionarà la vostra organització com una empresa justa i amb visió de futur.

Obligacions clau de l'empresari basades en els nivells de l'empresa

La nova legislació sobre transparència salarial no és un reglament únic. En canvi, adopta un enfocament per nivells, adaptant les obligacions a la mida de la vostra organització. El primer pas cap al compliment normatiu és entendre quines normes s'apliquen al nombre específic de treballadors.

Aquest sistema està dissenyat per mantenir la càrrega administrativa proporcionada. Impulsa les tasques d'informació més importants a les empreses més grans amb més recursos, mentre que les empreses més petites s'enfronten a menys requisits. Tot i això, alguns principis bàsics s'apliquen universalment.

És crucial entendre com entren en joc aquestes normes. La Directiva de la UE prepara el terreny, que després es tradueix en lleis neerlandeses específiques. Aquestes lleis, al seu torn, creen obligacions directes per a empresaris com tu.

Aquest diagrama de flux ho deixa clar: mentre que els principis comencen a nivell de la UE, és la implementació neerlandesa la que dicta les normes precises que la vostra empresa ha de seguir.

Deures universals per a tots els empresaris

Independentment de la mida de la vostra empresa, hi ha dues regles fonamentals que es convertiran en pràctica estàndard. Aquests canvis es centren directament en el procés de contractació, amb l'objectiu d'igualar les condicions per a tots els candidats des de la primera interacció.

• Preguntes sobre la prohibició de l'historial salarial: Ja no es permetrà preguntar als sol·licitants de feina què guanyaven anteriorment. Aquesta norma està dissenyada per trencar el cicle de desigualtat salarial, on un salari més baix en el passat podria afectar injustament les ofertes futures.
• Divulgació del rang salarial en les ofertes de treball: Tots els anuncis de vacants de treball han d'incloure el nivell salarial inicial o un rang salarial clar per al lloc de treball. Aquest pas proactiu garanteix que tots els candidats comencin amb la mateixa informació de referència, canviant la conversa del que una persona solia fer al que és la feina realment val la pena.

Aquests dos requisits constitueixen la base de la nova legislació. Són eines senzilles però potents per promoure la justícia. Per obtenir una visió general més àmplia del que s'espera, podeu llegir la nostra guia sobre les obligacions generals de l'empresari segons la legislació neerlandesa.

Informes per nivells basats en el nombre de treballadors

Més enllà d'aquests deures universals, la legislació introdueix obligacions d'informació específiques que s'adapten a la mida de la vostra empresa. Aquí és on entren en joc les tasques administratives més importants, especialment per a les organitzacions més grans.

L'esborrany del marc neerlandès descriu un calendari clar. Les empreses amb 150 o més empleats seran les primeres a informar, publicant informació sobre la bretxa salarial de gènere basada en les seves dades salarials del 2027, amb informes s'hauran de presentar el 2028.

Les empreses amb entre 100 i 149 empleats tenen un horari més lleuger i menys freqüent. Han de presentar la declaració cada tres anys, i la primera declaració inclou les dades salarials del 2030, que s'ha de presentar el 2031. De moment, les empreses amb menys de 100 empleats estan exemptes d'aquesta declaració obligatòria de la bretxa salarial.

La idea central darrere d'aquest sistema escalonat és la proporcionalitat. Si bé totes les empreses han de fomentar la transparència en la contractació, la càrrega dels informes estadístics detallats es reserva per a les empreses més grans, les pràctiques salarials de les quals tenen un impacte més ampli en la força laboral.

Perquè aquestes distincions siguin fàcils de seguir, aquí teniu un desglossament de les obligacions clau per mida de l'empresa.

Obligacions de l'empresari per mida de l'empresa

Aquesta taula proporciona un resum ràpid de les principals obligacions de transparència salarial i informació a què s'enfrontarà la vostra empresa en funció del nombre d'empleats als Països Baixos.

Aquesta taula serveix com a referència ràpida, permetent-vos veure a l'instant quines normes s'apliquen a la vostra empresa. Si us centreu en el vostre nivell, podeu dirigir els vostres esforços de compliment de manera eficient i assegurar-vos que esteu completament preparats per als canvis futurs.

Creació del vostre full de ruta de compliment pràctic

Conèixer les normes de la propera legislació neerlandesa sobre transparència salarial és una cosa, però posar-les en pràctica és on comença la veritable feina. Amb la data límit del 2027 a l'horitzó, crear un pla d'acció clar i pas a pas és essencial per a una transició fluida. No es tracta només d'evitar sancions; és una oportunitat per construir un sistema de compensació més robust, just i modern.

Pensa en els propers anys com un projecte amb fases diferenciades. Cadascuna està dissenyada per preparar-te completament. Abordar-ho de manera proactiva convertirà el que sembla un mandat legal en un veritable avantatge competitiu.

Fase 1: Realitzar una auditoria exhaustiva de l'equitat salarial

Abans de poder construir un sistema transparent, cal que feu una ullada honesta al vostre sistema actual. Una auditoria interna d'equitat salarial és el vostre punt de partida: una anàlisi confidencial dissenyada per detectar qualsevol disparitat salarial existent entre els empleats que fan una feina similar.

El procés implica la recopilació i l'anàlisi de dades de compensació (salaris base, bonificacions, beneficis) en diferents grups demogràfics com el gènere. L'objectiu aquí és trobar qualsevol bretxa estadísticament significativa que no es pugui explicar per factors objectius com l'experiència, el rendiment o les qualificacions específiques. Descobrir aquestes bretxes ara permet abordar-les de manera discreta i proactiva, molt abans que es converteixin en un maldecap per a la informació pública.

Aquesta auditoria també proporciona les dades en brut que necessitareu per construir les vostres noves estructures salarials, garantint que siguin equitatives des del primer dia. Per descomptat, la gestió d'aquest tipus de dades sensibles dels empleats és fonamental, ja que s'emmarca en unes estrictes normes de privadesa. Per a més informació sobre això, el nostre article sobre el paper de l' Autoritat de Protecció de Dades dels Països Baixos ofereix informació valuosa.

Fase 2: Desenvolupar una arquitectura de treball estructurada

Una font comuna de desigualtat salarial no és la malícia, sinó una estructura laboral desordenada o mal definida. Per complir correctament amb la transparència salarial, necessiteu absolutament una arquitectura laboral clara . Penseu-hi com un marc lògic que organitza cada rol de la vostra empresa en diferents nivells.

Això implica uns quants passos clau:

• Definició de famílies de treball: Agrupar rols similars (per exemple, màrqueting, enginyeria, vendes).
• Creació de nivells professionals: Establiu nivells clars dins de cada família, com ara Júnior, Nivell mitjà, Sènior i Líder. Cada nivell necessita criteris específics per a les habilitats i responsabilitats.
• Escriure descripcions coherents: Assegureu-vos que les descripcions de llocs de treball per a rols del mateix nivell estiguin estandarditzades entre departaments. Així és com reflectiu amb precisió el "treball d'igual valor".

Aquest enfocament estructurat elimina l'ambigüitat. Garanteix que un "Gerent de Màrqueting Sènior" i un "Enginyer de Programari Sènior" siguin avaluats segons un conjunt de principis coherents, fins i tot si les seves tasques diàries són completament diferents.

Fase 3: Establir bandes salarials objectives

Amb una arquitectura de llocs de treball sòlida establerta, el següent pas lògic és crear bandes salarials objectives per a cada nivell. Una banda salarial és el rang salarial objectiu (del mínim al màxim) que la vostra empresa decideix que és just per a un nivell de treball específic.

Crucialment, aquestes bandes s'han de basar en dades objectives de mercat, no en el que cobrava algú en la seva última feina. Proporcionen un marc coherent per a totes les vostres decisions de compensació, tant si contracteu algú nou com si ascendiu des de dins. Aquesta estructura us dóna la flexibilitat de recompensar els millors empleats amb sous a l'extrem superior de la banda, alhora que garanteix una línia de base justa i equitativa per a tots els altres que ocupen aquest càrrec.

Fase 4: Actualitzar les polítiques i formar el vostre equip

La peça final del trencaclosques és integrar aquests canvis a l'ADN de la vostra empresa. Això significa actualitzar les vostres polítiques internes i, igual d'important, formar les persones que les han d'implementar.

Caldrà reescriure les vostres polítiques de contractació per prohibir explícitament preguntar als candidats sobre el seu historial salarial. Cal actualitzar totes les plantilles de descripció de llocs de treball per incloure les noves bandes salarials. Per garantir que tot això funcioni correctament, la vostra guia de compliment normatiu ha d'incloure una formació sòlida. Podeu explorar les millors pràctiques de formació en compliment normatiu per començar. L'objectiu és garantir que els vostres responsables de contractació entenguin les noves normes i el "perquè" que hi ha al darrere, donant-los les eines per navegar per les converses sobre el salari amb confiança i coherència.

Què passa si no compleixes? Com ​​navegar per l'aplicació de la llei i les sancions

Entendre les noves normes de transparència salarial és una cosa, però saber què passa quan les coses van malament és igual de crític. L'incompliment no és un risc passiu; desencadena un procés d'aplicació pública i molt específic dissenyat per eradicar i corregir les disparitats salarials. Sempre és millor ser proactiu que trobar-se reaccionant a una investigació oficial.

El principal organisme encarregat de fer complir aquestes noves normes serà l' Autoritat Laboral dels Països Baixos (Nederlandse Arbeidsinspectie). Aquesta és l'agència encarregada de supervisar el compliment i té la facultat d'investigar les empreses que incompleixen les seves obligacions d'informació i transparència. La seva participació sol començar quan es posa de manifest una bretxa salarial significativa.

Per avançar-se a possibles accions coercitives i sancions, és crucial tenir estratègies sòlides de gestió de riscos implementades. Un marc clar us pot ajudar a detectar, avaluar i controlar les amenaces al compliment normatiu de la vostra organització. Per obtenir més informació sobre la construcció d'aquests sistemes, podeu consultar una guia pràctica de gestió de riscos que ofereix informació valuosa.

El procés conjunt d'avaluació salarial

L'eina d'aplicació més potent de la nova llei neerlandesa és l' Avaluació Salarial Conjunta . No es tracta només d'una simple multa o una carta d'advertència. És una investigació obligatòria i exhaustiva de tota l'estructura salarial de la vostra empresa.

Aquesta avaluació s'activa automàticament si l'informe de bretxa salarial mostra una diferència salarial mitjana de més del 5% entre gèneres que no es pot justificar per factors objectius i no discriminatoris. Quan creues aquesta línia, has de prendre mesures immediates i estructurades per solucionar-ho. És un procés formal amb terminis ajustats i expectatives clares.

Què implica l'avaluació

Un cop activada, l'Avaluació Salarial Conjunta obliga l'empresari a treballar directament amb els representants dels treballadors —com ara un comitè d'empresa o funcionaris sindicals— per analitzar i solucionar la bretxa salarial. Es tracta d'un esforç pràctic i col·laboratiu, no només un exercici de paperassa.

Aquests són els passos clau implicats:

• Anàlisi detallada: L'empresa i els representants dels treballadors han d'unir forces per dur a terme una investigació exhaustiva sobre les causes de la bretxa salarial.
• Desenvolupament d'un pla d'acció: A partir d'aquesta anàlisi, cal crear un pla concret per tancar la bretxa. Això podria significar ajustar les bandes salarials, revaluar els llocs de treball o canviar els criteris de promoció.
• Un termini estricte de sis mesos: Tot el procés, des de l'anàlisi inicial fins a la finalització del pla d'acció, s'ha de completar en un termini de sis mesos. Incomplir aquest termini pot comportar més sancions.

Aquest procés converteix efectivament un problema de compliment intern en una negociació semipública. Obliga els empresaris no només a trobar desigualtats salarials, sinó també a treballar directament amb el seu personal per construir un sistema més just, tot sota la supervisió dels reguladors.

Multes i danys a la reputació

Més enllà de l'avaluació salarial conjunta, la legislació té un impacte financer. Les empreses que no presentin els seus informes de bretxa salarial a temps o no compleixin les seves obligacions durant una avaluació poden afrontar multes importants per part de l'Autoritat Laboral.

Però el cost financer potser no és la pitjor part. La llei inclou disposicions per nomenar públicament les empreses que tenen una bretxa salarial no corregida o que no han complert una avaluació. Aparèixer en aquesta llista pot danyar greument la marca d'una empresa, cosa que dificulta molt l'atreument i la retenció dels millors talents en el competitiu mercat neerlandès.

Convertir el compliment normatiu en un avantatge competitiu

És fàcil veure la nova legislació sobre transparència salarial com un altre obstacle legal a superar. Però això és una oportunitat perduda. Les empreses amb visió de futur tracten aquest canvi no com una càrrega, sinó com una eina estratègica per construir una organització més forta i competitiva. Adoptar la transparència us pot donar un avantatge real en la ferotge guerra pel talent.

Pensa-hi com si fossin preus en una botiga. Quan una empresa mostra clarament els seus preus, indica confiança en el seu producte i respecte pels seus clients. El mateix principi s'aplica aquí. Ser transparent sobre el sou demostra confiança en la teva estructura de compensació i respecte pels teus empleats actuals i futurs.

Construir confiança i augmentar la moral

Durant anys, el sou ha estat un tema tabú, que sovint genera sospites i la sensació que el sistema no és just. Quan els empleats no saben com es compara el seu salari amb el dels seus col·legues, tendeixen a suposar el pitjor. Això pot erosionar ràpidament la moral i la confiança en el lideratge.

L'obertura sobre la compensació canvia completament aquesta dinàmica. En implementar bandes salarials clares i objectives, elimines el misteri i aportes diversos beneficis clau:

• Augmenta la justícia percebuda: Quan el personal entén la lògica que hi ha darrere del seu salari, és molt més probable que el consideri just, fins i tot si no es troben al capdamunt de la seva franja salarial.
• Augmenta la motivació: Una estructura clara mostra als empleats què han de fer per avançar al següent nivell. Crea una trajectòria professional tangible i els motiva a desenvolupar noves habilitats.
• Redueix les xafarderies al lloc de treball: La transparència minimitza l'especulació i redueix l'efecte corrosiu dels rumors sobre qui guanya què.

Aquest simple canvi fomenta una cultura on els empleats se senten valorats i respectats, cosa que comporta un major compromís i una menor rotació de personal. Al cap i a la fi, una força laboral que confia en el seu empresari és una força laboral més productiva i lleial.

Millorant la teva marca d'empleador

En el mercat laboral competitiu actual, la teva marca d'empresa és un dels teus actius més valuosos. El talent de primer nivell, especialment als Països Baixos, té opcions. Cada cop més, se senten atrets per empreses que demostren un compromís real amb la justícia i l'equitat.

La transparència salarial ja no és només un avantatge; s'està convertint en una expectativa bàsica per a molts professionals qualificats. Les empreses que es resisteixen a aquest canvi corren el risc de ser considerades obsoletes i poc fiables, cosa que dificulta molt l'atreument dels millors candidats.

En publicar proactivament rangs salarials clars, envieu un missatge potent al mercat: som una empresa justa, moderna i segura. Aquest simple acte pot millorar dràsticament la qualitat i la quantitat del vostre grup de candidats. Us trobareu amb accés a talent que els vostres competidors menys transparents potser ni tan sols veuran.

Navegant per les negociacions salarials amb confiança

Una de les majors preocupacions per als directius és com gestionar les negociacions salarials sota aquestes noves normes. La bona notícia és que la transparència fa que aquestes converses siguin més fàcils i objectives.

Amb bandes salarials establertes, les negociacions ja no són un regateig obert. La conversa es basa immediatament en un rang predefinit i equitatiu. Això permet als directius centrar la discussió en les habilitats, l'experiència i les possibles contribucions específiques d'un candidat per esbrinar on encaixen dins d'aquest rang. Canvia la dinàmica d'un concurs de voluntats a una discussió col·laborativa sobre el valor, creant una experiència més positiva per a ambdues parts des del principi.

Preguntes freqüents sobre la transparència salarial

A mesura que les empreses dels Països Baixos es preparen per a la nova legislació de transparència salarial, sorgeixen moltes preguntes pràctiques. Aprofundir en els punts més delicats del compliment normatiu pot semblar descoratjador, però una comprensió clara dels detalls clau ajudarà a fer que la transició sigui molt més fluida. Aquesta secció aborda algunes de les preocupacions més comunes que sentim dels empresaris neerlandesos.

Com definim treball d'igual valor?

Definir "treball d'igual valor" és un dels principals reptes. No es tracta de comparar llocs de treball idèntics. Es tracta d'aprofundir i avaluar rols que exigeixen una combinació similar d'habilitats, responsabilitats, esforç i condicions laborals.

Per fer-ho bé, heu de mirar més enllà dels silos departamentals. Per exemple, un analista de dades del vostre departament d'informàtica i un analista financer de finances poden gestionar tasques diàries diferents, però ambdues funcions podrien requerir nivells comparables d'habilitat analítica, resolució de problemes i responsabilitat. Segons la nova llei, aquestes podrien considerar-se "treballs d'igual valor", i els seus rangs salarials haurien de reflectir-ho.

Una arquitectura de treball sòlida, amb nivells clarament definits i criteris objectius d'avaluació, és la millor defensa per fer aquestes decisions de manera coherent.

Encara podem oferir augments salarials basats en mèrits?

Absolutament. La transparència salarial no és la fi del pagament basat en el rendiment. El més important és estructurar les bandes salarials per permetre aquesta flexibilitat i, alhora, mantenir el sistema just.

Una banda salarial ben dissenyada hauria de tenir un mínim, un punt mitjà i un màxim. Les noves contractacions poden començar més a prop de la part inferior de la banda, mentre que els empleats experimentats i d'alt rendiment poden progressar cap a la part superior. Aquest enfocament garanteix que tothom que fa una feina similar rebi una remuneració dins d'un rang coherent i equitatiu, però encara et dóna marge per recompensar el rendiment i l'experiència individuals.

L'objectiu és passar de decisions salarials subjectives i ad hoc a un sistema estructurat. Encara es pot recompensar l'excel·lència, però ha de passar dins d'un marc transparent que s'apliqui a tothom que ocupi aquest càrrec.

Quines són les implicacions del RGPD?

Gestionar correctament les dades sensibles de pagament no és negociable. El Reglament general de protecció de dades (RGPD) exigeix ​​una raó legítima per processar dades personals, i el compliment d'aquesta nova legislació proporciona aquesta base. Tanmateix, heu de seguir respectant els principis bàsics del RGPD.

Això vol dir que cal centrar-se en:

• Minimització de dades: Només recopileu i analitzeu les dades salarials estrictament necessàries per a la vostra auditoria i informes de patrimoni net. No aneu més enllà del que és necessari.
• Control d'accés: Restringeix estrictament qui a la teva organització pot veure informació salarial detallada a nivell individual.
• Limitació de la finalitat: Feu servir les dades només per a l'anàlisi de la igualtat salarial i el compliment legal. No s'han d'utilitzar per a altres finalitats no relacionades.

Ser transparent amb el teu equip és essencial. Hauries d'informar els teus empleats que estàs processant les seves dades per complir amb les teves obligacions legals en matèria d'equitat salarial.

Com hem de tractar els empleats internacionals?

La gestió salarial dels empleats internacionals, en particular dels treballadors remots amb seu fora dels Països Baixos, afegeix un altre aspecte a tenir en compte. Si un empleat té un contracte laboral neerlandès, aquesta legislació el cobreix, independentment d'on es trobi físicament.

Per als empleats contractats amb contractes locals en altres països, la legislació neerlandesa pot no aplicar-se directament. Tanmateix, mantenir l'equitat interna és simplement una bona pràctica. Moltes empreses globals ja estan alineant les seves estratègies de compensació amb els principis de transparència. Sovint utilitzen bandes salarials basades en la ubicació que tenen en compte diferents preus de mercat i costos de la vida, tot garantint que els nivells de treball subjacents es valorin de manera coherent a tota l'organització.

At Law and More, el nostre expert en ocupació advocats us podem ajudar a navegar per les complexitats de la nova legislació de transparència salarial. Oferim orientació pràctica sobre la realització d'auditories salarials, l'estructuració de bandes salarials compatibles i l'actualització de les vostres polítiques de recursos humans per garantir que esteu completament preparats per a la data límit del 2027. Poseu-vos en contacte amb nosaltres avui per crear la vostra guia de compliment normatiu.