Quan un empleat emmalalteix durant un període prolongat, s'inicia un procés en què l'empresari i l'empleat són conjuntament responsables de la millor reincorporació possible a la feina. Aquest procés —la reintegració després d'una malaltia— està regulat en gran mesura als Països Baixos per la Llei de Millora del Control d'Ingressos (Wet verbetering poortwachter) i les normes sobre el pagament continu dels salaris durant la malaltia establertes al Codi Civil neerlandès.
A la pràctica, de vegades hi ha la percepció que és principalment l'empresari qui corre riscos. Aquesta imatge és incompleta. L'empleat també té obligacions clares, i qualsevol que no les compleixi sense una bona raó pot perdre el dret al salari.
En aquest bloc expliquem què implica la reintegració, quines obligacions recauen sobre l'empleat i quan pot entrar en joc una suspensió salarial, una interrupció salarial o altres sancions. També abordem la sanció salarial que la UWV (l'Agència d'Assegurances per a Empleats) pot imposar a l'empresari, perquè a la pràctica les dues vies estan estretament relacionades.
Reintegració després d'una malaltia: el marc legal en breu
Un empleat que no estigui en condicions de treballar té dret, en principi, a un pagament continuat de com a mínim el 70% del seu salari durant 104 setmanes (dos anys) (article 7:629 del Codi Civil neerlandès). Durant aquest període, ambdues parts tenen l'obligació de fer tot el possible per reintegrar l'empleat. L'empresari ha de facilitar aquest retorn, per exemple, investigant una feina adequada i supervisant acuradament l'absència, mentre que l'empleat ha de cooperar activament. Les obligacions de l'empleat s'estableixen a l'article 7:660a del Codi Civil neerlandès; les opcions de sanció durant la malaltia es troben a l'article 7:629 del Codi Civil neerlandès.
La Llei de Millora de Controladors (en vigor des de l'1 d'abril de 2002) ho explica en un pla pas a pas amb fites fixes. Els passos clau són:
- Declaració de malaltia: l'empresari comunica l'absència al metge de l'empresa o servei de salut laboral.
- Cap a la setmana 6: El metge de l'empresa elabora una anàlisi del problema juntament amb l'empleat.
- Com a molt tard a la setmana 8: l'empresari i el treballador elaboren un Pla d'Acció (en el termini de dues setmanes des de l'anàlisi del problema).
- Durant el procés: reunions periòdiques de progrés, en les quals s'ajusta el pla d'acció quan cal.
- A la setmana 42: notificació d'absència de llarga durada a la UWV.
- Cap a la setmana 52: l'avaluació del primer any.
- Al voltant de les setmanes 91-93: l'avaluació final.
- A la setmana 104: Si l'empleat encara no és (parcialment) apte per treballar, normalment es presenta la sol·licitud WIA.
Si la reintegració en el propi lloc de treball o en un altre treball adequat dins de l'organització no és possible (la primera via), s'ha d'examinar amb antelació si el treballador es pot reintegrar amb un altre empresari (la segona via). Aquesta segona via també continua sent responsabilitat de l'empresari.
Quines obligacions té l'empleat?
El principi bàsic és que l'empleat ha de cooperar prou per a una recuperació ràpida i responsable i per a la seva reincorporació a la feina. Segons l'article 7:660a del Codi Civil neerlandès, l'empleat ha de, entre altres coses,:
- cooperar amb instruccions i mesures raonables de l'empresari o d'un expert contractat (com ara una agència de reintegració) que els permetin dur a terme una feina adequada;
- dur a terme una feina adequada de la qual siguin capaços, tant amb el seu propi empresari com —si no hi ha opcions— possiblement amb un altre empresari;
- cooperar en l'elaboració, l'avaluació i l'ajust del pla d'acció;
- no obstaculitzin ni retardin la seva recuperació.
A més, l'empleat ha de complir les normes de supervisió de l'empresari. Es tracta de normes escrites i raonables que permeten a l'empresari comprovar si hi ha dret a salaris; penseu en assistir a la consulta del metge de l'empresa i ser localitzable. En fer-ho, l'empresari no pot emetre el seu propi judici mèdic sobre si algú pot treballar; per a això serveix el metge de l'empresa. A més, l'empresari no pot preguntar sobre la naturalesa o la causa de la malaltia i no pot processar les dades mèdiques de l'empleat; l'avaluació de la situació mèdica es fa a través del metge de l'empresa.
Dues mesures que es confonen fàcilment: la suspensió salarial i l'aturada salarial
Si l'empleat no coopera prou, l'empresari pot suspendre o fins i tot aturar el pagament del salari. Legalment, es tracta de dues mesures diferents, amb conseqüències molt diferents. Confondre-les pot resultar costós per a l'empresari.
Suspensió salarial (article 7:629(6) del Codi Civil neerlandès)
La suspensió salarial pretén ser un mitjà de pressió quan l'empleat no permet a l'empresari comprovar si té dret a cobrar el salari, per exemple perquè, tot i haver estat citat, no va al metge de l'empresa. Aleshores, l'empresari reté el pagament del salari. La característica de la suspensió és que el salari s'ha de pagar retroactivament tan bon punt l'empleat compleix les normes de supervisió i es demostri que no era apte per treballar. Per tant, l'empleat no perd el salari de manera permanent.
Suspensió salarial: pèrdua del dret a salaris (article 7:629(3) del Codi Civil neerlandès)
La suspensió salarial és una mesura de més abast que, en principi, és permanent. L'article 7:629(3) del Codi Civil neerlandès enumera diverses situacions (apartats a a f) en què l'empleat no té dret a salaris durant el període pertinent. La majoria d'aquestes es relacionen amb l'incompliment de les obligacions de reintegració, com ara:
- causar intencionadament la incapacitat laboral o proporcionar informació falsa durant un reconeixement mèdic previ a la contractació;
- obstruir o retardar la recuperació;
- negar-se, sense motius justificats, a realitzar una feina adequada;
- negar-se, sense motius justificats, a cooperar amb instruccions o mesures raonables destinades a un treball adequat;
- negar-se, sense motius justificats, a cooperar en l'elaboració, l'avaluació o l'ajust del pla d'acció.
La diferència respecte a la suspensió és fonamental. Amb la suspensió, el pagament es retindrà temporalment i el pagament endarrerit es produeix un cop l'empleat coopera. Amb una interrupció justificada del pagament del salari, els salaris durant el període de negativa es perden permanentment. Si l'empleat torna a complir amb les seves obligacions posteriorment, té dret al salari a partir d'aquell moment, però no recupera l'import ja retingut.
Compte amb la classificació correcta i un avís oportú
L'empresari té el deure d'avisar (article 7:629(7) del Codi Civil neerlandès). Ha d'informar immediatament a l'empleat —i preferiblement per escrit— que suspendrà o aturarà el salari i per què, de manera que l'empleat pugui canviar de rumb. En fer-ho, ha d'aclarir si es tracta d'una suspensió o d'una aturada.
A la pràctica, aquest és un punt important. No totes les inexactituds costen drets a l'empresari, però la jurisprudència ha acceptat que una comunicació poc clara o incorrecta pot significar que no poden confiar en la mesura més severa. Si, per exemple, s'utilitza la paraula "suspensió" mentre es pretén una interrupció salarial, l'empleat pot confiar en el que se li va dir i l'empresari pot perdre el dret d'aturar permanentment els salaris. Per tant, una notificació clara i oportuna és essencial.
A més, el simple fet de no anar al metge de l'empresa no pot, per regla general, comportar immediatament una interrupció salarial: primer cal una suspensió salarial. Només si l'empleat continua incomplint les seves obligacions durant un període més llarg es planteja una interrupció salarial. És precisament en aquest punt que és de gran importància un registre acurat.
Suspensió salarial total o parcial?
Durant molt de temps es va debatre si, en cas de negativa a realitzar una feina adequada, es podia aturar tot el salari o només la part relacionada amb la feina rebutjada. El 6 de juny de 2014, el Tribunal Suprem (Hoge Raad) va dictaminar que l'empresari pot, en principi, aturar el salari complet si l'empleat es nega, sense motius justificats, a realitzar una feina adequada, fins i tot si només podia haver treballat una part de les seves hores. El raonament és que només un incentiu prou ferm farà que l'empleat es prengui seriosament les seves obligacions. Tanmateix, hi ha una excepció: si una interrupció total del salari és inacceptable segons els estàndards de raonabilitat i equitat, només es pot retenir una part del salari. Aquesta excepció s'aplica de manera restrictiva.
Altres possibles conseqüències per a l'empleat
Una interrupció del pagament del salari no és l'única conseqüència. Qualsevol persona que incompleixi les seves obligacions de reintegració també pot afrontar el següent:
- Caducitat de la prohibició d'acomiadament durant malaltia (article 7:670b(3) del Codi Civil neerlandès). La prohibició legal d'acomiadar un empleat malalt no s'aplica quan l'empleat incompleix les seves obligacions de reintegració sense una causa justificada. A la pràctica, la UWV normalment exigeix que l'empresari apliqui primer una interrupció salarial sense èxit; només llavors es considera l'acomiadament.
- Conseqüències per a la prestació de la WIA. La UWV pot atorgar una prestació inferior o fins i tot decidir no tramitar una sol·licitud de WIA quan l'empleat no ha cooperat prou en la seva reintegració.
- Sense acumulació de dret a vacances durant el període en què estigui en vigor una interrupció salarial a causa de l'incompliment de les obligacions de reintegració.
I l'empresari? La sanció salarial de la UWV
L'altra cara de la moneda és la sanció salarial que la UWV pot imposar a l'empresari. Quan es presenta la sol·licitud de la WIA, la UWV avalua si l'empresari i l'empleat van fer junts prou esforços de reintegració (l'avaluació RIV). Si la UWV comprova que l'empresari va incomplir les seves obligacions sense una bona raó —per exemple, començant massa tard, desplegant la segona via massa tard o creant un expedient incomplet—, pot ampliar l'obligació de continuació salarial fins a 52 setmanes. Aleshores, l'empresari ha de continuar pagant els salaris durant un tercer any. La gravetat de la sanció depèn de la gravetat de la deficiència. Per tant, un expedient de reintegració acurat, puntual i ben documentat és el mitjà més important per evitar-ho.
Una disputa sobre la reintegració? Sol·licita una opinió experta
Si l'empresari i el treballador no estan d'acord, per exemple sobre si la feina oferta és realment adequada o sobre el grau d'incapacitat laboral, poden sol·licitar un dictamen pericial (deskundigenoordeel) de la UWV. Aquest dictamen no és vinculant, però té un pes considerable en qualsevol procediment i pot ajudar a desbloquejar-se abans que s'apliquin sancions.
Desenvolupaments a tenir en compte
El sistema no està quiet. En el moment d'escriure aquest article, hi ha dues propostes pendents als Països Baixos que poden arribar a ser rellevants a la pràctica:
- Un projecte de llei que fa que l'assessorament del metge de l'empresa sobre la capacitat de l'empleat sigui decisiu en l'avaluació RIV per part de la UWV. L'objectiu és donar més certesa als empresaris i evitar sancions salarials derivades d'una diferència d'opinió mèdica entre el metge de l'empresa i el metge de l'assegurança.
- Un projecte de llei que dóna a les petites i mitjanes empreses l'opció, a partir del segon any de malaltia, de centrar-se en la reintegració en un treball adequat amb una altra empresa (la segona via), sota certes condicions.
Cap de les dues propostes encara no havia entrat en vigor a finals del 2025. Per tant, qui actualment s'ocupi d'un procés en curs encara no pot confiar-hi; continua sent important seguir el marc aplicable.
Preguntes freqüents
Quina diferència hi ha entre una suspensió salarial i una interrupció salarial?
Amb una suspensió salarial, l'empresari reté temporalment els salaris fins que finalment coopereu, per exemple, assistint a la consulta del metge de l'empresa. Si compliu, rebeu els salaris amb caràcter retroactiu. Amb una interrupció salarial justificada, perdeu permanentment els salaris durant aquest període. La suspensió es refereix a l'incompliment de les normes de supervisió; una interrupció salarial es refereix a l'incompliment de les obligacions de reintegració.
Pot el meu empresari simplement aturar el meu salari?
No. Hi ha d'haver una base legal (article 7:629(3) del Codi Civil neerlandès) i l'empresari us ha d'avisar prèviament immediatament —preferiblement per escrit— indicant si es tracta d'una suspensió o d'una interrupció del treball. Si no us avisa o classifica la mesura incorrectament, no hi podrà confiar més endavant.
Què passa si no assisteixo a la consulta del metge de l'empresa?
En principi, l'empresari pot suspendre el vostre salari, perquè no pot comprovar si teniu dret a cobrar-lo. Si finalment hi aneu i resulteu que no sou apte per treballar, el salari es paga amb caràcter retroactiu. En aquest cas, generalment no es permet una interrupció immediata del salari.
He d'acceptar una feina adequada?
Sí. Si la feina que s'ofereix és adequada i sou capaços de fer-la, heu de realitzar-la. Si us hi negueu sense motius justificats, l'empresari pot aturar el pagament del salari, en principi de manera íntegra. Si dubteu de si la feina és realment adequada, sol·liciteu un dictamen expert de la UWV abans de rebutjar-la.
Pot el meu empresari preguntar-me què em passa?
No. L'empresari no pot preguntar sobre la naturalesa o la causa de la teva malaltia i no pot processar les teves dades mèdiques. L'avaluació del que encara ets capaç de fer (la teva capacitat) la fa el metge de l'empresa.
Quina és la segona pista i quan comença?
Si el retorn a la pròpia empresa ja no sembla realista, cal examinar si es pot reintegrar amb una altra empresa: la segona via. Això normalment es fa evident durant el primer any de malaltia, seguint el consell del metge de l'empresa o d'un expert ocupacional, i continua sent responsabilitat de l'empresari.
Què implica la sanció salarial per a l'empresari?
Si la UWV comprova, quan es presenta la sol·licitud de la WIA, que l'empresari va fer massa poc per a la reintegració, pot ampliar l'obligació de continuació salarial fins a 52 setmanes, és a dir, un tercer any de salari. Això és independent de les sancions que l'empresari pot imposar a l'empleat.
Què puc fer si no estic d'acord amb una sanció o amb la reintegració?
Podeu sol·licitar un dictamen pericial de la UWV i, si cal, reclamar el pagament continuat dels salaris en un procediment (sumari). Com que els terminis i la redacció són molt precisos, és aconsellable demanar assessorament legal amb antelació.
En conclusió
La reintegració és un procés bidireccional. L'empleat que coopera activament i l'empresari que supervisa i documenta acuradament corren el menor risc. Si l'empleat no coopera prou, la suspensió salarial i, en casos d'incompliment persistent, una interrupció del pagament salarial són instruments poderosos, sempre que s'anunciïn correctament. Per part de l'empresari, un esforç insuficient comporta una pròrroga de la continuació salarial durant un any complet. En ambdós casos, la seqüència correcta, la redacció correcta i un expedient complet marquen la diferència.
Està encallat un procés de reintegració o teniu dubtes sobre sol·licitar o impugnar una suspensió salarial o una interrupció salarial? Els especialistes en dret laboral de Law & More estan encantats de pensar juntament amb tu.
