Qualsevol persona pot fer front a l'acomiadament: entendre el procés d'acomiadament prudencial
Hi ha moltes possibilitats, sobretot en aquest moment incert, que la decisió sobre acomiadament la prengui l’empresari. Tot i això, si l’empresari vol procedir a l’acomiadament, encara ha de basar la seva decisió en un dels motius específics de l’acomiadament, justificar-ho bé i demostrar-ne l’existència. Hi ha vuit motius legals exhaustius per acomiadar-se.
El motiu més rellevant que mereix atenció en aquest moment és l'acomiadament prudencial . Al cap i a la fi, l'impacte de la crisi del coronavirus en les empreses és enorme i té conseqüències no només per a la manera com es pot dur a terme el treball dins de l'empresa, sinó també, i sobretot, pel volum de vendes. A mesura que el treball s'atura, la majoria de les empreses continuen incorrent en costos. Aviat es pot donar la situació en què l'empresari es vegi obligat a acomiadar el seu personal. Per a la majoria dels empresaris, els costos salarials són la partida de costos més elevada.
És cert que en aquest període d'incertesa els empresaris poden recórrer al Fons d'Emergència per al Pont d'Ocupació (ARA) i els costos salarials són compensats en part pel govern, de manera que els empresaris no acomiadaran els seus empleats. Tanmateix, el fons d'emergència només es refereix a un acord temporal per un període màxim de tres mesos. Després d'això, aquesta compensació en costos salarials s'aturarà i molts empleats encara hauran d'enfrontar-se a l'acomiadament per motius econòmics com ara el deteriorament de la situació financera o la pèrdua de feina.
Tanmateix, abans que l’empresari pugui procedir a l’acomiadament per raons comercials, primer ha de sol·licitar un permís d’acomiadament de la UWV. Per poder optar a aquest permís, l’empresari ha de:
- motivar adequadament el motiu de l’acomiadament i demostrar que un o més llocs de treball, en un futur període de 26 setmanes, es perdran necessàriament com a resultat de mesures per a operacions empresarials eficients, que al seu torn són el resultat de les condicions empresarials;
- demostrar que no és possible reassignar l'empleat a una altra posició adequada dins de la seva empresa;
- demostrar que ha complert les normes principi de reflexióés a dir, l’ordre legal d’acomiadament; l'empresari no és del tot lliure de triar quin empleat ha de designar per acomiadament.
Després que l'empleat tingui l'oportunitat de defensar-se contra això, la UWV decideix si es pot acomiadar. Si UWV concedeix permís per acomiadar-lo, l’empresari l’ha de acomiadar mitjançant una carta de cancel·lació en un termini de quatre setmanes. Quan un empleat no està d'acord amb la decisió de la UWV, pot presentar una petició al jutjat del subdistricte.
A la vista de l’anterior, la decisió relativa a l’acomiadament no pot ser presa simplement per l’empresari i algunes condicions, que són estrictes, s’apliquen a un acomiadament vàlid. A més, l’acomiadament comporta certs drets i obligacions per a les parts. En aquest context, és important que les parts tinguin present els següents punts:
- Prohibició d’acomiadament. Quan un empleat té un contracte laboral per un període definit o indefinit, rep un cert grau de protecció per acomiadament. Al cap i a la fi, hi ha diverses prohibicions generals i especials sobre l'acomiadament basades en les quals l'empresari no pot acomiadar el seu empleat, o només en circumstàncies especials, malgrat els motius, com ara l'acomiadament prudent. Per exemple, l'empresari pot no acomiadar el seu empleat durant la malaltia. Si un empleat es posa malalt després que l’empresari hagi presentat la sol·licitud d’acomiadament a UWV o un empleat ja s’ha recuperat quan es va emetre el permís d’acomiadament, la prohibició d’acomiadament no s’aplica i l’empresari encara pot procedir a l’acomiadament.
- Pagament transitori. Tant els empleats permanents com els flexibles tenen dret legal al pagament transitori, independentment del motiu. Inicialment, un empleat només tenia dret a una indemnització de transició al cap de dos anys. Amb la introducció del WAB a partir de l'1 de gener de 2020, el pagament de transició es acumularà a partir del primer dia hàbil. Els treballadors de guàrdia o els empleats que siguin acomiadats durant el període de prova també tenen dret a un pagament transitori. Tot i això, d’altra banda, s’abolirà el pagament de transició per als empleats amb un contracte laboral superior a deu anys. Això significa que serà "més barat" per a l'empresari acomiadar un empleat amb un contracte laboral de llarga durada.
Té alguna pregunta sobre l'acomiadament? Podeu trobar més informació sobre els motius, els procediments i els nostres serveis a la nostra web lloc d’acomiadament. A Llei & More entenem que l'acomiadament és una de les mesures de més abast en dret laboral que té conseqüències de gran abast tant per a un empleat com per a un empresari. És per això que fem servir un enfocament personal i juntament amb tu podem determinar la teva situació i les possibilitats. Estàs tractant amb l'acomiadament? Si us plau, contacteu Law & More. Law & More els advocats són experts en el camp de la llei d’acomiadament i estan encantats de proporcionar-vos assessorament o assistència legal durant un procediment d’acomiadament.
