Aclarim ara mateix un malentès important: un període de prova de 90 dies no està legalment permès als Països Baixos. Si bé és possible que vegeu aquest període de prova de tres mesos en altres països, és un mite complet dins del marc legal neerlandès. En canvi, els Països Baixos utilitzen un sistema anomenat "proeftijd" , que ve amb límits de temps molt més estrictes i curts.
L'enfocament holandès: què és "Proeftijd"?
Pensa en el període de prova holandès, o proeftijd , com una prova professional, tant per a l'empresa com per a la nova contractació. És una finestra legalment definida al principi d'un contracte laboral, dissenyada específicament per a l'avaluació mútua. Durant aquest temps, tant tu com el teu empresari podeu avaluar si l'encaixada és adequada abans que el compromís total del contracte comenci realment a tenir efecte.
Aquest període dóna als empresaris l'oportunitat de veure les teves habilitats en acció i confirmar que encaixes bé amb l'equip i la cultura de l'empresa. Igualment important, et dóna una oportunitat crucial per decidir si la feina compleix les teves expectatives. El rol és el que et van vendre durant les entrevistes? Connectes realment amb la manera de treballar de l'empresa? El proeftijd proporciona una rampa de sortida senzilla i sense complicacions si la resposta a aquestes preguntes és "no".
Per què la llibertat condicional de 90 dies és un mite
Aleshores, per què no existeix el període de prova de 90 dies en la legislació laboral neerlandesa ? És perquè les normes de llibertat condicional estan directament lligades a la durada del contracte laboral. La llei estableix màxims ferms per protegir els empleats de quedar atrapats en períodes d'incertesa massa llargs. A diferència dels sistemes on 90 dies és un estàndard únic per a tothom, el model neerlandès està molt més regulat.
La durada no és arbitrària; és una part calculada de l'estructura legal dissenyada per crear equilibri. Senzillament, no hi ha cap escenari en què un període de prova de 90 dies sigui legalment vàlid als Països Baixos. Per exemple, els contractes indefinits o els acords a termini fix de dos anys o més poden tenir un període de prova màxim de dos mesos, però mai de tres. Podeu explorar més detalls sobre els períodes de prova a tot Europa per veure quant importen aquestes diferències regionals.
Un principi bàsic del dret laboral neerlandès és que el període de prova ha de ser proporcional a la durada del contracte. Un judici llarg i incert com un període de prova de 90 dies es considera que crea un desequilibri injust entre l'empresari i l'empleat.
Com la durada del contracte determina el teu període de prova
El proeftijd màxim permès als Països Baixos ve determinat pel tipus de contracte específic. Entendre aquest enllaç és el primer pas per conèixer els vostres drets des del primer dia. Qualsevol clàusula de llibertat condicional que superi aquests límits legals és automàticament invàlida, cosa que significa que teniu protecció total contra acomiadament des del vostre primer dia de feina.
La taula següent desglossa els màxims legals que cal conèixer.
Períodes màxims de llibertat condicional als Països Baixos
| Tipus de contracte laboral | Període màxim de prova (Proeftijd) |
|---|---|
| Contracte indefinit | Dos mesos |
| Contracte de durada determinada (2 anys o més) | Dos mesos |
| Contracte temporal (més de 6 mesos però menys de 2 anys) | Un mes |
| Contracte de durada determinada (6 mesos o menys) | No permès |
| Contracte sense data de finalització fixa (per exemple, basat en projectes) | Un mes |
Com podeu veure, les normes són increïblement específiques. Si un empresari inclou un període de prova de 90 dies al vostre contracte, aquesta clàusula és legalment nul·la. Aquesta estructura estricta existeix per garantir la claredat i proporcionar un inici just i previsible de la relació laboral per a tots els implicats.
Les normes legals per a un període de prova vàlid
Perquè un període de prova sigui legalment vinculant als Països Baixos, ha de seguir un conjunt precís de normes. Pensa-hi com una recepta legal: si t'oblides d'un sol ingredient, tot el plat es fa malbé. Una recepta malmesa, en aquest context, significa que la clàusula de prova esdevé invàlida i obtens protecció completa en cas d'acomiadament des del primer dia.
El requisit més important és que la clàusula de llibertat condicional ha de ser per escrit . Un acord verbal mai és suficient. Aquesta clàusula escrita ha de formar part del vostre contracte de treball individual o, en alguns casos, d'un conveni col·lectiu de treball (CCT) que s'apliqui al vostre lloc de treball.
El més important és que has d'acceptar aquesta clàusula abans de començar a treballar. Si un empresari intenta afegir un període de prova al teu contracte després del primer dia, no té cap poder legal.
El principi d'igualtat de condicions
Una altra regla fonamental és el principi d' igualtat de condicions . Això simplement significa que el període de prova ha de ser exactament la mateixa durada tant per a tu com per a l'empresari. Un empresari no pot legalment fixar un període de prova d'un mes perquè dimiteixis i alhora donar-se un període de prova de dos mesos per acomiadar-te.
Aquesta regla reforça la idea que el proeftijd és una via de doble sentit. Ambdues parts han de tenir la mateixa finestra d'oportunitat per decidir si la relació professional és adequada.
Qualsevol clàusula que incompleixi aquesta regla és automàticament nul·la. Aquí teniu alguns exemples de clàusules no vàlides a tenir en compte:
- Durades desiguals: "L'empleat té un període de prova d'un mes, mentre que l'empresari en té un de dos mesos."
- Superació dels límits legals: "A aquest contracte s'aplica un període de prova de 90 dies."
- Inclòs en el tipus de contracte incorrecte: "S'aplica un període de prova d'un mes a aquest contracte de durada determinada de 5 mesos."
Un període de prova vàlid és una qüestió d'estricte compliment legal. No hi ha cap zona grisa ni marge de negociació sobre aquests requisits bàsics. Si les normes no es compleixen perfectament, la clàusula queda anul·lada i les lleis estàndard d'acomiadament s'apliquen immediatament.
Per què la llei holandesa és tan estricta
El rigor d'aquestes regulacions arriba al cor de la legislació laboral neerlandesa. El concepte d'un període de prova llarg de 90 dies mai ha arrelat ni s'ha permès realment aquí. La llei limita deliberadament el període de prova a un màxim de dos mesos per als contractes indefinits, cosa que estableix un equilibri molt diferent pel que fa als drets laborals en comparació amb els països on els judicis més llargs són habituals.
Aquest enfocament es va formalitzar al Codi Civil neerlandès ( Burgerlijk Wetboek ) específicament per protegir els empleats de llargs períodes d'inseguretat laboral. Assegura que el període de prova serveixi al seu propòsit previst: una avaluació breu i decisiva, en lloc de convertir-se en una eina per a una ocupació prolongada i insegura.
Tot i que ens centrem en la legalitat neerlandesa, fer-se una idea de les regulacions laborals en altres països pot ser útil per a qualsevol persona que pensi en la mobilitat global; val la pena explorar algunes guies generals de països per a expatriats . De moment, només cal saber que entendre aquestes normes neerlandeses innegociables és la millor defensa contra les clàusules contractuals invàlides.
Els vostres drets i responsabilitats durant Proeftijd
El període de prova neerlandès, o proeftijd , és un carrer de doble sentit. No es tracta només que el teu nou empresari et posi sota la lupa; també és un període d'avaluació activa per a tu. Comprendre els drets i responsabilitats d'ambdues parts és fonamental per prendre una decisió clara i informada sobre el teu futur a l'empresa.
Per a tu, com a empleat, aquesta és la teva oportunitat de veure què passa darrere la cortina. La realitat de la feina i la cultura de l'empresa coincideixen amb el que et van vendre durant el procés de contractació? Al mateix temps, el teu empresari té el deure de crear un entorn on puguis demostrar de què estàs fet i ser avaluat de manera justa. És aquest equilibri el que garanteix que el proeftijd compleixi el seu veritable propòsit: confirmar que és una bona opció per a tothom.
Drets dels empleats durant el període de prova
Durant el període de prova, no ets només un candidat temporal a judici. Ets un empleat de ple dret amb drets fonamentals des del primer dia, i és crucial que sàpigues a què tens dret.
Els vostres drets principals inclouen:
- El dret a cobrar: Se us ha de pagar el salari complet acordat per cada hora que treballeu durant el període de prova. Això no és negociable.
- Tracte just: La llei neerlandesa et protegeix de qualsevol forma de discriminació. Un empresari no pot rescindir el teu contracte per motius relacionats amb el teu gènere, raça, religió, orientació sexual o perquè estàs embarassada.
- Un entorn de treball segur: El vostre empresari té el deure de proporcionar un lloc de treball segur, tant física com psicològicament, igual que ho faria per a qualsevol empleat fix.
- Dimissió immediata: Tens dret a dimitir en qualsevol moment durant el proeftijd sense avisar. Si t'adones que la feina no és per a tu, pots marxar a l'instant.
Obligacions de l'empresari durant el període de prova
Tot i que els empresaris obtenen la flexibilitat d'un acomiadament més fàcil, això no ve sense responsabilitats importants. Un període de prova just requereix una gestió activa i una comunicació clara, no només seure i observar.
Les principals obligacions d'un empresari són:
- Proporcionar una integració adequada: T'han de donar les eines, la informació i les presentacions que necessites per entendre el teu rol i com funciona l'organització.
- Establir objectius clars: Se t'haurien de donar expectatives clares i objectius mesurables. És completament injust avaluar el teu rendiment en funció d'uns estàndards que mai no t'han estat comunicats.
- Donar comentaris constructius: Un bon empresari us proporcionarà comentaris i orientació regulars, donant-vos una oportunitat real per ajustar i millorar el vostre rendiment.
Pensa en el període de prova com un projecte compartit. L'empresari proporciona el pla (els objectius i els recursos) i tu, l'empleat, construeixes l'estructura inicial (el teu primer rendiment). Ambdues parts han de contribuir perquè el projecte sigui avaluat correctament.
Una llista de comprovació per a la vostra pròpia avaluació
Recorda que el període de prova també és la teva oportunitat per entrevistar-te amb l'empresa. Estan complint les promeses que van fer? És realment un lloc on pots veure't prosperar a llarg termini? Aprofita aquest temps per avaluar activament si l'empresa és adequada per a tu.
Fes-te aquestes preguntes mentre navegues per les primeres setmanes:
- El rol coincideix amb la descripció? Les teves tasques diàries s'ajusten al que s'ha anunciat i es va comentar a les entrevistes?
- La cultura de l'empresa és encaixable? Et sents còmode amb l'estil de comunicació, l'enfocament de l'equilibri entre la vida laboral i la personal i l'ambient general?
- Esteu rebent suport? El vostre responsable us dóna una guia clara? Creieu que teniu els recursos necessaris per fer bé la vostra feina?
- Hi veus futur? A partir de tot el que has vist, et pots imaginar realment creixent amb aquesta empresa més enllà d'aquests primers mesos?
Aquest període és el pas final i més important de la teva diligència deguda. Si bé la idea d'una llibertat condicional de 90 dies és un mite als Països Baixos, el proeftijd , més curt i definit legalment, et proporciona una eina poderosa. Fes-lo servir amb prudència per prendre una decisió segura sobre la teva carrera professional.
Com funciona l'acomiadament durant el període de prova
Aquí és on entra en joc el veritable poder del període de prova holandès, o proeftijd . Pensa-hi com una via d'escapament integrada al contracte laboral, tant per a tu com per al teu empresari. Durant aquest període específic, les lleis holandeses sobre acomiadament, normalment estrictes i complexes, es posen en pausa temporalment, preparant el camí per a una sortida ràpida i senzilla si les coses no encaixen.
Aquesta flexibilitat és precisament la raó per la qual existeix el període de prova. Dóna a qualsevol de les parts el dret de rescindir l'acord en el moment, sense necessitat d'indicar un motiu per endavant ni esperar un període de preavís. Contrasta fortament amb les normes d'acomiadament estàndard que s'apliquen posteriorment, que sovint impliquen un procés llarg i costós que requereix l'aprovació d'un tribunal o de l'Agència Neerlandesa d'Assegurances per a Empleats (UWV).
La simplicitat de l'acomiadament en període de prova
És una mica com la diferència entre cancel·lar una prova gratuïta d'un servei de streaming i finalitzar un contracte telefònic a llarg termini. Amb la prova gratuïta, pots marxar amb un sol clic, sense preguntes. Tanmateix, un cop tens un contracte complet, estàs obligat per períodes i procediments de preavís específics. El període de prova holandès funciona de manera molt similar per a l'ocupació.
Tant l'empresari com l'empleat poden desendollar l'acomiadament en qualsevol moment durant el proeftijd . En el moment en què es dóna el preavís, el contracte finalitza. No cal cap avís previ, cosa que significa que si t'acomiaden un dimarts, aquest és el teu últim dia. Aquest efecte immediat és una gran diferència respecte a les sòlides proteccions que normalment defineixen la legislació laboral neerlandesa.
Tot i que aquí no es permet un període de prova de 90 dies , els empresaris sens dubte utilitzen els períodes legalment permesos d'un o dos mesos al seu favor. És difícil trobar dades nacionals directes sobre això (ja que el model de 90 dies no és estàndard), però sabem per les tendències més àmplies del mercat laboral que les empreses depenen en gran mesura del proeftijd per gestionar el risc de rotació de personal des del principi. De fet, les estimacions suggereixen que al voltant del 10-15% de les noves contractacions als Països Baixos no superen el període de prova.
Excepcions crítiques a la regla
Ara bé, tot i que les normes són increïblement flexibles, no és un joc completament lliure. La llibertat d'acomiadar un empleat durant el període de prova té uns límits legals molt clars dissenyats per aturar l'abús i protegir els drets fonamentals.
La capacitat d'un empresari per rescindir un contracte durant el període de prova és àmplia però no absoluta. L'acomiadament no pot ser discriminatori.
Un acomiadament és automàticament il·legal si es basa en motius prohibits. Això inclou:
- Discriminació: Està estrictament prohibit acomiadar algú per motius de gènere, embaràs, raça, religió, orientació sexual o nacionalitat.
- Malaltia: Aquest és una mica més matisat. Un empresari llauna finalitzar el contracte durant el període de prova fins i tot si estàs malalt. Tanmateix, la malaltia en si mateixa no pot ser la causa raó per l'acomiadament. És una distinció subtil però crucial.
Si teniu bones raons per creure que el vostre acomiadament va ser discriminatori, teniu tot el dret de impugnar-lo, cosa que podria comportar una compensació econòmica. La simplicitat d'un acomiadament en període de prova no dóna a ningú carta blanca per ignorar aquests principis bàsics de tracte just.
El vostre dret a una raó escrita
Tot i que el vostre empresari no ha de donar un motiu per a l'acomiadament, teniu dret a demanar-ne un. Si us acomiaden durant el període de prova, podeu (i heu de) sol·licitar que el vostre empresari us faciliti per escrit el motiu de la seva decisió.
Aquest és un dret de vital importància. Una explicació escrita obliga l'empresari a plasmar la seva justificació per escrit, cosa que pot ser vital si sospiteu que l'acomiadament va ser per un motiu il·legal, com ara la discriminació. Tenir aquest motiu documentat us dóna una base sòlida per a qualsevol possible acció legal. Sempre és una bona idea fer aquesta sol·licitud per garantir que hi hagi total transparència i protegir els vostres drets. Per aprofundir en els matisos legals, el nostre article sobre l'acomiadament durant el període de prova ofereix més detalls. Aquest senzill pas converteix una decisió tàcita en una acció documentada, proporcionant-vos claredat i una possible base per a una impugnació.
Navegant per malalties i situacions contractuals especials
La vida real no s'atura perquè estàs en període de prova. Pots posar-te malalt o la teva situació contractual pot canviar, cosa que planteja preguntes complicades sobre com aquests esdeveniments afecten el teu proeftijd . Conèixer bé les normes per a aquests escenaris és crucial per protegir els teus drets i evitar les trampes legals més comunes.
Una de les coses més importants que cal entendre és que emmalaltir no allarga el període de prova . La data de finalització que tots dos vau acordar en el vostre contracte és immutable. Aquest és un àmbit on la llei dóna un marge de maniobra significatiu als empresaris, a diferència de les fortes proteccions que obteniu un cop finalitzat el període de prova.
Un empresari pot rescindir legalment el teu contracte durant el període de prova, fins i tot si estàs de baixa per malaltia. Aquesta és una excepció important a la legislació laboral neerlandesa estàndard, on normalment està prohibit acomiadar un empleat malalt. L'acomiadament en si no pot ser degut a la malaltia, però el fet que estiguis malalt no impedeix que l'empresari rescindeixi el contracte per altres motius relacionats amb el període de prova. Per obtenir una visió completa de les teves proteccions, val la pena entendre més sobre els drets generals dels empleats en cas de malaltia als Països Baixos.
Contractes successius i nous períodes de prova
Un altre aspecte que sovint causa confusió és què passa amb els contractes consecutius. Què passa si el teu rol canvia o passes d'una agència de treball temporal a una contractació directa? Pot el teu empresari simplement prémer el botó de reinici amb un nou període de prova? La resposta curta sol ser no, però hi ha excepcions específiques.
La llei està dissenyada per evitar que els empresaris imposin als empleats períodes de prova repetits. Una nova clàusula de prova només és vàlida si el nou contracte implica habilitats o responsabilitats significativament diferents.
Pensa-ho així: si un ajudant de cuina ascendeix a cap de cuina, els rols són mons a part. L'empresari ha d'avaluar un conjunt d'habilitats completament diferent, cosa que justifica un nou període de prova. Però si aquest mateix xef simplement signa un nou contracte per continuar fent exactament la mateixa feina, un nou període de prova no seria vàlid.
La prova legal bàsica és si el nou lloc de treball realment requereix una nova avaluació de les capacitats de l'empleat. Una simple renovació de contracte o un petit canvi de càrrec no n'hi ha prou.
Escenaris comuns per a contractes successius
Vegem alguns exemples del món real per aclarir-ho.
- De l'agència de treball temporal a la contractació directa: Si treballaves en una empresa a través d'una agència de temporal i després t'ofereixen un contracte directe per a exactament el mateix paper, el vostre empresari no pot afegeix un nou període de prova. Ja has estat avaluat en aquesta posició.
- Promoció Interna: Passar d'un càrrec de màrqueting júnior a un càrrec de direcció sènior probablement implica responsabilitats completament noves, com ara liderar un equip i gestionar un pressupost. En un cas com aquest, normalment es permet un nou període de prova.
- Contractes successius a termini fix: Si el teu contracte d'un any ha finalitzat i l'empresari t'ofereix un altre contracte d'un any per a la mateixa feina, un nou proeftijd is no permès.
Aquestes normes són estrictes per una raó: per garantir la justícia. El període de prova està pensat per ser una prova única per a una feina específica, no una escletxa legal per eludir les proteccions laborals estàndard. I tot i que la idea d'un període de prova de 90 dies és un mite als Països Baixos, entendre aquests detalls més detallats sobre la malaltia i els canvis contractuals us garanteix saber exactament on us trobeu legalment.
Una guia pràctica per tenir èxit en la teva llibertat condicional
Navegar pel proeftijd , o període de prova, és molt més que simplement fitxar l'entrada i la sortida. És un carrer de doble sentit, una dansa estratègica entre la nova contractació i l'empresa.
Per a un empleat, aquest és el seu acte inicial. És la seva oportunitat de ser proactiu, demostrar el seu valor i esbrinar realment si el rol és adequat. Per a un empresari, aquesta és una fase crucial d'incorporació, no només una finestra convenient per a l'acomiadament. Quan ambdues parts tracten el període de prova com una avaluació estructurada, es preparen les bases per a una relació professional sòlida i a llarg termini.
Un manual per a empleats
La teva missió, si decideixes acceptar-la, és fer que la decisió de l'empresa de mantenir-te sigui fàcil. No es tracta només de complir les expectatives; sinó de superar-les i demostrar el teu compromís.
- Aclarir les expectatives aviat: Des del principi, seu amb el teu responsable. El teu objectiu durant la primera setmana hauria de ser entendre com serà l'èxit durant el proper mes o dos. Demana objectius clars i mesurables.
- Demana comentaris sovint: No et quedis assegut esperant una revisió formal. Posa't en contacte regularment amb el teu responsable i els teus companys d'equip. Un simple "Com ho estic fent?" o "Hi ha alguna cosa que pugui fer de manera diferent?" demostra que estàs compromès i preparat per créixer.
- Documenta els teus èxits: Mantingueu un registre actual de les vostres tasques, assoliments i qualsevol comentari positiu que rebeu. Aquest petit diari esdevé una eina poderosa per mostrar el vostre progrés i valor a l'equip.
- Sigues un veritable jugador d'equip: Intervé i ofereix-te a ajudar els teus companys. Participa activament a les reunions. Fes un esforç real per veure com encaixa la teva peça del trencaclosques en el panorama general de l'equip. Per a qualsevol persona que faci això de manera remota, saber com establir connexions és clau. Potser trobaràs que aquests... Estratègies per generar confiança en equips virtuals especialment útil.
Un marc per a empresaris
Implementar un procés d'avaluació just i estructurat no és només una bona pràctica, sinó que també protegeix l'empresa i ajuda a mantenir els millors talents. Creuar els dits i esperar que una nova contractació funcioni és una estratègia per al fracàs.
Els períodes de prova més reeixits es consideren la fase final i més intensiva del procés de contractació. Es tracta d'una avaluació activa i pràctica, no d'un període d'observació passiva.
Un enfocament ben pensat hauria d'incloure aquests elements clau:
- Un pla d'incorporació clar: Doneu al vostre nou empleat un horari detallat per a les seves primeres setmanes. Això hauria d'incloure les presentacions, les sessions de formació i els objectius clau que han d'assolir.
- Establir objectius mesurables: Defineix indicadors clau de rendiment (KPI) o objectius clars des del principi. Això garanteix que la teva avaluació es basi en fets objectius, no només en una "intuïció".
- Realitzar controls periòdics: Programa reunions breus i informals setmanals o quinzenals. Aprofita aquest temps per xerrar sobre el progrés, respondre preguntes i oferir comentaris constructius. Pensa-hi com a punts de contacte ràpids, no com a revisions formals.
- Mantenir registres detallats: Documenta-ho tot. Anota els objectius que has establert, els comentaris que has donat i el rendiment de l'empleat en relació amb aquests. Això crea un registre transparent i just si cal prendre una decisió difícil més endavant.
Si es tracta el període de prova neerlandès com una eina estratègica per a la integració i l'avaluació, ambdues parts poden avançar amb confiança. Per aprofundir en la vostra situació legal, podeu trobar informació útil a la nostra guia de dret laboral als Països Baixos . Aquesta mentalitat proactiva transforma el proeftijd d'un moment d'incertesa en una base sòlida per a l'èxit futur.
Tens preguntes sobre el període de prova neerlandès?
Quan comences una nova feina als Països Baixos, els detalls del contracte poden semblar una mica aclaparadors, sobretot pel que fa al proeftijd , o període de prova. Per aclarir-ho, aquí tens algunes respostes senzilles a les preguntes que sentim més sovint.
Es pot ampliar el meu període de prova?
No. Segons la legislació neerlandesa, un període de prova no es pot prorrogar . Mai. La data de finalització que tots dos vau acordar en el contracte escrit és definitiva.
Aquesta és una regla estricta. No importa si vas estar de baixa per malaltia o vas agafar vacances durant aquest temps. Qualsevol intent per part d'un empresari d'allargar el període de prova és legalment invàlid. Un cop passada la data de finalització original, obtindràs automàticament la protecció completa per acomiadament.
Què passa si el meu contracte no esmenta un període de prova?
Si el vostre contracte laboral no té cap clàusula escrita sobre un període de prova, aleshores no en teniu cap. És així de simple.
Se us considera un empleat totalment protegit des del vostre primer dia de feina. Aquest és un punt crucial i destaca per què heu de tenir-ho tot per escrit abans de començar.
Un període de prova no és una part predeterminada de l'ocupació neerlandesa. És una clàusula específica que s'ha de consignar per escrit i ha de seguir unes normes legals estrictes per ser vàlida. Si no hi és per escrit, no existeix.
He de donar un motiu per dimitir durant el període de prova?
No, no tens cap obligació legal d'explicar per què te'n vas durant el període de prova. La flexibilitat del proeftijd funciona en ambdós sentits.
De la mateixa manera que un empresari pot rescindir el contracte sense donar cap motiu, tu també. Pots marxar immediatament sense cap període de preavís ni justificació. L'objectiu és donar un respir definitiu a ambdues parts si el lloc de treball no és adequat.
És suficient un acord verbal sobre la llibertat condicional?
Absolutament no. Una promesa verbal d'un període de prova no té cap valor als ulls de la llei als Països Baixos. Les normes són clares com l'aigua: ha de ser per escrit.
Perquè un període de prova tingui validesa legal , ha de ser una clàusula explícita en un document signat tant per tu com per l'empresari. Qualsevol conversa informal sobre una prova no té sentit legal, i per això és tan important un contracte escrit i revisat amb cura.
