Què pot fer el teu empresari
Revisa primer la clàusula de llibertat condicional
Abans de res, comproveu si la clàusula de prova és vàlida, perquè una clàusula invàlida significa que no hi va haver període de prova i que l'acomiadament va ser un acomiadament ordinari sense base legal. L'article 7:652 BW estableix quatre condicions, i si no es compleix alguna d'elles, la clàusula esdevé nul·la. La clàusula s'ha d'acordar per escrit, en el mateix contracte de treball o en un conveni col·lectiu aplicable. Ha de tenir la mateixa durada per a ambdues parts. Ha d'estar dins del màxim legal per al tipus de contracte. I no es pot incloure en un contracte de seguiment amb el mateix empresari, o amb un empresari successor, per a un treball que no exigeixi habilitats o responsabilitats clarament diferents.Períodes màxims de prova
| Tipus de contracte | Període màxim de prova |
|---|---|
| Termini fix de sis mesos o menys | No es permet cap període de prova |
| Termini fix superior a sis mesos però inferior a dos anys | Un mes |
| Termini fix sense data de finalització fixada al calendari, per exemple, un contracte de projecte | Un mes |
| Termini fix de dos anys o més | Dos mesos |
| Contracte per temps indefinit | Dos mesos |
Segons contractes, treball d'agència i canvi d'empresari
La regla contra una clàusula de prova en un contracte de seguiment cobreix més situacions de les que els empresaris esperen, i val la pena comprovar-ho en el vostre propi cas. Un nou període de prova en un segon contracte amb el mateix empresari per a la mateixa feina o una feina similar és nul, perquè l'empresari ja ha tingut l'oportunitat d'avaluar-vos. El mateix s'aplica quan l'empresari canvia però la feina no: després d'una transferència d'empresa, o quan passeu d'una tasca d'agència a la nòmina de l'empresa on ja treballàveu, el període anterior compta i una nova clàusula de prova generalment és nul·la. L'excepció estreta és una posició genuïnament diferent que exigeix habilitats o responsabilitats clarament diferents, que el període anterior no podria haver posat a prova. Els tribunals llegeixen aquesta excepció estrictament, i un ascens dins del mateix camp rarament la satisfarà. Si heu signat un segon contracte que conté una clàusula de prova, això és el primer que cal comprovar.Acomiadament abans del primer dia laborable
Es pot concedir un acomiadament durant el període de prova abans que hagis començat a treballar, sempre que s'hagi celebrat el contracte i hagi començat a córrer el període de prova. Això és legal i passa. No elimina el teu dret a les raons per escrit ni la protecció contra motius discriminatoris. Quan l'empresari retira un contracte signat per un motiu relacionat amb alguna cosa que has revelat entre la signatura i l'inici, com ara un embaràs o un problema de salut, la situació és la mateixa que per a qualsevol altre acomiadament en període de prova i el cas sovint és més sòlid, perquè no hi ha hagut cap oportunitat d'avaluar la teva idoneïtat.Demanar els motius per escrit
Motius que no estan permesos
El període de prova permet a l'empresari rescindir el contracte perquè no ets la persona adequada per a la feina. No permet a l'empresari rescindir-lo per un motiu que la llei prohibeix. La legislació sobre igualtat de tracte s'aplica plenament durant el període de prova, i un acomiadament motivat per qualsevol dels motius protegits és il·legal, independentment del que digui el contracte. Aquests motius inclouen el sexe, que inclou l'embaràs, el part i la maternitat; la raça i l'origen ètnic; la nacionalitat; la religió i les creences; les conviccions polítiques; l'orientació sexual; l'estat civil; la discapacitat i la malaltia crònica; l'edat; i l'horari laboral o la naturalesa de durada determinada del contracte. Dos d'ells es repeteixen constantment en els conflictes de prova: l'embaràs i la malaltia crònica. Observeu la distinció que estableix la llei. Pots ser acomiadat mentre estàs malalt, perquè la prohibició d'acomiadament durant la malaltia no s'aplica durant el període de prova, però no pots ser acomiadat per estar malalt o discapacitat, perquè això és discriminació. Una categoria a part és la victimització. Un acomiadament que es produeix després d'una denúncia per discriminació, sobre condicions de treball insegures o una denúncia feta en virtut de les normes de denúncia d'irregularitats, és il·legal només per aquest motiu. També ho és un acomiadament que et castiga per insistir en un dret legal, com ara les hores de treball del teu contracte o un dret a vacances. Més enllà d'aquestes prohibicions hi ha l'estàndard general de bona conducta de l'empresari que s'estableix a l'article 7:611 BW. Un empresari que mai no ha donat cap comentari, que t'ha acomiadat per fets que coneixia abans de contractar-te o que ha utilitzat el període de prova per resoldre un problema que no tenia res a veure amb tu, com ara un canvi en la càrrega de treball, actua incomplint aquest estàndard. El llindar és més alt que per a la discriminació, però no és teòric.A què tens dret quan finalitza el contracte
Prestació d'atur després d'un acomiadament per període de prova
Si podeu reclamar la prestació per desocupació, la WW, depèn primer de qui va finalitzar el contracte. Si l'empresari va acomiadar-lo, en principi no sou responsable de l'atur i la prestació està disponible. Si vau dimitir durant el període de prova, per regla general se us considera atur culpable i no es paga cap prestació, la qual cosa és una bona raó per no dimitir en la calor del moment quan se us suggereix un acomiadament. La segona pregunta és si compliu la condició per tenir dret a aquest dret. Heu d'haver treballat durant almenys vint-i-sis de les trenta-sis setmanes anteriors al vostre primer dia d'atur, i les setmanes treballades per a empresaris anteriors compten. Algú que passa d'una feina directament a un contracte de prova curt normalment la complirà; algú que acaba d'entrar al mercat laboral potser no. Registreu-vos com a demandant d'ocupació a la UWV i sol·liciteu la prestació tan bon punt finalitzi el contracte, perquè la prestació no comença a funcionar a partir d'una data anterior a la sol·licitud. Demaneu a l'empresari una confirmació per escrit de la finalització i la seva data, ja que la UWV voldrà veure-la, i tingueu en compte que un acomiadament verbal que l'empresari impugna posteriorment crea un problema real exactament en aquest punt. Un darrer punt pràctic sobre la documentació. Demaneu a l'empresari que confirmi per escrit la data en què va finalitzar el contracte laboral, perquè aquesta data comença tots els períodes importants: els dos mesos per a una sol·licitud al jutjat, els tres mesos per a la prestació de transició i el moment a partir del qual pot començar a funcionar la prestació per desocupació. Quan l'acomiadament es va comunicar verbalment i l'empresari posteriorment nomena una data diferent, la càrrega de provar que l'acomiadament va ser dins del període de prova recau en l'empresari, i l'absència de qualsevol registre escrit hi juga en contra.Com impugnar una acomiadament de la prova
No hi ha recurs a la UWV ni procediment intern. La via és una petició al kantonrechter (tribunal de subdistricte), i l'article 7:681 del Burgerlijk Wetboek permet al tribunal anul·lar l'acomiadament, de manera que el contracte es revifi amb un pagament endarrerit, o bé atorgar una compensació justa, un billijke vergoeding. L'anul·lació és el recurs més fort sobre el paper; en una relació que tot just ha començat, la compensació és més sovint el resultat realista. Els terminis són curts i són períodes de decadència, no de prescripció, la qual cosa significa que un cop passats, la reclamació simplement desapareix. Una sol·licitud en virtut de l'article 7:681 s'ha de presentar en un termini de dos mesos a partir del dia en què va finalitzar el contracte. Una reclamació per al pagament de transició s'ha de presentar en un termini de tres mesos. Res suspèn aquests períodes, i el fet que estiguéssiu negociant, malalt o esperant una explicació escrita no els prorroga. El que un tribunal valora és, primer, si hi havia una clàusula de llibertat condicional vàlida, i segon, si el motiu de l'acomiadament era un que la llei permet. En els casos de discriminació, la càrrega de la prova es comparteix: un cop presenteu fets que donen lloc a una presumpció de discriminació, correspon a l'empresari demostrar que no hi va haver cap discriminació. Aquesta inversió és la raó per la qual el moment de l'acomiadament i els motius escrits que heu obtingut importen tant. Una via paral·lela és una queixa al College voor de Rechten van de Mens, l'Institut Neerlandès de Drets Humans, que examina les queixes per discriminació gratuïtament i emet un dictamen motivat. El dictamen no és vinculant, però té pes i es pot utilitzar en un cas judicial. No impedeix que transcorri el termini de dos mesos, així que no l'espereu abans de decidir si aneu a judici.Què fer els primers dies
No signeu res a l'instant. Un vaststellingsovereenkomst presentat en el moment de l'acomiadament normalment conté una renúncia a totes les reclamacions, inclosa la indemnització de transició i qualsevol reclamació per discriminació, a canvi de molt poc. Teniu dret a temps per considerar-ho, i si en signeu un, teniu un termini legal de catorze dies per dissoldre-ho sense donar motius. No dimiteu, fins i tot si us diuen que dimitir és més ordenat. La dimissió us costa la indemnització de transició i, per regla general, la prestació per desocupació. Registreu la seqüència d'esdeveniments mentre és recent: la data i l'hora en què us van dir, qui hi era present, què es va dir i què havíeu dit a l'empresari els dies anteriors sobre salut, embaràs, baixa o una queixa. Demaneu els motius per escrit i conserveu el contracte, la correspondència i qualsevol comentari que hàgiu rebut. A continuació, comproveu la clàusula de prova amb els màxims anteriors i demaneu consell ràpidament, perquè el període de dos mesos comença a partir del final del contracte i no des del moment en què decidiu actuar. Law & More assessora els empleats que són acomiadats durant el seu període de prova. Avaluem la validesa de la clàusula de prova, obtenim i comprovem els motius escrits i, si hi ha un cas, presentem la sol·licitud davant el jutjat de districte dins del termini legal. També negociem els termes de l'acord quan això produeix un millor resultat que un litigi. Si acabeu de ser acomiadats, poseu-vos en contacte amb nosaltres amb el contracte i el missatge d'acomiadament abans que comencin a esgotar-se els terminis. Per obtenir una visió més àmplia de l'acomiadament en la legislació laboral neerlandesa, consulteu la nostra guia sobre com es gestiona legalment l'acomiadament.Preguntes freqüents sobre proeftijd en ontslag
Fins i tot quan es tenen bons coneixements bàsics, l'aplicació al món real de progrés i desenvolupament Les normes poden plantejar algunes preguntes específiques i complicades. Aquesta secció s'endinsa directament en les consultes més freqüents que rebem tant d'empresaris com d'empleats mentre naveguen per aquesta fase crucial. Penseu en això com la part de resolució de problemes de la nostra guia. Abordarem els escenaris "què passaria si" que no sempre es tracten en una visió general, donant-vos la confiança per gestionar aquestes situacions menys comunes.Es pot ampliar el meu període de prova si estic malalt?
Aquesta és una pregunta molt freqüent, i la resposta és un no rotund i senzill. Als Països Baixos, el període de prova té una data de finalització fixada legalment. No es pot prorrogar per cap motiu, i això inclou la baixa per malaltia dels empleats.
Si un empleat no es troba bé durant una part del seu treball , l'empresari ha de prendre una decisió basada en el rendiment i l'idoneïtat que va poder observar mentre l'empleat estava treballant. La data de finalització acordada en el contracte és absoluta.
Qualsevol intent d'allargar el període de prova, fins i tot si l'empleat hi està d'acord, és legalment nul. Si l'empresari no notifica l'acomiadament abans de l'últim dia del període de prova original, el contracte laboral simplement continua i, a partir d'aquell moment, s'aplicaran totes les lleis d'acomiadament estàndard.
Aquesta norma estricta s'ha establert per protegir l'empleat, evitant que els empresaris mantinguin algú en un estat d'incertesa prolongat. Un cop passada la data, l'empleat obté la protecció completa del seu contracte laboral.
Què passa si em donen de baixa l'últim dia?
L'acomiadament està legalment permès fins a l'últim minut de l'últim dia del període de prova. El factor crític és que la notificació d'acomiadament s'ha de comunicar a l'empleat abans de la mitjanit d'aquest últim dia.
Sempre que l'empresari informi l'empleat de l'acomiadament dins d'aquest període, l'acomiadament és vàlid i té efecte immediatament. No cal cap període de preavís. Per exemple, si un període de prova d'un mes finalitza el 31 de gener, l'empresari pot legalment rescindir el contracte en qualsevol moment d'aquell dia.
Com que el moment pot ser tan crucial, és molt recomanable que els empresaris comuniquin l'acomiadament d'una manera que es pugui provar. Una carta certificada o un correu electrònic amb confirmació de lectura crea un rastre de paper clar, cosa que pot ser essencial si l'empleat posteriorment discuteix quan se li va comunicar.
He de donar un motiu per dimitir durant el període de prova?
Com a empleat, no tens cap obligació legal de donar un motiu per a la teva renúncia durant el període de prova. Tens el mateix dret que l'empresari a rescindir el contracte immediatament i sense necessitat de justificar-ho.
Pots informar-ho a la teva empresa verbalment o per escrit. Una simple declaració com ara "Rescindo el meu contracte laboral dins del període de prova, amb efecte immediat" és tot el que es requereix legalment.
Per descomptat, tot i que no cal que expliquis per què te'n vas, oferir comentaris constructius pot ser una cortesia professional. Fins i tot podria ajudar l'empresa a millorar la seva incorporació o les descripcions de rols per a la següent persona. En última instància, però, l'opció de compartir els teus motius és completament teva.
És vàlid un període de prova en un segon contracte?
Aquest és un punt crític que fa ensopegar molts empresaris. Com a regla general, un període de prova només és vàlid per al primer contracte laboral entre un empresari i un empleat en particular. L'objectiu del proeftijd és que ambdues parts es coneguin i vegin si hi ha una bona conciliació.
Un cop feta l'avaluació inicial i la relació laboral continua, la llei assumeix que l'empresari ha tingut l'oportunitat d'avaluar l'empleat. Intentar afegir una nova clàusula de llibertat condicional en un segon contracte o contracte successor per a la mateixa feina (o molt similar) no està permès i els tribunals la consideraran nul·la.
Hi ha unes poques excepcions, però molt limitades. Per exemple, si l'empleat assumeix un nou rol que exigeix habilitats o responsabilitats completament diferents que no s'haurien pogut jutjar en la primera feina. Cal tenir en compte, però, que els tribunals interpreten aquestes excepcions de manera molt estricta.
Per entendre millor les proteccions més àmplies que tens en situacions d'acomiadament, incloses les que no es troben en període de prova, potser t'interessarà la nostra guia que cobreix tots els teus drets en cas d'acomiadament . Proporciona informació essencial que complementa els detalls específics de proeftijd en ontslag.
Com Law & More us pot ajudar amb això s'explica al nostre advocat d'acomiadament
