Un empresari que creu que un empleat no té un rendiment adequat s'enfronta a un dilema: com abordar-ho sense creuar la línia legal? Una sentència recent del Tribunal de Districte de Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) mostra què va malament quan un empresari se salta aquest pas completament i recorre directament a la mesura més severa disponible en la legislació laboral neerlandesa: l'acomiadament sumari (ontslag op staande voet). El projecte de llei presentat per aquest error va resultar ser car.
Els fets
L'empleat, nascut el 1968, treballava com a obrer de demolició per a una empresa de construcció des del novembre del 2024. El seu contracte laboral a termini fix s'acabava de prorrogar un any més el novembre del 2025. En privat, les coses eren difícils: una lesió permanent al genoll el va obligar a tancar el seu negoci unipersonal de neteja de finestres, cosa que el va deixar incapaç de mantenir el pagament d'una furgoneta accessible per a cadires de rodes que havia llogat per a la seva fillastra. Quan va demanar un préstec o un avançament de salari al seu empresari, la sol·licitud va ser denegada. Posteriorment, la furgoneta va ser subhastada, deixant-lo amb un deute residual.
El 12 de gener de 2026, l'empresari el va acomiadar sumàriament. La carta d'acomiadament feia referència a les queixes contínues sobre el seu ritme de treball, el registre del temps, la seva actitud i motivació, i a la manca de millora malgrat els avisos anteriors. L'empleat va negar tot això i va declarar que mai havia rebut un avís formal ni un pla de millora concret.
Un mal rendiment no justifica l'acomiadament immediat
El jutjat de districte va desestimar ràpidament la defensa de l'empresari. Una causa urgent en el sentit de l'article 7:677 del Codi Civil neerlandès requereix una conducta per part de l'empleat que faci que sigui irraonable esperar que l'empresari continuï la relació laboral. El baix rendiment, en principi, no compleix aquest llindar, sobretot quan les al·legacions de la carta d'acomiadament continuen sent vagues i sense fonament.
El tribunal va emfatitzar que la legislació neerlandesa exigeix que un empresari que vulgui acomiadar un empleat per un rendiment deficient primer ofereixi una oportunitat genuïna i realista de millora. Això significa un pla de millora concret, una avaluació provisional i claredat sobre les conseqüències si la millora no es materialitza. Res d'això s'havia demostrat aquí. De fet, el contracte s'havia prorrogat un any més menys de dos mesos abans de l'acomiadament, cosa que encaixa incòmodament amb la imatge d'un empleat amb un rendiment estructuralment inferior.
Per tant, el tribunal va concloure que l'acomiadament sumari no era legal.
El projecte de llei: tres premis separats
Com que l'empleat va acceptar l'acomiadament del seu contracte en lloc de sol·licitar-ne l'anul·lació, mentre que l'acomiadament sumari va resultar il·legal, el tribunal de districte li va atorgar tres quantitats d'indemnització separades alhora.
En primer lloc, la indemnització fixa per danys i perjudicis en virtut de l'article 7:672(11) del Codi Civil neerlandès: els salaris durant el període de preavís que s'haurien aplicat a un acomiadament regular. En aquest cas, en part a causa d'una disposició del conveni col·lectiu sobre els acomiadaments que entren en vigor al final d'una setmana natural, això va ascendir a poc més de quatre mil euros bruts.
En segon lloc, el pagament de transició legal. Una causa urgent no és automàticament el mateix que una conducta greument culpable per part de l'empleat, i com que no es va trobar cap causa urgent, tampoc hi havia cap base per denegar el pagament de transició.
La indemnització més elevada va ser la compensació justa (billijke vergoeding) segons l'article 7:681 del Codi Civil neerlandès, que el tribunal va fixar en poc més de vint-i-tres mil euros bruts, equivalents a sis mesos de salari. En calcular aquesta quantitat, el tribunal va tenir en compte que l'empleat va haver de buscar una nova feina de sobte sense cap període de transició, que des de llavors havia trobat feina però només a través d'una agència de treball temporal i, per tant, de manera insegura, que havia necessitat desenes de sol·licituds de feina i que l'empresari havia evitat deliberadament un procés adequat de millora del rendiment recorrent en canvi a un acomiadament sumari indegut. El tribunal també va ponderar la situació financera personal urgent de l'empleat, que havia plantejat prèviament al seu empresari.
Què significa això per als empresaris
Aquesta sentència és un clar avís. La insatisfacció amb el rendiment d'un empleat, per molt justificada que sigui aquesta insatisfacció, no és una llicència per a l'acomiadament sumari. Un empresari que vulgui acomiadar un empleat per un rendiment deficient ha de seguir primer la via habitual: comentaris concrets i escrits, un pla de millora amb objectius i terminis clars i una avaluació provisional. Només un cop aquest procés ha complert el seu curs sense resultat, la rescissió de la relació laboral esdevé una opció, i fins i tot llavors només a través de la via legal adequada, no a través del recurs més extrem de l'acomiadament sumari.
Un empresari que evita deliberadament aquesta via s'arrisca no només a veure l'anul·lació de l'acomiadament, sinó també a ser qualificat com a conducta greument culpable. La compensació justa resultant pot superar amb escreix el cost d'un procés de millora correctament dut a terme. La diligència, en altres paraules, val la pena literalment.
Preguntes freqüents
Què es considera una causa urgent per a l'acomiadament sumari?
Una causa urgent és un acte, una característica o una forma de conducta de l'empleat que és tan greu que no es pot esperar raonablement que l'empresari continuï la relació laboral. Alguns exemples són el robatori, el frau o l'agressió greu. Es tenen en compte totes les circumstàncies del cas, inclosa la naturalesa i la durada de l'ocupació i les circumstàncies personals de l'empleat.
Pot un mal rendiment justificar mai l'acomiadament sumari?
No, un rendiment deficient per si sol no constitueix una causa urgent. La legislació neerlandesa exigeix un procediment separat per a l'acomiadament per motius de rendiment, segons el qual primer s'ha de donar a l'empleat una oportunitat real de millorar. Un empresari que se salta aquesta via i procedeix directament a l'acomiadament sumari corre un risc significatiu que un tribunal anul·li l'acomiadament o, com en aquest cas, que l'empleat accepti l'acomiadament però que se li concedeixi una indemnització.
Què ha de fer un empresari si un empleat no té un rendiment adequat?
L'empresari hauria d'identificar el baix rendiment de manera concreta i per escrit, discutir-lo amb l'empleat i oferir un pla de millora amb objectius clars i assolibles i un termini raonable. Aquest procés s'hauria d'avaluar en etapes intermèdies i l'empleat hauria de ser conscient de les conseqüències si no es produeix cap millora. Només quan aquest procés s'ha completat sense resultat, la finalització de la relació laboral esdevé una opció realista.
Quina diferència hi ha entre el pagament de transició i la compensació justa?
El pagament de transició és un pagament legal basat en una fórmula que, en principi, es deu sempre que l'empresari inicia l'acomiadament del contracte de treball, tret que l'empleat hagi actuat de manera greument culpable. La compensació justa és un pagament addicional que un tribunal pot atorgar quan el mateix empresari ha actuat de manera greument culpable, per exemple, emetent un acomiadament sumari il·legal. El seu import es determina cas per cas i té en compte, entre altres coses, la pèrdua d'ingressos de l'empleat.
Pot un treballador acceptar l'acomiadament i, tot i així, rebre una indemnització?
Sí. Un empleat pot optar per no sol·licitar l'anul·lació de l'acomiadament, sinó acceptar la fi de la relació laboral i sol·licitar al tribunal que atorgui la indemnització legal fixada, el pagament de transició i, si escau, una compensació justa. Això és exactament el que va passar en aquest cas.
En conclusió
Aquest cas il·lustra la importància que té per als empresaris seguir el procediment correcte quan s'aborda el baix rendiment i el cost que pot tenir quan es descuida aquest procediment. Si sou un empresari que s'enfronta a un empleat amb baix rendiment o a un empleat que s'enfronta a un acomiadament sumari, no dubteu a contactar amb... Law & More per obtenir assessorament adaptat a la vostra situació específica.
