Avís oficial d'un empresari: els vostres drets i com respondre

Un avís oficial del teu empresari (officiële waarschuwing) és una notificació escrita que registra una mala conducta o un baix rendiment específic, indica què ha de canviar i en quin termini, i diu què passa si no ho fa. No finalitza la teva relació laboral ni és una sanció en si mateixa, sinó que s'inclou al teu expedient de personal, i aquest expedient és el que examina el jutjat de districte (kantonrechter) si el teu empresari sol·licita posteriorment la dissolució del teu contracte. La principal excepció: per mala conducta greu com ara robatori o violència, el teu empresari et pot acomiadar a l'instant sense previ avís.

Què és un avís oficial segons la legislació neerlandesa?

És una prova, no un acte jurídic separat. El Codi Civil neerlandès (Burgerlijk Wetboek, BW) no té cap article sobre advertències i no prescriu cap forma.

El Codi Civil sí que conté dues normes que expliquen per què existeixen els avisos. Segons l'article 7:611 BW, tant l'empresari com l'empleat han de comportar-se com un bon empresari i un bon empleat. I l'article 7:669 BW estableix una llista tancada de motius pels quals es pot rescindir un contracte laboral. Un empresari que vulgui rescindir el vostre contracte per baix rendiment o conducta culpable ha de demostrar al tribunal que us van dir què anava malament, que se us va donar una oportunitat real per corregir-ho i que no ho vau fer. L'avís és la prova dels dos primers passos.

Això té una conseqüència que la gent sovint passa per alt. Un avís s'escriu principalment per a un tercer. El seu públic real no ets tu, sinó el jutge que pot llegir l'expedient dos anys després. És per això que els avisos són datats, específics i formals. Una amonestació vaga en un passadís no val res per a cap de les dues parts.

Pots apel·lar contra un avís?

No, no hi ha cap procediment per anul·lar un avís. Podeu incloure la vostra pròpia resposta escrita a l'expedient i podeu exercir els vostres drets en virtut del Reglament general de protecció de dades (RGPD, en neerlandès AVG).

L'article 15 del RGPD us dóna el dret a inspeccionar el vostre expedient personal. L'article 16 del RGPD us dóna el dret a la correcció de les dades personals inexactes, i l'article 17 del RGPD pot donar suport a l'esborrat. Si el vostre empresari s'hi nega i l'advertència és demostrablement infundada, podeu sol·licitar al tribunal que ordeni la seva eliminació de l'expedient, i els tribunals sí que concedeixen aquestes ordres. La nostra guia sobre els límits del que pot fer un bon empresari estableix fins a quin punt pot arribar un empresari.

Què conté un avís vàlid?

Un avís útil anomena els fets, la regla, la millora necessària, un període realista amb suport i la conseqüència. Com que l'avís és una prova, la seva qualitat decideix el seu valor: una carta que diu que heu de "millorar la vostra actitud" no diu res al jutge. Els elements següents fan que un avís sigui útil, i un element que falta és el primer que cal assenyalar a la resposta.

Un empresari que omet el període de millora i el suport normalment rep un avís que no tindrà el pes esperat. Si rebeu un avís que conté els cinc elements, tracteu-lo com el document seriós que és.

Per què l'expedient de personal decideix el resultat?

Com que la llei neerlandesa sobre acomiadament és tancada i raonada: l'empresari necessita una causa legal, i per a motius de rendiment o conducta ha de demostrar aquesta causa al tribunal. Un empresari no pot simplement donar un preavís.

Per la majoria de motius, l'empresari necessita el vostre consentiment per escrit, el permís de l'Agència d'Assegurances per a Empleats (UWV) o una ordre judicial que rescindeixi el contracte. L'acomiadament i la incapacitat laboral a llarg termini van a la UWV. Tot el relacionat amb el vostre propi rendiment o conducta va al jutjat de districte.

Tres motius de l'article 7:669(3) BW giren l'arxiu:

• Baix rendiment (d-ground). L'empresari ha de demostrar que no ets apte per a la feina per motius que no siguin malaltia, que t'ho van comunicar amb antelació i que vas tenir prou oportunitats per millorar. La inadequació tampoc no ha de ser causada per una manca de cura per part de l'empresari pel que fa a la formació o les condicions de treball.
• Conducta culpable (e-ground). La vostra conducta ha de ser tal que no es pugui exigir raonablement a l'empresari que continuï el contracte.
• Una relació laboral greument i duradorament alterada (g-ground). Els empresaris sovint recorren a aquest terreny quan l'expedient dels dos primers és escàs.

Des de l'1 de gener de 2020 també hi ha una causa acumulativa (i-ground). El tribunal pot rescindir el contracte quan les circumstàncies de diverses causes juntes fan que la continuació sigui irrazonable. Si el tribunal utilitza aquesta causa, pot atorgar-vos un pagament addicional de fins a la meitat de la paga de transició (transitievergoeding), a més d'aquest pagament (article 7:671b(8) BW). A la pràctica, un expedient feble costa diners a l'empresari en lloc de bloquejar completament l'acomiadament.

La creació de l'expedient s'anomena dossieropbouw. ​​No és un procés sinistre en si mateix: la llei exigeix ​​que l'empresari ho faci abans de poder rescindir un contracte per motius de rendiment. El que us importa és que l'expedient sigui precís i que contingui la vostra versió dels fets. Les nostres guies sobre com es rescindeix l'ocupació als Països Baixos i sobre quan es demostra legalment un rendiment inferior estableixen què espera veure un tribunal.

Quins són els motius habituals d'un avís oficial?

Un avís fa referència a un rendiment inferior (la feina no és prou bona) o a una conducta culpable (s'ha infringit una norma). La distinció és important perquè la llei estableix requisits diferents per a cada motiu. Un empresari que qualifica un problema de conducta de rendiment inferior, o viceversa, debilita la seva pròpia posició.

Avisos sobre el rendiment

Normalment, es tracta d'objectius incomplerts durant un període sostingut, errors recurrents, lliurament incomplet de les tasques bàsiques o incompliment dels estàndards establerts a la descripció del lloc de treball o en una avaluació. El que fa que un avís d'aquest tipus sigui vàlid és també el que el fa just. L'estàndard s'ha d'haver comunicat abans que s'apliqués. I se us ha de donar un període genuí, amb suport, per assolir-lo. Un sol trimestre dolent no és un rendiment inferior.

Advertiments sobre la conducta

Aquests inclouen els retards repetits o l'absència injustificada, la negativa a dur a terme una instrucció raonable, l'incompliment de les normes de seguretat, el mal ús dels sistemes de l'empresa, el comportament agressiu o inadequat envers els companys o clients, l'incompliment de la confidencialitat i els conflictes d'interessos. El fet que una instrucció sigui raonable es jutja objectivament. Podeu rebutjar una instrucció que sigui il·legal o que quedi fora de l'àmbit de treball acordat. Si l'empresari vol canviar de lloc de treball, s'apliquen normes diferents; la nostra guia sobre un canvi de rol a la feina explica quan l'heu d'acceptar.

Quan no cal cap avís?

Per una causa urgent (dringende reden), com ara robatori, frau, violència, intimidació greu o qualificacions falsificades. Aquesta conducta pot justificar l'acomiadament sumari en virtut dels articles 7:677 i 7:678 BW, i no cal un avís previ. El nostre article sobre la mentida sobre un títol tracta un d'aquests casos.

A l'altre extrem, la malaltia no és una mala conducta. Si esteu de baixa per malaltia, us poden advertir per no seguir les normes d'absència, però no per estar malalt. El que el vostre empresari us pot preguntar sobre la vostra malaltia està limitat per la llei de protecció de dades, tal com explica la nostra guia sobre baixes per malaltia i privacitat.

Com es desenvolupa el procediment?

No hi ha cap procediment legal, però hi ha una pràctica establerta, i cal tenir en compte les desviacions. Normalment, un avís segueix una conversa en què l'empresari planteja el problema i vostè pot respondre. Confirmar-ho per escrit posteriorment, amb una referència a aquesta conversa i al que va dir, converteix una discussió en un registre. Un avís emès sense cap conversa prèvia no és invàlid, però és més feble i no s'ajusta al deure d'actuar com un bon empresari.

Compta un avís verbal?

Pot ser, però és feble com a prova. De vegades, un avís verbal s'utilitza per a un primer problema menor. Si ningú el va registrar, aleshores, pel que fa a un expedient posterior, no va passar. Els empresaris que es basen en avisos verbals i després sol·liciten la dissolució del contracte perden regularment en aquest punt.

Hauries de signar l'advertència?

Sí, però només per a la recepció. Els empresaris lliuren la carta en persona amb la signatura, l'envien per correu certificat o l'envien per correu electrònic i us demanen que confirmeu la recepció. Al costat de la vostra signatura, escriviu "voor ontvangst, niet voor akkoord" (per a la recepció, no per a l'acord). Aquesta és una pràctica habitual als Països Baixos i cap empresari no s'hi pot oposar raonablement. Negar-se a signar no serveix de res: l'empresari simplement deixarà constància que la carta es va lliurar en presència d'un testimoni.

La teva empresa té les seves pròpies normes disciplinàries?

Primer comproveu això. Molts convenis col·lectius i manuals del personal contenen un procediment disciplinari. Pot establir qui pot emetre un avís, si podeu portar algú a la reunió, quant de temps es conserva un avís i si hi ha una via de queixa interna. Si existeix aquest procediment, el vostre empresari hi està obligat. Un empresari que incompleix les seves pròpies normes us ofereix un dels vostres arguments més sòlids.

Quins són els teus drets i com hauries de respondre?

Mantingueu la calma, pregunteu els detalls i responeu per escrit. No heu d'acceptar la versió dels fets del vostre empresari i no us heu de forçar a reaccionar immediatament. Tres drets són els més importants: el dret a saber exactament de què se us acusa, el dret a incloure el vostre propi compte a l'arxiu i el dret a inspeccionar i corregir les vostres dades personals.

Què hauries de dir a la primera conversa?

Acuseu recepció, digueu que respondreu per escrit i demaneu les dades que necessiteu: dates, hores, documents i, si és possible, els noms de qualsevol persona que hagi denunciat l'incident. No accepteu un avís que faci referència a queixes sense indicar quines eren. No dimiteu i no signeu un acord de conciliació (vaststellingsovereenkomst) a la mateixa reunió. Ambdues opcions són difícils de desfer i no se us exigeix ​​cap de les dues.

Com s'escriu una bona resposta?

Sigues breu, factual i tranquil. Registra la data en què vas rebre l'avís, respon cada acusació per torns, explica el teu relat amb les proves que ho justifiquen i demana expressament que la teva carta s'afegeixi al teu expedient personal. Si l'avís és parcialment correcte, digues-ho. Una resposta que ho nega tot és menys creïble que una que admet el que és cert i corregeix el que no ho és. Si el teu empresari no va oferir cap suport ni període de millora, assenyala-ho, perquè aquesta omissió és important més endavant.

Què fer i què evitar

El silenci és l'única resposta sense avantatges. En procediments posteriors, un avís sense resposta es tracta com un avís que no heu impugnat, i aquesta és exactament la impressió que l'expedient està dissenyat per crear.

Què pot adjuntar un empresari a un avís?

Molt poc: un avís és una comunicació, no una sanció. Algunes mesures que els empresaris vinculen a un avís són legals, d'altres no.

Suspensió o enviament a casa

La suspensió o l'enviament a casa (schorsing o op non-actiefstelling) es permet com a mesura temporal, per exemple mentre s'investiga un incident. No impedeix que el salari s'aturi. Segons l'article 7:628 BW, l'empresari continua pagant quan no treballes per un motiu que entra dins del seu propi àmbit de risc, i una suspensió que imposa l'empresari entra dins d'aquest àmbit. Un empresari que impedeix que el salari s'aturi durant una suspensió normalment incompleix l'obligació.

Una multa o deducció salarial

Només dins d'uns límits estrets. Segons l'article 7:650 BW, una multa requereix un contracte laboral escrit que enumeri les infraccions i els imports, i s'apliquen més restriccions si guanyes al voltant del salari mínim legal. A la pràctica, la majoria dels empresaris neerlandesos no poden multar legalment un empleat, i no es permet deduir salaris com a càstig per un problema de nivell d'advertència.

Una aturada salarial

Aquest és un instrument diferent per a una situació diferent. Segons l'article 7:629(3) BW, s'aplica quan esteu de baixa per malaltia i, sense una bona raó, us negueu a cooperar amb la reintegració o amb el metge de l'empresa. L'empresari us ho ha d'informar immediatament un cop s'hi basi, a la pràctica per escrit (article 7:629(6) BW). No té res a veure amb les advertències disciplinàries i no es pot utilitzar com a tals.

Descens de categoria, trasllat o un nou contingut laboral

Això és un canvi unilateral del vostre contracte. Segons l'article 7:613 BW, un empresari només pot imposar-lo si el contracte conté una clàusula de modificació unilateral escrita i l'empresari té un interès imperios. Sense aquesta clàusula, el canvi ha de ser tan raonable que, com a bon empleat, no el pugueu rebutjar. Presentar una degradació com a conseqüència d'un avís no elimina aquests requisits.

Què passa després d'un avís?

Normalment res més: feu els canvis dins del termini donat i l'avís perd pes amb el temps. Demaneu al vostre empresari que confirmi per escrit que l'assumpte està tancat; aquesta confirmació és el contrapès del propi avís.

Si el problema continua, l'escalada és previsible:

1. Un segon avís, formulat de manera més contundent.
2. Un pla de millora formal amb objectius, fites i revisions programades. En cas de baix rendiment, els tribunals n'esperen un, i hauria d'incloure la formació o l'assessorament que proporcionarà l'empresari.
3. Si això falla, es pot sol·licitar al jutjat de primera instància que rescindeixi el contracte.

En aquesta audiència, l'expedient és el cas. Els avisos específics i datats, un període de millora genuí amb suport i avaluacions documentades solen convèncer un tribunal que l'empresari va fer el que la llei demana. Les queixes vagues, els avisos emesos després que ja s'hagués pres la decisió de separar-se o un pla de millora que mai no va funcionar realment, no ho faran.

Si el tribunal rescindeix el contracte, en principi teniu dret a la indemnització transitòria legal. Segons l'article 7:673(7) BW, només la perdeu si heu actuat amb culpa greu (ernstig verwijtbaar), un llindar elevat reservat per a casos excepcionals. Si és l'empresari qui ha actuat amb culpa greu, el tribunal us pot atorgar una indemnització justa (billijke vergoeding) a més.

Quins límits de temps importen?

Dos. Primer, si ets acomiadat sumàriament, has de sol·licitar al tribunal que anul·li l'acomiadament o que reclami una indemnització en un termini de dos mesos a partir de la data de finalització del contracte (article 7:686a(4) BW). Si no es compleix aquest termini, la reclamació finalitza, per molt sòlida que sigui, així que consulta la mateixa setmana.

En segon lloc, els tribunals han deixat clar que el baix rendiment, per molt persistent que sigui, no és en si mateix una causa urgent per a l'acomiadament sumari. El nostre informe sobre un cas en què es va considerar que el baix rendiment no era una causa urgent mostra com es desenvolupa això. Els empresaris que s'enfronten a un empleat realment perjudicial trobaran la via legal a la nostra guia sobre com acomiadar legalment un empleat tòxic i el procediment general a la nostra guia sobre com gestionar legalment l'acomiadament d'empleats.

Què passa si un avís és realment sobre una altra cosa?

Aleshores, el moment és el vostre argument més fort. Els avisos de vegades apareixen poc després que un empleat hagi informat d'un comportament no desitjat, s'hagi queixat del sou o de l'horari laboral, s'hagi quedat embarassada, s'hagi posat malalta o hagi plantejat sospites d'una irregularitat. En aquest patró, l'avís pot no ser un document disciplinari, sinó el moviment inicial en un expedient, i l'anàlisi legal canvia.

Aleshores es poden aplicar diverses proteccions:

• Victimització. La legislació neerlandesa sobre igualtat de tracte prohibeix tant la discriminació com la victimització. El vostre empresari no us pot tractar menys favorablement perquè heu invocat les normes d'igualtat de tracte o heu ajudat algú que sí que ho ha fet.
• Prohibicions d'acomiadament. Segons l'article 7:670 BW, esteu protegit contra la notificació de l'acomiadament durant la malaltia, durant l'embaràs i la baixa per maternitat, i en relació amb la pertinença a un comitè d'empresa.
• Protecció de denunciants. Des que la Llei neerlandesa de protecció dels denunciants (Wet bescherming klokkenluiders) va entrar en vigor el 18 de febrer de 2023, un empleat que denunciï una sospita d'irregularitat interna o externa està protegit contra qualsevol represàlia, incloses les avaluacions negatives i les mesures disciplinàries. L'empresari ha de demostrar que cap mesura estava relacionada amb la denúncia.

Res d'això fa que un avís sigui automàticament il·legal: els empleats que es queixen també poden tenir un rendiment inferior. Però si arriba un avís poques setmanes després d'un acte protegit, registreu aquesta seqüència a la vostra resposta, juntament amb el fet que el mateix comportament no s'havia criticat mai abans. És l'únic fet que més sovint canvia la manera com es llegeix un fitxer.

Importa un avís en un contracte a termini fix o durant el període de prova?

Menys del que es podria pensar, perquè la protecció per acomiadament descrita anteriorment assumeix un contracte continu. Els empleats sobreestimen regularment el seu lloc de treball en ambdues situacions.

Durant la prova

Durant un període de prova vàlid (proeftijd), qualsevol de les parts pot rescindir el contracte immediatament, sense previ avís, sense motiu i sense judici. Segons l'article 7:652 BW, un període de prova només és vàlid si s'ha acordat per escrit, és el mateix per a ambdues parts i no supera el màxim legal: un mes per a un contracte inferior a dos anys i dos mesos en cas contrari. No es pot acordar cap període de prova per a un contracte de sis mesos o menys. Si la clàusula és invàlida, una rescissió basada en ella és il·legal i la podeu impugnar o reclamar una indemnització. Per tant, un avís durant el període de prova és principalment una cortesia; el que importa és si la clàusula de prova en si mateixa és vàlida.

Amb un contracte de durada determinada

Un contracte de durada determinada finalitza a la seva data de finalització sense cap procediment d'acomiadament. Els avisos durant la seva vigència són importants per una altra raó: són l'arxiu al qual l'empresari assenyalarà quan decideixi no renovar-lo. Per a contractes de sis mesos o més, l'empresari ha d'informar-vos per escrit almenys un mes abans de la data de finalització si el contracte continuarà i en quines condicions (article 7:668 BW). Si no ho fa, el contracte no es prorroga, però l'empresari us deu una indemnització de fins a un mes de salari. Rescindre un contracte de durada determinada anticipadament només és possible si el contracte conté una clàusula de preavís provisional; sense una, l'empresari necessita el tribunal.

Com escriu un empresari un avís que es mantingui vàlid?

Escrivint-ho el mateix dia, sobre la conducta en lloc del caràcter, amb l'estàndard, el suport, un període just i la conseqüència exposats clarament. Els empresaris perden les sol·licituds de dissolució amb molta més freqüència que amb els fets. Un avís que supera l'escrutini anomena l'estàndard que es va incomplir, mostra que l'estàndard es va comunicar prèviament i estableix què farà l'empresari per ajudar, no només què ha de fer l'empleat.

Dos punts més són pràctics més que legals. Els avisos han de ser proporcionats i coherents: un empresari que avisa un empleat per una conducta que tolera en un altre s'hi trobarà a la vista. I els avisos han de tenir un seguiment. Un període de millora que finalitza sense una avaluació indica al tribunal que l'empresari estava creant un expedient en lloc de resoldre un problema, i soscava tots els avisos que se li van presentar.

Finalment, mantingueu l'expedient de personal legal. Ha de contenir allò necessari per a la relació laboral i no més. Els empleats poden inspeccionar-lo si ho sol·liciten, i les notes sobre la salut pertanyen al metge de l'empresa, no a l'expedient. Per obtenir més informació, consulteu les nostres guies de dret laboral neerlandès i la nostra visió general del dret laboral neerlandès.

En resum

• Un avís oficial és una prova per a un expedient posterior, no un acomiadament ni una sanció; la llei neerlandesa no prescriu cap formulari.
• Un avís útil indica els fets, la norma incomplida, la millora necessària, un període realista amb suport i la conseqüència.
• Signar només per rebre'n ("voor ontvangst, niet voor akkoord") i respondre sempre per escrit; un avís sense resposta es considera acceptat.
• Legalment, un avís no pot anar acompanyat d'una interrupció del sou o d'una multa fora dels estrets límits legals, i una suspensió no impedeix que el vostre sou es perdi.
• Si et deixen sense càrrecs, tens dos mesos per anar a judici; demana consell immediatament.

Preguntes freqüents

Hi ha una regla de tres acomiadaments als Països Baixos?

No. La legislació laboral neerlandesa no té un nombre fix d'avisos després dels quals es produeix l'acomiadament. El tribunal examina la qualitat de l'expedient: se us va dir clarament i amb temps suficient què anava malament, vau tenir una oportunitat real i un suport real per millorar i no vau millorar? En cas de baix rendiment, això normalment significa més d'un avís documentat, avaluacions i un pla de millora. Per a un sol incident greu, pot ser que no calgui cap avís.

El meu empresari em pot acomiadar sense previ avís?

Només per una causa urgent, i només si l'acomiadament es produeix immediatament i el motiu es comunica immediatament. Una causa urgent és una conducta que fa que no sigui raonable esperar que l'empresari continuï el contracte per més temps, com ara robatori, frau o violència. Per baix rendiment, retards o errors comuns, l'acomiadament sense un avís previ i una oportunitat de millorar no sobreviurà a l'escrutini, perquè l'empresari ha de demostrar que va actuar com un bon empresari.

Quant de temps roman un avís al meu fitxer?

No hi ha cap període legal. Un conveni col·lectiu o un manual del personal poden establir-ne un, i si ho fan, l'empresari hi està obligat. En cas contrari, un avís perd rellevància amb el temps i la millora: un tribunal dóna poc pes a un avís antic sobre un problema que no s'ha tornat a produir. En virtut de l'article 5(1)(e) del RGPD, les dades personals no es poden conservar més temps del necessari, cosa que us dóna motiu per sol·licitar que s'elimini un avís antic i caducat.

Què passa si l'advertència es basa en fets falsos?

Respon per escrit, assenyala cada inexactitud i adjunta les proves: correus electrònics, fulls d'hores, registres de projectes, una declaració d'un company que hi era present. Demana expressament que la teva resposta s'afegeixi a l'expedient. Si l'avís conté dades personals inexactes sobre tu, demana que es corregeixi o esborri. Si l'empresari s'hi nega i l'avís és demostrablement infundat, pots demanar al tribunal que n'ordeni l'eliminació. No el deixis sense resposta, perquè un avís no impugnat es considera com un acceptat.

Puc rebre un avís per alguna cosa que va passar fa mesos?

Sí, però el retard debilita l'advertència. Un bon empresari planteja un problema quan es produeix, de manera que el podeu corregir. Una queixa presentada molt després, sobre una conducta mai esmentada en aquell moment, té poc pes i convida a preguntar-se per què no es va plantejar abans. Per a l'acomiadament sumari, la regla és més estricta: l'acomiadament ha de tenir lloc immediatament després que l'empresari descobreixi la causa urgent, i un empresari que espera perd el dret a invocar-la.

Un avís afecta el meu pagament de transició o la prestació per desocupació?

Un avís per si sol no afecta cap de les dues coses. El pagament de transició es deu quan l'empresari rescindeix el contracte o no renova un contracte de durada determinada, i només el perds si el tribunal considera una culpabilitat greu, que els avís per si sols no estableixen. La prestació per desocupació (WW) es pot denegar o reduir si es considera que estàs desocupat culpablement, per exemple, si acceptes un acomiadament per motius de conducta sense impugnar-lo. Aquesta és una de les raons per no signar un acord de conciliació sense assessorament.

Puc negar-me a signar l'advertència?

Pots, però no té gaire sentit. Signar per recepció només confirma que el document t'ha arribat, i afegir "voor ontvangst, niet voor akkoord" ho deixa explícit. Negar-se directament simplement fa que l'empresari registri el lliurament d'una altra manera, i et fa semblar poc cooperador en un expedient que un jutge pot llegir més tard.

No esteu segurs de la vostra situació? Expliqueu-nos la vostra situació. Us informarem de les vostres opcions en el termini d'un dia laborable.

Com Law & More us pot ajudar amb això s'explica al nostre advocat laboralista