L'any 2026 marca un punt d'inflexió fonamental en la legislació laboral neerlandesa. Amb l' abolició definitiva dels contractes de zero hores i dels contractes mínim-màxim , el legislador ha posat fi a una dècada de flexibilitat laboral extrema. Segons el govern neerlandès, la balança entre el risc empresarial i la seguretat dels empleats s'havia inclinat massa a favor de la flexibilitat, a costa de l'estabilitat dels ingressos i la seguretat jurídica dels treballadors.
Aquesta reforma no és aïllada. Forma part d'una reestructuració més àmplia del mercat laboral neerlandès, destinada a reduir el treball precari i reforçar el principi que el treball estructural ha d'anar acompanyat de la seguretat estructural . Al centre d'aquesta reforma hi ha la introducció del Contracte Bàsic ( basiscontract ), que remodela fonamentalment la manera com els empresaris han d'organitzar la planificació de la força laboral i la gestió de contractes.
Per als empresaris, això no és un mer ajustament administratiu. Requereix una reavaluació estratègica dels models de personal, les estructures de costos i la flexibilitat operativa . Aquest article explica el marc legal del contracte bàsic, la regla de la cadena revisada, els riscos d'aplicació i les conseqüències estratègiques per als empresaris que operen als Països Baixos el 2026.
1. Marc legal: el Contracte Bàsic com a nou predeterminat
El Contracte Bàsic substitueix el contracte tradicional de guàrdia. El legislador va triar deliberadament un model que separa la disponibilitat del dret salarial . El principi subjacent és que els empleats han de tenir garantits uns ingressos mínims i previsibles, independentment de les fluctuacions de la càrrega de treball.
El model d'amplada de banda
El nucli del Contracte Bàsic és el model d'ample de banda . L'empresari i l'empleat acorden un nombre fix d'hores base (per exemple, 20 hores setmanals). A més, es pot acordar un ample de banda de fins al 30% .
A la pràctica, això significa que amb una base de 20 hores, l'empresari pot exigir a l'empleat que treballi fins a 26 hores setmanals. Dins d'aquest ample de banda, l'empleat ha d'estar disponible quan se li demani.
El canvi decisiu en comparació amb l'anterior sistema de zero hores és que el risc salarial es trasllada a l'empresari . L'empleat sempre té dret a un salari per les hores base acordades, fins i tot si no es presta cap treball durant un període determinat.
Impacte en la flexibilitat
La flexibilitat no desapareix del tot, però esdevé regulada i predictible. Els empresaris han de fer una avaluació realista de les seves necessitats estructurals de personal. Els pics de demanda encara es poden gestionar, però només dins d'un marc legal que prioritzi la seguretat dels ingressos.
2. Normes obligatòries per a les trucades: la fi de la programació informal
Amb el sistema anterior, el treball de guàrdia sovint s'organitzava de manera informal, mitjançant missatges de WhatsApp, acords verbals o canvis d'horari d'última hora. A partir del 2026, aquest plantejament ja no és legalment permès.
La regla del preavís de quatre dies
Els empresaris han de trucar els empleats a treballar amb almenys quatre dies d'antelació , per escrit o electrònicament. Aquest requisit és obligatori per llei i no es pot renunciar per acord.
Cancel·lació de torns
Si es cancel·la una trucada dins dels quatre dies previs a l'inici previst, l'empresari està obligat a pagar el salari complet de les hores cancel·lades . El risc d'errors de planificació o canvis sobtats en la càrrega de treball recau explícitament sobre l'empresari.
Dret de denegació
Si un empleat és convocat amb menys de quatre dies d'antelació, té el dret legal de rebutjar el torn, sense donar-ne els motius i sense conseqüències adverses. Aquest dret també s'aplica en virtut d'un contracte bàsic amb una franja horària.
Per als empresaris, això significa que les solucions de personal d'última hora ja no són una estratègia legalment viable. La planificació de la força laboral ha de ser estructurada, amb visió de futur i disciplinada.
3. Revisió de la regla de la cadena: el model 3–3–5
A més de l'abolició dels contractes de guàrdia, el legislador ha endurit la regla de la cadena per evitar les estructures d'ocupació de portes giratòries.
Regla bàsica
A un empleat se li poden oferir un màxim de tres contractes de durada determinada en un període de tres anys . Aquesta norma ja existia abans, però el mecanisme per restablir la cadena s'ha modificat significativament.
Període d'interrupció ampliat
Anteriorment, una pausa de sis mesos era suficient per reiniciar la cadena. A partir del 2026, aquest període d'interrupció s'ha ampliat a cinc anys . Com a resultat, els empresaris es veuen obligats a prendre una decisió clara després de tres anys: oferir un contracte indefinit o separar-se de l'empleat durant un període prolongat.
Excepcions limitades
Només el treball estacional definit de manera estricta pot encara tenir dret a desviacions en virtut d'un conveni col·lectiu. Aquestes excepcions s'interpreten de manera restrictiva i es controlen de manera estricta.
4. Exposició financera: la presumpció d'hores de treball
Els empresaris que no adapten els contractes al model de contracte bàsic s'enfronten a una exposició financera important a través de la presumpció legal d'hores de treball (article 7:610b del Codi Civil neerlandès).
Si un empleat treballa de manera consistent més hores de les acordades contractualment durant un període de tres mesos, l'empleat pot reclamar un contracte que reflecteixi el nombre mitjà d'hores treballades durant aquest període. En l'actual clima legislatiu, els tribunals s'inclinen cada cop més a concedir aquestes reclamacions, d'acord amb l'objectiu explícit del legislador de reforçar la protecció dels empleats.
Aquest risc és particularment greu per a les empreses que intenten preservar la flexibilitat programant estructuralment hores addicionals sense ajustar formalment el contracte.
5. Implicacions en matèria de pensions, malaltia i seguretat social
El Contracte Bàsic també afecta àrees més enllà del dret contractual laboral.
Acumulació de pensions
Les hores base acordades constitueixen la base per a l'acumulació de la pensió. Els empresaris han de pagar les contribucions de pensions durant aquestes hores, fins i tot en períodes de reducció de la càrrega de treball.
Pagament continuat durant la malaltia
En cas de malaltia, els empresaris han de continuar pagant els salaris per sobre de les hores base contractuals (almenys el 70%). En els contractes de zero hores, la continuació del salari sovint es limitava a les hores programades; en el contracte bàsic, s'aplica a la base contractual completa.
Això representa un desplaçament estructural del risc financer cap a l'empresari.
Preguntes freqüents: preguntes pràctiques el 2026
Què passa amb els acords d'hores anualitzades?
Les hores anualitzades continuen sent possibles, però només en el marc d'un contracte bàsic. Els empleats han de rebre uns ingressos mínims garantits al mes o al trimestre.
Aquestes normes s'apliquen a la sanitat, l'hostaleria i el comerç minorista?
Sí. La llei no preveu una exempció sectorial general. Els convenis col·lectius poden permetre una flexibilitat limitada dins de l'ample de banda, però els contractes de zero hores s'abolixen en tots els sectors.
I què passa amb la indemnització per acomiadament (compensació de transició)?
Com que és més probable que els empleats rebin contractes indefinits o que continuïn treballant durant més temps a causa de la regla d'interrupció de cinc anys, els empresaris s'enfrontaran amb més freqüència a obligacions d'indemnització per acomiadament. El dret s'acumula des del primer dia de contractació.
Guia estratègica per a juntes i recursos humans
Les reformes del 2026 requereixen més que actualitzacions contractuals. Exigeixen una reorientació estratègica de la política de personal.
Les empreses haurien d'invertir en personal estable amb el suport de contractes bàsics, complementats per una flexibilitat que compleixi amb la llei. Les eines de planificació de la força laboral han d'adaptar-se a la regla del preavís de quatre dies i a les limitacions d'ample de banda. Els models pressupostaris haurien de preveure costos laborals fixos més elevats, fins i tot durant períodes de menor demanda.
Conclusió
L'abolició dels contractes de zero hores i mínim-màxim marca el final d'una era. El mercat laboral neerlandès del 2026 obliga els empresaris a organitzar el treball estructural de manera estructural. Les organitzacions que s'adapten proactivament poden generar estabilitat i enfortir la seva marca d'ocupador. Les que no ho fan s'enfronten a un risc legal i financer creixent.
T'agradaria Law & More Voleu dur a terme una auditoria de la vostra plantilla actual per identificar quins contractes s'han de convertir i on rauen els principals riscos de compliment normatiu? No dubteu a contactar amb nosaltres per a una consulta sense compromís.
Preguntes freqüents
Què és el contracte bàsic (basiscontract) introduït a la reforma laboral neerlandesa del 2026?
El Contracte Bàsic substitueix els contractes de zero hores i els mínims i màxims, que han estat definitivament abolits. Requereix un interval d'hores dins del qual un empleat ha d'estar disponible quan se li demani, però, crucialment, trasllada el risc salarial a l'empresari: l'empleat sempre té dret a un salari per les hores base acordades, fins i tot si no es presta cap treball durant un període determinat.
Els empresaris encara poden programar el personal de manera informal, per exemple via WhatsApp, a partir del 2026?
No. La programació informal de guàrdies a través de missatges de WhatsApp, acords verbals o canvis d'última hora ja no és legalment permesa. Els empresaris han de trucar als empleats a treballar amb almenys quatre dies d'antelació, per escrit o electrònicament.
Com ha canviat el període d'interrupció de les cadenes de contractes temporals?
Anteriorment, una pausa de només sis mesos era suficient per reiniciar la cadena de contractes temporals. A partir del 2026, aquest període d'interrupció s'ha ampliat a cinc anys, cosa que significa que els empresaris generalment han d'escollir després de tres anys entre oferir un contracte indefinit o separar-se de l'empleat durant un període molt més llarg.
Encara hi ha excepcions per al treball estacional segons les noves normes?
Només el treball estacional definit de manera estricta pot encara tenir dret a excepcions, i només en virtut d'un conveni col·lectiu. Aquestes excepcions s'interpreten de manera restrictiva i es controlen de prop.
Què passa si una empresa no adapta els contractes al model de contracte bàsic?
Els empresaris s'enfronten a una exposició financera a través de la presumpció legal d'hores de treball en virtut de l'article 7:610b del Codi Civil neerlandès. Si un empleat treballa constantment més hores de les acordades contractualment durant un període de tres mesos, l'empleat pot reclamar un contracte que reflecteixi el nombre mitjà d'hores realment treballades.
