Reorganització i acomiadament als Països Baixos: el procediment

Un acomiadament en una reorganització als Països Baixos segueix una ruta fixa: l'empresari necessita permís de la UWV, l'agència neerlandesa d'assegurances per a empleats, tret que l'empleat accepti marxar en un acord transaccional. Per obtenir aquest permís per motius econòmics segons l'article 7:669 paràgraf 3 subapartat a del Codi Civil neerlandès (BW), l'empresari ha de demostrar tres coses en aquest ordre: que la reducció de llocs de treball és necessària, que els empleats que s'acomiadaran van ser seleccionats d'acord amb l' afspiegelingsbeginsel (el principi de reflexió) i que no hi ha cap posició alternativa adequada disponible en un termini raonable. Si alguna de les tres falla, la UWV denega el permís. Aquest article segueix aquesta ruta pas a pas; per obtenir una visió més àmplia del que significa l'acomiadament i del que rebeu, consulteu la nostra guia sobre acomiadaments als Països Baixos.

Quan una reorganització comporta un acomiadament?

Una reorganització comporta un acomiadament quan els llocs de treball desapareixen i els empleats que els ocupen no es poden col·locar en altres llocs. No totes les reorganitzacions costen llocs de treball. Una reorganització és simplement un canvi en la manera com s'organitza l'empresa: tancar una seu, fusionar departaments, externalitzar una activitat, redissenyar rols o reduir la plantilla.

La legislació neerlandesa anomena això un acomiadament per motius econòmics-empresarials. El motiu abasta una sèrie de situacions: una mala situació financera, una caiguda estructural de la feina, un canvi organitzatiu o tecnològic, el tancament de l'empresa o d'una part d'ella i una reubicació. El que tenen en comú és que el motiu de l'acomiadament rau en l'empresa i no en el treballador. És per això que l'empresari, i no el treballador, ha de justificar la decisió. També és per això que el procediment està dissenyat com un control extern en lloc d'intern.

Hi ha dues vies tancades per a un empresari que vol acomiadar en una reorganització. No pot simplement preavisar, perquè un preavís sense permís fa que l'acomiadament sigui anul·lable. I no pot anar directament al jutjat de districte ( kantonrechter ), perquè per motius econòmics i empresarials la llei envia primer l'empresari a la UWV. L'única alternativa a la via de la UWV és un acord amb l'empleat, en un acord transaccional.

Què ha de passar abans de qualsevol acomiadament individual?

Abans dels expedients individuals, l'empresari ha de tractar amb el comitè d'empresa i, quan hi ha vint o més llocs de treball en joc, amb les normes sobre acomiadament col·lectiu. Ambdues obligacions són fàcils d'ignorar i ambdues poden endarrerir o aturar el procés.

El primer és el comitè d'empresa (carrer d'Onderneming). Segons la Llei de comitès d'empresa (Wet op de ondernemingsraden) una empresa amb un comitè d'empresa ha de demanar-li consell sobre una decisió important. Això inclou expressament una reducció significativa, una ampliació o un altre canvi de les activitats de l'empresa i un canvi en l'organització. L'assessorament s'ha de demanar en un moment en què encara pugui influir en la decisió. Si l'empresa decideix en contra de l'assessorament, ha de suspendre l'aplicació durant un mes. Durant aquest mes, el comitè d'empresa pot impugnar la decisió davant la Cambra d'Empresa (Sala d'estar) del Amsterdam Tribunal d'Apel·lació. Per tant, es pot aturar una reorganització duta a terme sense la consulta adequada, cosa que converteix aquest en un moment important del procés.

El segon és l'acomiadament col·lectiu. Quan un empresari té la intenció de rescindir la relació laboral de vint o més empleats dins d'una àrea de treball de la UWV en un període de tres mesos, s'aplica la Llei d'acomiadament col·lectiu (notificació) ( Wet melding collectief ontslag ). L'empresari ha de notificar-ho a la UWV i consultar els sindicats. Com a regla general, no es pot rescindir cap contracte fins que no hagi transcorregut un mes des de la notificació, tret que els sindicats hagin confirmat que han estat consultats. El mes d'espera dóna temps als sindicats per discutir alternatives i un pla social. Els acomiadaments concedits en incompliment de la Llei poden ser anul·lats pel treballador.

Què ha de demostrar l'empresari a la UWV?

L'empresari ha de demostrar la necessitat de la reducció, una selecció correcta i un esforç de redistribució genuí. Presenta una sol·licitud d'acomiadament a la UWV per a cada empleat que vol acomiadar. La UWV és un òrgan administratiu, no un tribunal, i aplica una prova fixa establerta en el Reglament d'acomiadament ( Ontslagregeling ). La càrrega de la prova recau íntegrament en l'empresari, i s'han d'establir tres elements.

• La necessitat econòmica empresarial. L'empresari ha de demostrar, amb xifres i documents, per què els llocs de treball han de desaparèixer: comptes anuals i xifres provisionals, llibres de comandes, previsions, l'organigrama actual i el previst, i una explicació de quins llocs de treball caduquen i per què. Una afirmació que els costos s'han de reduir no és suficient; la UWV vol veure el raonament i les xifres que hi ha al darrere. Dins del raonable, la UWV respecta la llibertat de l'empresari d'organitzar l'empresa com consideri oportuna, però la necessitat de la reducció en si mateixa ha d'estar justificada.
• La selecció correcta. L'empresari ha de demostrar que ha identificat correctament els rols intercanviables i que després hi ha aplicat el principi de reflexió. Aquesta és la part de l'expedient on és més fàcil cometre i trobar errors.
• L'esforç de redistribució. L'empresari ha de demostrar que no hi ha cap vacant adequada per a aquest empleat dins de l'empresa, o dins del grup al qual pertany, que es pugui cobrir en un termini raonable, si cal després de la formació.

Un cop completada la sol·licitud, la UWV l'envia a l'empleat, que té dues setmanes per presentar una defensa escrita. L'empresari pot respondre i, en alguns casos, segueix una segona ronda. La UWV sol decidir en un termini d'unes quatre setmanes després d'una sol·licitud completa, i més temps si cal una segona ronda. En els acomiadaments per motius econòmics-empresarials, consulta un comitè assessor independent. La seva decisió és un permís o una denegació. No atorga indemnitzacions ni decideix sobre el pagament de transició.

Com fas servir les dues setmanes per a la teva defensa?

Feu servir les dues setmanes per provar l'expedient sobre la necessitat, la selecció i la redistribució, i per recopilar proves per a cada punt. La defensa és el moment en què l'empleat dóna forma a l'expedient, i es poden combinar les tres línies d'atac. La primera és la necessitat: les xifres poden no donar suport a l'afirmació, la reducció pot ser menor que la presentada, o la feina pot haver-se traslladat en realitat a contractistes autònoms o personal d'agència en lloc de desaparèixer. La segona és la selecció: els rols agrupats com a intercanviables poden no ser intercanviables, els empleats poden haver estat exclosos o col·locats incorrectament al grup en la data de referència, o el càlcul pot ser simplement incorrecte. La tercera és la redistribució: una vacant interna que l'empresari no ha ofert pot ser decisiva. Recopileu les proves abans d'escriure, incloses les descripcions de llocs de treball, els organigrames, els avisos de vacants internes i la correspondència. Presenteu el termini, perquè la UWV no l'amplia a la lleugera.

Com decideix el principi de reflexió qui és seleccionat?

El principi de reflexió selecciona els empleats per grup de rols intercanviables, distribuïts per grups d'edat i dins de cada grup d'edat per antiguitat. És una regla aritmètica obligatòria. El seu objectiu és mantenir l'estructura d'edat de la força laboral àmpliament intacta i eliminar les preferències personals de la decisió. L'empresari no pot seleccionar els empleats que consideri menys convenients o més cars.

Pas 1: quins rols són intercanviables?

Els rols són intercanviables si són comparables en contingut, en els coneixements, habilitats i competències requerides, i en nivell i remuneració. La regla s'aplica per categoria de rols intercanviables ( uitwisselbare functies ) i per establiment empresarial, d'acord amb l'article 13 del Reglament d'acomiadament. La prova és si un empleat pot assumir l'altre rol després d'un breu traspàs. La intercanviabilitat es jutja pel rol, no per la persona: un empleat que resulta ser excepcionalment bo en alguna cosa no fa que el rol sigui diferent. Quan un rol desapareix completament i és únic, el principi de reflexió no s'aplica en absolut, i el titular d'aquest rol és acomiadat sense cap selecció.

Aquest és el primer pas que cal comprovar, perquè determina tot el grup. Compara la descripció del teu lloc de treball i les teves tasques reals amb les dels teus companys que no han estat seleccionats. Observa atentament si l'empresari ha traçat el límit de manera que els exclogui convenientment.

Segon pas: com es formen els grups d'edat?

Tots els empleats d'una categoria de funcions intercanviables a l'establiment es divideixen en cinc grups d'edat legals: de 15 a 24 anys, de 25 a 34 anys, de 35 a 44 anys, de 45 a 54 anys i de 55 anys o més. Segons l'article 12 del Reglament d'acomiadament, el recompte es fa en la data de referència, que és el moment en què l'empresari presenta la sol·licitud d'acomiadament a la UWV. El nombre d'acomiadaments de la categoria es distribueix entre els grups d'edat en proporció a la mida de cada grup. La distribució per edats després de la reorganització hauria de ser semblant a la distribució anterior.

Pas tres: qui va primer dins de cada grup d'edat?

Dins de cada grup d'edat, l'empleat amb el període de servei més curt és acomiadat primer, després el següent més curt, i així successivament: l'últim a entrar, el primer a sortir. La durada del servei pot incloure contractes anteriors amb el mateix empresari que s'han succeït després d'una breu interrupció, i períodes treballats per a un predecessor en una transferència d'empresa.

Un exemple il·lustratiu. Una categoria de rols intercanviables en un establiment té 40 empleats i set llocs de treball desapareixen. La taula mostra com es reparteixen els set acomiadaments entre els grups d'edat.

A la pràctica, tres qualificacions importen. En primer lloc, els treballadors flexibles són els primers: segons l'article 7:671a, paràgraf 5, de la Llei Federal de Treball (BW), abans que un empleat d'una categoria sigui acomiadat, l'empresari ha de, per regla general, posar fi a la feina dels treballadors d'agència, els treballadors de guàrdia i altres persones d'aquesta categoria que realitzen la mateixa feina de manera flexible, sense perjudici de les excepcions del Reglament d'acomiadament. En segon lloc, l'empresari pot deixar fora de la selecció un empleat en casos estrictament definits. L'article 11 del Reglament d'acomiadament anomena un empleat amb coneixements o habilitats especials que l'acomiadament perjudicaria greument l'empresa, i un empleat amb una discapacitat professional que està subjecte al règim de convenis laborals neerlandès. Un conveni col·lectiu també pot establir el seu propi comitè i les seves normes de selecció. En tercer lloc, un error en el càlcul és fatal per a la sol·licitud: la UWV denega el permís i, si ja s'ha notificat el cas, l'acomiadament es pot impugnar.

Quan està obligat l'empresari a oferir un altre lloc de treball?

L'empresari ha d'oferir un altre lloc de treball sempre que n'hi hagi un d'adequat disponible dins de l'empresa o del grup, fins i tot si la reducció és necessària i la selecció correcta. Ha d'investigar, de manera activa i demostrable, si l'empleat pot ser col·locat en un altre lloc de treball. Segons l'article 9 del Reglament d'Acomiadaments, això inclou els llocs de treball en altres empreses pertanyents al mateix grup i els llocs de treball que quedin vacants durant el període de redistribució.

Un lloc de treball és adequat si s'ajusta a l'educació, l'experiència i les capacitats de l'empleat, tenint en compte la formació que es pot proporcionar raonablement durant el període de recolocació. No cal que sigui al mateix nivell ni amb el mateix salari. Un lloc de treball a un nivell una mica inferior pot ser adequat, i rebutjar una oferta realment adequada sense una bona raó debilita considerablement la posició de l'empleat.

Segons l'article 10 del Reglament d'acomiadament, el període de recol·locació és igual al període de preavís que s'aplica a l'empleat, comptat a partir del dia que la UWV decideix. Per a un empleat amb discapacitat professional, és de vint-i-sis setmanes. Les vacants que sorgeixen durant aquest període compten, incloses les vacants ocupades per personal d'interinitat o contractistes. L'empresari ha de tenir en compte els llocs de treball que quedaran vacants durant el període, no només els que estan oberts el dia que els té en compte.

Per a l'empleat, la resposta pràctica és fer concreta l'obligació. Mantingueu un registre de totes les vacants internes que vegeu, a la intranet, al lloc web de l'empresa o a través dels companys. Deixeu per escrit a l'empresari que us considereu adequats i per què. Un empresari que després cobreix el lloc amb una altra persona té un problema greu en el procediment, i una vacant interna documentada és un argument sòlid en contra del permís.

Què passa després que la UWV decideixi?

Si la UWV concedeix el permís, l'empresari encara ha de preavisar, i el permís és vàlid durant quatre setmanes. El període de preavís és el període legal o contractual per a aquest empleat. L'empresari pot deduir el temps que va trigar el procediment de la UWV, sempre que quedi almenys un mes de preavís. Per tant, el contracte laboral sol finalitzar entre un i uns pocs mesos després de la decisió.

El permís no és el final del camí per a l'empleat. En un termini de dos mesos a partir del dia en què va finalitzar el contracte, l'empleat pot sol·licitar al jutjat de primera instància que restableixi la relació laboral o que atorgui una indemnització justa ( billijke vergoeding ), al·legant que l'acomiadament no complia els requisits legals. Dos mesos és un termini estricte i no es pot reparar posteriorment.

Si la UWV denega el permís, l'empresari pot sol·licitar al jutjat de primera instància que dissolgui el contracte pel mateix motiu, en un termini de dos mesos a partir de la denegació. El jutjat aplica la mateixa prova, i una denegació per part de la UWV és un mal punt de partida per a l'empresari.

Una protecció continua després de l'acomiadament: la condició de reocupació ( wederindiensttredingsvoorwaarde ). Si, en un termini de vint-i-sis setmanes després del preavís, l'empresari vol que es torni a fer la mateixa feina, primer ha d'oferir aquesta feina a l'empleat que ha acomiadat, en les condicions habituals. Això també s'aplica quan l'empresari vol utilitzar personal d'intermediació o contractistes per a aquesta feina. Un empresari que ignori això s'exposa a una sol·licitud d'anul·lació del preavís o d'atorgament d'una compensació justa (article 7:681 BW). Val la pena estar atent a les vacants d'un antic empresari durant mig any.

Quins diners rebeu: pagament de transició, pla social i acord de liquidació?

Un empleat acomiadat per motius econòmics té dret com a mínim a la indemnització de transició ( transitievergoeding ) en virtut de l'article 7:673 BW. És un terç del salari brut mensual per cada any complet de servei, i el període restant es calcula a prorrata, i s'acumula des del primer dia d'ocupació. El màxim legal s'indexa cada any i el publica el Ministeri d'Afers Socials i Ocupació. La sol·licitud s'ha de presentar en un termini de tres mesos a partir de la finalització de l'ocupació. La nostra explicació de la indemnització de transició estableix el càlcul amb més detall.

En una reorganització més gran, el pagament de transició sovint només és el mínim. Un pla social, acordat entre l'empresari i els sindicats o el comitè d'empresa, normalment preveu una indemnització més alta, un pressupost de recolocació o formació, un període de baixa remunerada, un acord per als béns de l'empresa, com ara un cotxe o un ordinador portàtil, i el tractament de les bonificacions i els drets de pensió. L'empresari no està obligat a fer un pla social. Quan els sindicats participen en un acomiadament col·lectiu, normalment n'hi haurà un, i els seus termes vinculen l'empresari envers els empleats que hi estan coberts.

Moltes reorganitzacions no arriben mai a la UWV, perquè l'empresari ofereix un acord transaccional ( vaststellingsovereenkomst ). Això és una negociació, no una formalitat, i la primera proposta és una posició inicial. Tres punts determinen si l'acord és segur per a l'empleat. Ha de registrar que la iniciativa va ser de l'empresari i que el motiu és econòmic-empresarial. Ha de respectar el període de preavís aplicable, perquè finalitzar el contracte abans costa setmanes de prestació per desocupació. I ha d'indicar que no hi ha cap conducta culpable per part de l'empleat. Més enllà d'això, els elements negociables són la indemnització per acomiadament, l'exempció de treball amb retribució continuada, una contribució al cost de l'assessorament jurídic, un pressupost de recolocació o formació, l'alliberament d'una clàusula de no competència o no sol·licitud, una referència positiva i la data de finalització. L'empleat té un període de reflexió legal de catorze dies després de la signatura, en el qual l'acord pot ser revocat sense donar motius. La nostra pàgina sobre l' acord transaccional explica què ha de contenir.

No cal que signeu. Negar-se simplement significa que l'empresari ha de prendre la via UWV, cosa que li costa temps i comporta el risc de denegació. D'aquí és precisament d'on prové el poder de negociació de l'empleat.

Pots ser acomiadat mentre estàs malalt o protegit d'una altra manera?

Per regla general, no: l'empresari no pot preavisar durant els dos primers anys d'incapacitat laboral (article 7:670 BW). La legislació neerlandesa prohibeix el preavís en diverses situacions, i la prohibició durant la malaltia és la més important en una reorganització. S'apliquen dues condicions.

El primer fa referència al moment. La prohibició no s'aplica si l'empleat es posa malalt després que la UWV hagi rebut la sol·licitud d'acomiadament completa. Una malaltia que comenci abans d'aquest moment bloqueja el preavís; una malaltia que comenci després, no. És per això que val la pena documentar amb precisió la data en què es va rebre la sol·licitud i la data en què l'empleat es va posar malalt.

El segon fa referència al tancament. Quan finalitzen les activitats de tota l'empresa, la prohibició desapareix. Quan només tanca una part del negoci, la llei manté la protecció del treballador malalt (article 7:670a BW). Que una unitat que tanca sigui realment una empresa independent depèn dels fets. Si el vostre departament tanca i esteu malalts, demaneu consell sobre aquest punt en lloc de suposar. La nostra pàgina sobre la prohibició d'acomiadament per malaltia estableix la norma.

Altres prohibicions s'apliquen durant l'embaràs i la baixa per maternitat, durant el servei militar o alternatiu, als membres del comitè d'empresa i als empleats que agafen una baixa legal. També hi ha una prohibició general de preavís per pertinença a un sindicat o perquè l'empleat ha fet valer un dret legal. Aquestes prohibicions no impedeixen una reorganització, però sí que determinen qui pot rebre legalment un preavís dins d'aquesta.

Què ha de tenir preparat un empresari abans de presentar la sol·licitud?

Es decideix una reorganització sobre l'expedient. Per als empresaris, això significa un cas de negoci fonamentat, una definició defensable de rols intercanviables, un càlcul correcte de la data de referència i un esforç de redistribució documentat. El comitè d'empresa i, si escau, les normes d'acomiadament col·lectiu s'han de tractar primer i en l'ordre correcte. Per als empleats, això significa utilitzar les dues setmanes que els dóna el procediment i la sala de negociació que ofereix un acord transaccional abans que es tanquin els terminis. Per ambdues parts, com més aviat es revisi l'expedient, més opcions queden.

En resum

• L'acomiadament en una reorganització requereix el permís de la UWV per motius econòmics (article 7:669 paràgraf 3 subsecció a BW), tret que l'empleat hi estigui d'acord en un acord de conciliació.
• L'empresari ha de demostrar la necessitat, una selecció correcta segons el principi de reflexió i un esforç de reubicació genuí; un fracàs significa la negativa.
• Cal consultar el comitè d'empresa amb antelació, i amb vint o més acomiadaments en tres mesos s'apliquen les normes d'acomiadament col·lectiu.
• Tens dues setmanes per a la teva defensa a la UWV i dos mesos després de la finalització del contracte per anar al jutjat de districte.
• Tens dret com a mínim a la paga de transició; un pla social o un acord de conciliació poden complementar-la.

Preguntes freqüents

Puc ser acomiadat en una reorganització mentre estic malalt?

Normalment no, si ja estaves malalt quan la UWV va rebre la sol·licitud d'acomiadament: s'aplica la prohibició de preavís durant els dos primers anys d'incapacitat. Si et presentes malalt després d'aquest moment, el procediment continua i la prohibició no t'ajuda. La prohibició també desapareix si es tanca tota l'empresa. Estar malalt no t'exclou de la selecció: l'empresari encara et pot incloure en el principi de reflexió i, si ets seleccionat, demanar al jutjat de primera instància que dissolgui el contracte, quan s'aplica una avaluació diferent.

Què és exactament un rol intercanviable?

Els rols són intercanviables quan són comparables en contingut, en els coneixements, habilitats i competències que requereixen, i en nivell i remuneració, de manera que el titular d'un podria assumir l'altre després d'un breu traspàs. La comparació es fa entre els rols tal com es descriuen i es realitzen, no entre els individus que els ocupen. Com que la definició del grup decideix qui es compara amb qui, és el primer punt a comprovar en qualsevol selecció.

Estic obligat a signar un acord de conciliació?

No. Un acord transactiu és una proposta, i rebutjar-lo obliga l'empresari a sol·licitar-ho a la UWV. Signar-lo pot ser sensat quan les condicions són millors que el mínim legal i el cas en contra teva és sòlid, però només si l'acord està redactat de manera que no posi en perill la prestació per desocupació. També tens catorze dies després de la signatura per revocar l'acord per escrit, sense donar cap motiu. Fes-lo revisar abans, no després.

Què passa si el meu empresari ignora l'obligació de reubicació?

Digueu-ho per escrit, anomeneu les vacants que considereu adequades i conserveu la correspondència. La recolocació és una obligació d'esforç que l'empresari ha de demostrar, i una vacant que estava oberta durant el període de recolocació i que no us va ser oferta és un argument sòlid. Si la sol·licitud ja és a la UWV, argumenteu-ho en la vostra defensa. Si ja s'ha notificat, pot fonamentar una sol·licitud al jutjat de districte per al restabliment de l'ocupació o una compensació justa, en un termini de dos mesos a partir de la finalització del contracte.

Quant de temps dura tot el procediment?

Des d'una sol·licitud completa fins a una decisió, la UWV sol trigar unes quatre setmanes, més si cal una segona ronda de sol·licituds. A continuació, es presenta el preavís, amb el període de preavís reduït pel temps que va trigar el procediment però amb almenys un mes restant. En un acomiadament col·lectiu, afegiu la notificació i el mes de consulta abans de presentar les sol·licituds. En total, una reorganització sovint triga diversos mesos des del primer anunci fins a l'últim dia d'ocupació.

No esteu segurs de la vostra situació? Expliqueu-nos la vostra situació. Us informarem de les vostres opcions en el termini d'un dia laborable.

Com Law & More us pot ajudar amb això s'explica al nostre advocat laboralista