El vostre empresari neerlandès està en fallida: la vostra feina, els vostres salaris impagats i la vostra indemnització per acomiadament.

El vostre empresari ha estat declarat en fallida i es parla de reiniciar l'activitat. En aquest període incert, dues preguntes són importants per a vosaltres com a empleats: us transferiu automàticament a la nova empresa i què rebreu encara del salari, els dies de vacances i la paga extra que havíeu guanyat?

La resposta curta a la primera pregunta és més matisada del que sovint es pensa. La legislació neerlandesa conté una excepció per fallida a les normes ordinàries sobre les transmissions d'empreses, però aquesta excepció no és gratuïta: quan el reinici equival de fet a la continuació de la mateixa entitat econòmica, els empleats encara poden transferir-se per ministeri de la llei. La resposta a la segona pregunta sovint és millor del que es tem, gràcies al règim de garantia salarial gestionat per UWV, l'agència neerlandesa d'assegurances per a empleats, tot i que té límits legals estrictes. A continuació s'exposa el que realment preveu la legislació i la jurisprudència més recent.

La regla principal: la transferència d'empresa

En una transferència d'empresa ordinària, els drets i obligacions derivats del vostre contracte laboral passen al comprador per ple dret. Això es desprèn de l'article 7:663 del Codi Civil neerlandès . La condició és que una entitat econòmica es transfereixi per acord, fusió o escissió conservant la seva identitat. Si això és així s'avalua en funció de totes les circumstàncies fàctiques considerades conjuntament: els actius transferits, la base de clients, el fons de comerç, la continuació de les activitats, el personal assumit i la durada de qualsevol interrupció. Cap d'aquests factors és decisiu per si sol.

Es fa la transferència automàticament al comprador?

La legislació neerlandesa fa una excepció per a la fallida: l'article 7:666 del Codi Civil estableix que els articles 7:662 a 7:665 i l'article 7:670(8) no s'apliquen quan l'empresari ha estat declarat en fallida i l'empresa forma part de la massa.

Això no vol dir que cada reinici quedi fora de la protecció dels empleats. L'ordre correcte és:

1. En primer lloc, s'estableix si hi ha hagut una transferència d'empresa.
2. Només si n'hi ha, i l'empresa pertany a una massa fallida, entra en joc l'excepció de fallida de l'article 7:666.

Dit d'una altra manera: en sortir d'una fallida, no es produeix la transferència automàtica només perquè el negoci continua. Però, tanmateix, pot haver-hi una transferència d'empresa on una entitat econòmica conserva la seva identitat. En aquest cas, els drets i obligacions derivats del contracte laboral passen a l'adquirent per ministeri de la llei, i l'excepció de fallida simplement no sorgeix, perquè només esdevé rellevant un cop s'ha establert una transferència d'empresa.

Quan no hi ha transferència d'empresa, la situació és essencialment aquesta:

• El comprador no té cap obligació legal d'acceptar ningú i, en principi, pot decidir per si mateix a qui fa una oferta.
• Si rebeu una oferta, per regla general serà un nou contracte laboral amb un nou empresari, no una continuació automàtica de l'anterior.
• En aquest cas, el comprador pot proposar termes i condicions diferents.

Per tant, aquesta llibertat de selecció no es deriva de l'existència d'una fallida com a tal, sinó de la qualificació de la transacció. Quan hi ha una transferència d'empresa, la llibertat de selecció no existeix i la força laboral es transfereix en principi per imperatiu legal.

Suspensió de pagaments i transferència malgrat la fallida

L'excepció de fallida de l'article 7:666 només s'aplica a la fallida. Quan una empresa es transfereix durant una suspensió de pagaments , les normes de transferència d'empresa s'apliquen íntegrament i la transferència es fa en principi automàticament, mantenint els termes i condicions.

Dins d'una fallida, tampoc el resultat és imborrable. La jurisprudència recent demostra que decideixen els fets, no l'etiqueta "reinici de la fallida":

• El Tribunal d'Apel·lació de La Haia va sostenir que fer-se càrrec només d'una cartera de clients i d'un nombre limitat d'empleats no equivalia a una transferència d'empresa, i va raonar que els elements rellevants només són aspectes parcials de l'avaluació global que s'ha de fer i no es pot jutjar cadascun de forma aïllada (ECLI:NL:GHDHA:2026:255).
• El Tribunal de Districte de Amsterdam va constatar provisionalment una transferència d'empresa on les activitats, la base de clients i les operacions van continuar amb els mateixos empleats (ECLI: NL: RBAMS: 2025: 9893).
• El Tribunal de Districte de Rotterdam va sostenir que una transferència és possible sense que s'absorbeixi cap actiu tangible, quan la cartera de clients, el fons de comerç, les activitats i part de la plantilla passen (ECLI:NL:RBROT:2025:4787).
• El Tribunal de Districte de Amsterdam va sostenir que un empleat podia entrar al lloc de treball de l'adquirent per ministeri de la llei quan l'adquirent es feia càrrec de les instal·lacions i l'estoc i continuava el negoci després d'una breu interrupció. L'absència de personal transferit pesava menys en aquest cas, perquè els mateixos empleats havien indicat que no volien treballar per a l'adquirent (ECLI: NL: RBAMS: 2026: 4234).
• El tribunal cantonal de Limburg va dictaminar que un empleat no havia de signar un nou contracte laboral després que la feina de pintura i els companys s'haguessin traslladat: el contracte laboral es va aprovar per imperatiu de la llei (ECLI:NL:RBLIM:2026:6422).

El missatge principal: el que decideix no és la fallida ni el nom donat a la transacció, sinó la qüestió factual de si una entitat econòmica organitzada de manera duradora s'ha transferit tot conservant la seva identitat. "No s'ha fet cap absorció de personal" no és automàticament decisiu. Per tant, sempre cal distingir entre un nou contracte laboral després d'una represa al qual s'aplica realment l'excepció de fallida i un contracte laboral que continua amb l'adquirent automàticament mitjançant una transferència d'empresa.

Les diferències entre les dues vies d'insolvència:

El paquet previ: Smallsteps i Heiploeg

Es va preparar el reinici abans de la declaració de fallida sota la supervisió d'un possible administrador concursal, en el que els neerlandesos anomenen un pre-pack? Aleshores, l'etiqueta de fallida no és automàticament decisiva. El Tribunal de Justícia de la UE ha considerat que l'excepció d'insolvència de l'article 5(1) de la Directiva 2001/23/CE només s'aplica quan es compleixen tres condicions acumulatives: el transferent ha de ser objecte d'un procediment de fallida o un procediment anàleg; aquests procediments s'han d'haver iniciat amb vista a la liquidació dels actius del transferent; i han d'estar sota la supervisió d'una autoritat pública competent.

• In Petits passos El Tribunal va sostenir que un paquet previ destinat principalment a continuar el negoci com a empresa en funcionament no complia la segona condició, de manera que l'excepció d'insolvència no s'aplicava i la plantilla es transferia per ministeri de la llei (TJUE 22 de juny de 2017, C-126/16).
• In Heiploeg El Tribunal va aclarir que un paquet previ que tingui com a objectiu final maximitzar el rendiment per als creditors pot satisfer les condicions, sempre que el procediment estigui realment regulat per disposicions legislatives o administratives (TJUE 28 d'abril de 2022, C-237/20).

Per tant, no hi ha cap regla simple sota la qual només decideixi la finalitat formalment declarada del procediment. L'avaluació legal examina la naturalesa i la finalitat real del procediment. La literatura també emfatitza que un pre-pack que implica l'antic accionista i un pre-pack amb un comprador extern pot funcionar de manera diferent en dret, sobretot perquè el pre-pack holandès fins ara no ha tingut cap base legal pròpia. El Tribunal Suprem holandès va sostenir en el cas Heiploeg que la posició del futur administrador no està regulada per llei, de manera que el procediment de pre-pack seguit no complia les condicions del Tribunal de Justícia ( Tribunal Suprem 6 d'octubre de 2023, ECLI:NL:HR:2023:1372 ). El projecte de llei que proporcionaria aquesta base, la Llei de continuïtat de l'activitat I, encara està davant del Senat. El que això significa per al comprador i per a l'estructura de la transacció s'estableix a Restarting a business out of a Dutch bankruptcy . Quan una fallida s'utilitza de fet per acomiadar personal o termes i condicions a baix cost mentre que la gestió i les activitats romanen substancialment iguals, val la pena comprovar-ho legalment.

El vostre contracte i la notificació de rescissió del fideïcomissari

El vostre contracte laboral no finalitza automàticament amb la declaració de fallida. Fins que no finalitzi realment, les obligacions laborals continuen vigents i, a partir de la declaració de fallida, els salaris i les contribucions relacionades són deutes de la massa.

El curador , però, pot rescindir el contracte. L'article 40 de la Llei de Fallides estableix que això es fa respectant el període de preavís acordat o legal, "amb l'enteniment, però, que el contracte laboral es pot rescindir en qualsevol cas amb un preavís de sis setmanes". Això no és un límit de sis setmanes, sinó un mínim: el curador pot escurçar el període de preavís a no menys de sis setmanes, fins i tot quan el període acordat o legal, per exemple, en virtut de l'article 7:672 del Codi Civil , sigui més llarg. A la pràctica, això sovint significa una reducció a sis setmanes per als empleats amb molta antiguitat, però el resultat precís depèn del vostre contracte.

La rescissió també requereix l'autorització del jutge supervisor: l'administrador administra i liquida el patrimoni sota la supervisió d'aquest jutge ( article 68(1) i (3) Fw ). Si no hi ha aquesta autorització, això pot afectar la validesa de la rescissió. Un règim comparable, però no idèntic, s'aplica durant una suspensió de pagaments: també en aquest cas es requereix l'autorització del jutge supervisor, però el període legal més llarg que estableix l'article 7:672(2) s'ha d'observar en principi quan supera les sis setmanes (article 239 Fw).

El sistema de garantia salarial de la UWV

Per evitar que els empleats es quedin amb les mans buides, la legislació neerlandesa preveu una garantia salarial. No s'aplica només a la fallida: l'article 61 de la Llei de l'assegurança d'atur també atorga aquest dret als empleats d'un empresari al qual s'ha concedit una suspensió de pagaments, als quals s'aplica el règim de reestructuració del deute per a persones físiques o que es troben en la condició permanent d'haver deixat de pagar.

Que el règim també s'apliqui durant una suspensió de pagaments no vol dir que arribeu tan lluny. L'article 64(1)(b) reemborsa els salaris durant el període de preavís només fins al període aplicable en virtut de l'article 40 Fw, i la llei diu expressament "tant dins com fora de la fallida". Com que una suspensió de pagaments pot comportar el període de preavís legal més llarg en virtut de l'article 7:672(2), s'obre una bretxa entre el que podeu reclamar al vostre empresari i el que realment paga UWV. Aquesta diferència va a càrrec de l'herència.

L'article 64 estableix, en resum, que la UWV cobreix:

• salaris durant no més de les tretze setmanes anteriors a la data de finalització o data de preavís pertinent;
• salaris durant el període de preavís aplicable, subjecte al límit d'insolvència descrit anteriorment;
• la paga de vacances, la paga de vacances i certes quantitats degudes per l'empresari a tercers durant un període no superior a l'any anterior.

Dos punts importen. La prestació està limitada per llei, de manera que la garantia salarial pot ser, a la pràctica, inferior al salari contractual real. I les reclamacions que queden fora d'aquests períodes, com ara els endarreriments salarials més antics, es poden presentar al fideïcomissari com una reclamació ordinària no garantida, tot i que, a la pràctica, una massa fallida rarament paga res per aquestes.

Dues sentències recents del Tribunal Suprem són rellevants en aquest sentit:

• Si entreu a treballar per al comprador després de la declaració de fallida en condicions equivalents, l'administrador pot deduir-ne que ja no esteu disposat a treballar per a l'empresari en fallida. A partir d'aquest moment no teniu cap reclamació salarial contra l'empresari en fallida i, per tant, tampoc cap reclamació sobre UWV durant aquest període (ECLI:NL:HR:2022:823). En altres paraules, no podeu reclamar salaris de l'herència, salaris del comprador i la garantia salarial alhora.
• Quan els salaris que són deutes de l'herència no es paguen a temps, l'augment legal per demora en el pagament també pot tenir la consideració de deute de l'herència i gaudir de prioritat, mentre que els interessos legals sobre els salaris no tenen la mateixa prioritat. L'augment legal pot ser moderat pel tribunal (ECLI:NL:HR:2026:239). Aquestes afirmacions són independents de l'abast limitat de la garantia salarial de la UWV i, per tant, no estan limitades per aquest.

Sol·liciteu la garantia salarial a la UWV tan bon punt l'administrador hagi notificat la situació de fallida; no espereu que es dissolgui la fallida. El fet que pugueu sol·licitar la prestació per desocupació ordinària immediatament després que expiri el període de preavís depèn de les condicions normals per tenir-hi dret i de si esteu malalts en aquell moment.

Malaltia o embarassada durant una fallida

Fora de la fallida, gaudiu de protecció contra l'acomiadament durant la malaltia i l'embaràs, i com a membre del comitè d'empresa, a través de les prohibicions legals d'acomiadament. L'article 7:670(8) del Codi Civil prohibeix específicament l'acomiadament per raó de transferència d'empresa.

La proposició, sovint escoltada, que l'article 40 Fw sempre "preval" sobre totes les prohibicions d'acomiadament per malaltia, embaràs o pertinença a un comitè d'empresa s'ha de tractar amb precaució. El fideïcomissari té una àmplia potestat per acomiadar, però això no vol dir, sense més, que totes les prohibicions s'anul·lin en cada situació. Això mereix una avaluació legal cas per cas en lloc de presentar-se com una regla general.

Si esteu malalts quan finalitza la vostra feina, podeu optar a una prestació per malaltia. Tanmateix , l'article 38b de la Llei de prestacions per malaltia no s'aplica de manera general a tots els empleats que deixen la feina mentre estan malalts, de manera que no es pot suposar simplement que l'administrador sempre informarà que deixeu la feina per malaltia i que la prestació per malaltia es dedueixi automàticament. Que això funcioni o no en la vostra situació depèn de les condicions específiques. En cas d'embaràs, podeu, depenent de les vostres circumstàncies, tenir dret a la prestació en virtut de la Llei de treball i cura.

Acomiadament: hi ha un pagament de transició?

Segons la legislació neerlandesa, la indemnització legal per acomiadament és el transitievergoeding , la indemnització de transició. L'article 7:673c(1) i (2) del Codi Civil estableix que la indemnització de transició "ja no es deu" quan l'empresari ha estat declarat en fallida, se li ha concedit una suspensió de pagaments o està subjecte al règim de reestructuració del deute per a persones físiques. Per a la majoria de reinicis de la fallida, això significa que l'empresari en fallida ja no deu una indemnització de transició.

Això no vol dir que s'excloguin tots els drets a un pagament de transició. Quan hi ha una transferència d'empresa i el vostre contracte laboral finalitza posteriorment amb l'adquirent, l'adquirent pot, en determinades circumstàncies, deure un pagament de transició. L'article 7:673 estableix que els contractes laborals anteriors i els successius ocupadors s'agreguen, subjectes a condicions, a efectes de la durada del servei, de manera que el servei acumulat no es perd simplement quan l'adquirent us acomiada posteriorment.

També és important que un canvi substancial de les condicions generals en detriment de l'empleat pugui, en virtut de l'article 7:665 del Codi Civil , en determinades circumstàncies ser considerat com un acomiadament o una no-continuació per iniciativa de l'empresari. Quan les normes de transferència d'empresa s'apliquen directament, un comprador no pot, per tant, simplement imposar condicions inferiors unilateralment.

Si us ofereixen un acord de conciliació ( vaststellingsovereenkomst ) en comptes de ser acomiadat pel fideïcomissari, s'apliquen normes diferents, i la quantitat és una qüestió de negociació en lloc de llei. Els nostres advocats laboralistes poden revisar una proposta abans que la signeu.

Acomiadament sumari per part del fideïcomissari

Un acomiadament ordinari per part del fideïcomissari és diferent de l'acomiadament sumari per causa urgent. En un acomiadament sumari, el fideïcomissari ha, com qualsevol empresari, d'indicar i, si cal, provar la causa urgent ( ECLI:NL:RBNHO:2021:6685 ). Una sol·licitud d'anul·lació d'aquest acomiadament es pot tractar com una reclamació no verificable, en part amb vista als drets de l'empleat a les prestacions ( ECLI:NL:RBZWB:2023:8535 ). Aquesta jurisprudència demostra que no tots els acomiadaments per part d'un fideïcomissari són impugnables.

T'ofereixen una feina en pitjors condicions. I ara què?

Quan no hi ha transferència d'empresa, un comprador és en principi lliure d'oferir un lloc de treball amb un salari més baix, amb menys hores o sense beneficis secundaris. No esteu obligat a acceptar. Si voleu signar, comproveu primer aquests punts:

• Antiguitat i durada del servei: amb un contracte realment nou, és a dir, fora d'una transferència d'empresa, el comptador comença a zero en principi, tot i que la regla de la cadena pot continuar aplicant-se quan hi ha una ocupació successiva i podeu negociar el reconeixement del servei anterior.
• Període de prova: una nova clàusula de prova pot ser nul·la si realitzeu substancialment el mateix treball per al comprador i hi ha una ocupació successiva.
• Clàusula de no competència: a diferència d'una transferència d'empresa ordinària, una antiga clàusula de no competència no passa automàticament al comprador. Analitzeu críticament si voleu acceptar-ne una de nova.
• Regla de la cadena: la cadena de contractes de durada determinada anteriors pot, en determinades circumstàncies, continuar quan hi ha una ocupació successiva.

Per als empleats amb mobilitat internacional, hi ha un altre punt. Quan el vostre permís de residència està vinculat al vostre empresari com a patrocinador reconegut, o quan us beneficieu de la norma del 30%, un canvi d'empresari té les seves pròpies conseqüències que corren en terminis separats. Consulteu la nostra pàgina sobre serveis per a expatriats.

Una llista de comprovació pràctica

1. Demaneu al fideïcomissari la carta de rescissió, que mostri la data exacta de finalització del període de preavís.
2. Presenteu la vostra sol·licitud UWV per a la garantia salarial immediatament; no espereu que es dissolgui la fallida.
3. Reuneix les proves: el teu contracte laboral, les nòmines més recents, els extractes anuals recents i un resum de les vacances acumulades.
4. No signeu res a corre-cuita. Feu que reviseu qualsevol contracte nou que us proposi el comprador i comproveu primer si hi pot haver una transferència de responsabilitat, ja que això canvia tota la situació legal.

Guanyadors i perdedors

Un reinici pot preservar l'ocupació i, alhora, deixar enrere part de la plantilla. Una fallida pot crear espai perquè l'empresa continuï les seves activitats amb una càrrega de deute més lleugera i una plantilla seleccionada. Això fa que un reinici sigui econòmicament atractiu, però per als empleats pot significar que es perdin els drets laborals acumulats, l'antiguitat i la perspectiva d'un pagament de transició. La garantia salarial legal només compensa una part d'aquest risc. La literatura neerlandesa ho descriu com una tensió estructural entre la legislació sobre insolvències, la legislació laboral i interessos socials més amplis, més que no pas com una situació en què la selecció de personal és, per definició, il·legal: la legalitat de la selecció depèn del règim que s'apliqui, de com es dugui a terme a la pràctica i de qualsevol indici d'abús.

El paper del comitè d'empresa en un reinici encara està en debat. El Tribunal Suprem no s'ha pronunciat sobre fins a quin punt un administrador ha de respectar el dret del comitè d'empresa a ser consultat en un reinici, per la qual cosa no es pot dir simplement que el comitè d'empresa no té aquest dret ni que l'administrador sempre ha de demanar el seu assessorament.

Preguntes freqüents

Legislació i jurisprudència

• Article 7:663, 7:665, 7:666, 7:670(8), 7:672, 7:673 i 7:673c del Codi Civil
• Article 40 i article 68 de la Llei de Fallidesl'article 239 de la Llei Concursal
• Article 61 i article 64 de la Llei d'assegurança d'atur
• Article 38b de la Llei de prestacions per malaltia
• TJUE 22 de juny de 2017, C-126/16 (Smallsteps); TJUE 28 d'abril de 2022, C-237/20 (Heiploeg); Tribunal Suprem, 6 d'octubre de 2023, ECLI:NL:HR:2023:1372
• ECLI:NL:HR:2022:823; ECLI:NL:HR:2026:239
• ECLI:NL:GHDHA:2026:255; ECLI: NL: RBAMS: 2025: 9893; ECLI:NL:RBROT:2025:4787; ECLI: NL: RBAMS: 2026: 4234; ECLI:NL:RBLIM:2026:6422
• ECLI:NL:RBNHO:2021:6685; ECLI:NL:RBZWB:2023:8535