És un escenari que frustra tots els propietaris d'empreses i gestors de recursos humans. Un empleat truca per dir que està malalt amb una freqüència sospitosa, potser de manera consistent els dilluns, immediatament després d'un conflicte amb un gerent o just abans d'una data límit crucial. A les xarxes socials, poden semblar perfectament sans o, simplement, la seva història no quadra.
Això crea una tensió difícil. D'una banda, teniu un deure estricte de cura envers el vostre personal. De l'altra, teniu una necessitat legítima de controlar l'absentisme i protegir els interessos de l'empresa. Sorgeix la pregunta central: què pot fer legalment un empresari quan dubta de la legitimitat de la malaltia d'un empleat?
La legislació laboral neerlandesa és coneguda per la seva forta protecció dels empleats, però no dóna carta blanca als empleats per a una malaltia falsa. Els empresaris tenen instruments legals específics a la seva disposició, des de regulacions de control fins a sancions salarials i, en casos extrems, acomiadament. Tanmateix, el camí cap a aquestes solucions està ple de mines terrestres procedimentals. Un moviment en fals pot conduir a un acomiadament rebutjat o a una reclamació d'indemnització substancial. Aquesta guia explora el marc legal, els drets i els passos necessaris per gestionar les baixes per malaltia dubtoses segons la legislació neerlandesa.
El marc legal: drets i obligacions
Per actuar de manera eficaç, primer cal entendre el camp de joc legal definit pel Codi Civil neerlandès ( Burgerlijk Wetboek o BW) i la Llei de Millora de Controladors ( Wet verbetering poortwachter ).
Obligacions de l'empleat
Un empleat que està malalt gaudeix de protecció, però això comporta deures estrictes. Segons l'article 7:660a BW , un empleat malalt està legalment obligat a cooperar amb la seva recuperació i reintegració. Això no és opcional. Significa que l'empleat ha de:
- Complir les instruccions raonables donades per l'empresari o el Servei de Seguretat i Salut Laboral (Arbodienst).
- Cooperar amb mesures destinades a permetre'ls realitzar la seva pròpia feina o una altra feina adequada.
- Acceptar una feina adequada si s'ofereix i el metge de l'empresa ho considera oportú (bedrijfsarts).
L'incompliment d'aquestes obligacions permet a l'empresari imposar sancions. La llei és clara: el dret a la continuïtat del pagament dels salaris està inextricablement lligat al deure de cooperar.
Obligacions de l'empresari
El paper de l'empresari està igualment regulat. L'article 7:658a BW estableix que l'empresari ha de promoure activament la reintegració de l'empleat. No us podeu quedar de braços plegats esperant la recuperació. Heu de facilitar un treball adequat i elaborar un pla d'acció ( Plan van Aanpak ).
A més, segons l'article 25 de la Llei de Treball i Ingressos (Capacitat per al Treball) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen ), és obligatori presentar informes precisos i elaborar expedients, especialment durant les baixes de llarga durada. L'empresari ha d'equilibrar la necessitat de controlar l'absentisme amb el seu deure de diligència. Pressionar un empleat realment malalt es pot considerar com una negligència d'aquest deure, mentre que no supervisar un empleat potencialment deshonest es pot considerar com una mala gestió.
Opcions de control i sancions
Quan sorgeix una sospita, no estàs indefens. La llei preveu mecanismes específics per verificar la malaltia i fer complir la llei.
Reglament de control admissible
Segons l'article 3 del Reglament de control de les prestacions per malaltia de 2020 , l'empresari té dret a establir normes de control raonables. Aquestes han d'estar escrites i comunicades clarament al personal. Les normes comunes permeses inclouen:
- Normes d'informes: Exigir a l'empleat que truqui a un número específic abans d'una hora determinada (per exemple, les 09:00).
- accessibilitat: L'empleat ha de ser accessible per telèfon o correu electrònic durant l'horari especificat.
- Disponibilitat per a xecs: L'empleat ha d'estar disponible per a una visita d'un inspector no professional (controlador de velocitat) o ha de comparèixer a l'hora de consulta del metge de l'empresa.
Si un empleat no segueix aquestes normes administratives (per exemple, si es nega a contestar el telèfon o no es presenta al metge de l'empresa), podeu aplicar sancions.
Sancions salarials: suspensió vs. aturada
És vital distingir entre dos tipus de sancions salarials, ja que confondre-les pot ser legalment fatal.
- Suspensió salarial (Loonopschorting): Això és una eina de pressió. Suspeneu el pagament dels salaris perquè l'empleat us impedeix comprovar si realment està malalt (per exemple, si no va a una cita mèdica). Si més tard coopera i es descobreix que està realment malalt, heu de pagar els salaris suspesos amb caràcter retroactiu.
- Aturada salarial (Loonstopzetting): Aquesta és una sanció definitiva. Deixes de pagar els salaris perquè l'empleat es nega a realitzar una feina adequada o es nega a cooperar amb les instruccions de reintegració raonables (article 7:629 BW). Aquests salaris es perden permanentment.
Jurisprudència recent, com ara ECLI:NL:HR:2024:579 i ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 , confirma que les sancions estan justificades si un empleat dificulta el procés de control. Tanmateix, la sanció ha de ser proporcionada i anunciada per escrit immediatament.
Acomiadament per motius sumaris
L'acomiadament sumari ( ontslag op staande voet ) és la sanció definitiva. El llistó per a això és increïblement alt. Es reserva per a causes urgents, com ara el frau o la negativa persistent a obeir ordres raonables (article 7:677 BW).
La jurisprudència (per exemple, ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 i ECLI:NL:GHHARL:2014:2600 ) demostra que l'acomiadament sumari per "fingir malaltia" requereix proves irrefutables. La mera sospita no és suficient. A més, la prohibició d'acomiadament durant la malaltia ( opzegverbod ) només s'aplica a les malalties reals. Si es demostra que un empleat fingeix una malaltia, aquesta protecció pot deixar de tenir efecte, però l'establiment d'aquesta prova és responsabilitat de l'empresari.
La càrrega de la prova i el metge de companyia
Una idea errònia molt estesa entre els empresaris és que ells poden determinar si un empleat està malalt. Segons la legislació neerlandesa sobre privacitat i ocupació, no es pot.
Qui ha de demostrar què?
La regla general pel que fa a la càrrega de la prova és estricta: l'empresari ha de demostrar que l'empleat no està malalt. Això és lògicament difícil (demostrar un resultat negatiu). Tanmateix, la càrrega canvia si l'empleat infringeix les normes de control fins al punt que la verificació esdevé impossible.
Com es destaca a ECLI:NL:RBOVE:2023:777 , si un empleat fa que el control sigui impossible, el risc recau en ell.
El paper crucial del metge de companyia (Bedrijfsarts)
El metge de l'empresa és l'única part legalment autoritzada per determinar la incapacitat mèdica per treballar. La "intuïció" d'un empresari no té cap fonament legal.
- Avaluació objectiva: Els tribunals decideixen sistemàticament que cal una avaluació mèdica (vegeu ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- Riscos de la derogació: Procedir a l'acomiadament sense el judici d'un metge de l'empresa és perillós. Com es veu a ECLI:NL:CRVB:2024:9393Acomiadar un empleat per absència no autoritzada quan al·lega malaltia —sense una opinió mèdica— probablement comportarà l'anul·lació de l'acomiadament.
Si el metge de l'empresa declara que no hi ha cap impediment mèdic per treballar i l'empleat encara es nega a tornar, la situació passa de "malaltia" a "negativa a treballar", la qual cosa és motiu de mesura disciplinària.
Proporcionalitat i diligència deguda
Fins i tot si un empleat està equivocat, un jutge sempre aplicarà una prova de proporcionalitat. La sanció (especialment l'acomiadament) va ser una resposta proporcional a la mala conducta?
La prova de proporcionalitat
En casos com ECLI:NL:HR:2021:596 i ECLI:NL:CRVB:2025:624 , els jutges valoren totes les circumstàncies:
- Naturalesa i serietat: Va ser una mentida puntual o un frau sistemàtic?
- Durada del servei: Un empleat amb molta experiència i un historial impecable té més crèdit que una nova contractació.
- Circumstàncies personals: L'empleat té problemes personals subjacents?
- Historial d'avisos: Hi ha hagut avisos clars i escrits anteriorment?
La importància d'una trajectòria de millora
L'arxivament hauria de ser el remei definitiu (últim recurs). Els tribunals esperen una escala d'escalada.
- Avís verbal.
- Avís per escrit.
- Suspensió salarial.
- Acomiadament.
Saltar-se passos sovint és fatal als tribunals (vegeu ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ). Cal aplicar el principi de hoor en wederhoor (escoltar ambdues parts); s'ha de donar a l'empleat l'oportunitat d'explicar el seu punt de vista abans que s'imposi una sanció severa.
Circumstàncies atenuants
Els empresaris sovint perden casos a causa de la imprudència processal. Si el protocol de baixa per malaltia no era clar o si la comunicació era ambigua, un jutge pot fallar a favor de l'empleat ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
Pla pas a pas: Creació d'un dossier hermètic
Per minimitzar el risc legal, els empresaris han de seguir un enfocament estructurat a l'hora de gestionar l'absentisme dubtós.
Pas 1: Assegureu-vos d'un protocol d'absentisme clar
No es poden fer complir normes que no existeixen. Assegureu-vos de tenir un protocol escrit que detalli com i quan cal informar de la baixa, els requisits d'accessibilitat i les conseqüències de l'incompliment. Assegureu-vos que l'empleat l'hagi rebut.
Pas 2: Registra i documenta tot
Des del moment en què sorgeixi el patró "sospitós", documenteu-lo.
- Mantingueu un registre de dates, hores i motius d'absència.
- Desa tots els correus electrònics i cartes.
- Escriu resums de totes les converses i comparteix-los amb l'empleat per a la seva confirmació.
Pas 3: Contacteu immediatament amb el metge de l'empresa
No debatiu sobre la malaltia amb l'empleat. Envieu-lo al metge de l'empresa. Pregunteu específicament: "Hi ha alguna incapacitat mèdica per treballar en relació amb les seves funcions específiques?" Si no esteu d'acord amb el metge, o si l'empleat sí que ho està, sol·liciteu un dictamen pericial ( Deskundigenoordeel ) de la UWV.
Pas 4: Avisar i escalar
Si l'empleat incompleix les normes (per exemple, si no assisteix a una cita), emet un avís per escrit immediat. Si torna a passar, passa a la suspensió salarial. Cita sempre l'article específic del protocol que s'ha infringit.
Pas 5: Avaluar la proporcionalitat
Abans de procedir a l'acomiadament, pregunteu-vos: Hem provat mesures més lleugeres? És proporcionat? Consulteu amb un assessor legal abans de fer el pas final.
Pas 6: recopilar proves
Si sospiteu un frau (per exemple, treballar en un altre lloc mentre esteu malalt), necessiteu proves concretes. Tanmateix, aneu amb compte amb les lleis de privadesa pel que fa a la vigilància. Confieu principalment en l'incompliment administratiu (negativa a visitar el metge) en lloc d'especulació mèdica.
Estudis de casos a la pràctica
Cas 1: Absència freqüent a curt termini sense causa mèdica
Gairebé cada dilluns, un empleat trucava per dir que estava malalt. El metge de l'empresa no va trobar cap causa mèdica per a la incapacitat. L'empresari va emetre advertències oficials per aquest patró. Quan l'empleat es va negar a tornar a la feina malgrat el diagnòstic d'"apte", l'empresari va aturar el pagament dels salaris. Finalment, l'empresari va sol·licitar la dissolució del contracte basant-se en una relació laboral danyada i conducta culpable. El tribunal ho va concedir perquè l'expedient mostrava una clara negativa a treballar sense motius mèdics.
Cas 2: Rebuig a cooperar amb el control
Un empleat no es va presentar repetidament a la consulta del metge de l'empresa. L'empresari va suspendre els salaris i va enviar diverses cartes certificades. Després de la tercera cita perduda sense motiu vàlid, l'empleat va ser acomiadat sumàriament. El tribunal va confirmar l'acomiadament ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ) perquè la negativa persistent a permetre el control mèdic va fer que la relació laboral fos insostenible.
Cas 3: El protocol poc clar
Un empresari va acomiadar un empleat per no ser a casa durant una revisió. Tanmateix, el manual de l'empresa no especificava l'horari de "confinament". L'empleat va argumentar que era a la farmàcia. El tribunal va anul·lar l'acomiadament ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) per manca de claredat i desproporcionalitat.
Errors comuns a evitar
- Jugant al Doctor: No diguis mai a un empleat "No crec que estiguis malalt". En comptes d'això, digues-li: "Necessitem que el metge de l'empresa avaluï la teva capacitat".
- Acomiadament immediat: Acomiadar algú immediatament sense un avís previ o una sanció salarial poques vegades es sosté als tribunals per qüestions d'absentisme.
- Fitxers vagues: «Sempre està malalt» no és una prova. «Va estar absent en aquestes 12 dates específiques» sí que ho és.
- Ignorant les circumstàncies personals: Si no es pregunta si hi ha altres problemes (per exemple, divorci, deutes), l'empresari pot semblar irraonable.
- Incoherència: No pots castigar l'empleat A per alguna cosa que has deixat que l'empleat B se'n surti impunement.
Conclusió
Tractar amb un empleat que sembla que "fingeix" és una prova de paciència i disciplina processal. Tot i que el teu instint pot ser que acomiadis la feina immediatament, la llei neerlandesa exigeix un enfocament més mesurat.
La clau rau a canviar el focus de la veritat mèdica (que no es pot jutjar) al procés (que es controla). Si es fa complir estrictament un protocol clar, es fa servir el metge de l'empresa de manera eficaç i es crea un registre documental detallat, es pot construir un cas defensable per a sancions o acomiadament. Tanmateix, atesa la complexitat de la prohibició d'acomiadament durant la malaltia, es recomana demanar assessorament legal al primer signe d'incompliment estructural.
Preguntes freqüents
1. Com a empresari, puc jutjar si un empleat està realment malalt?
No. Segons la legislació neerlandesa, no esteu autoritzat a jutjar l'estat mèdic d'un empleat. Només un metge de l'empresa ( bedrijfsarts ) o el Servei de Seguretat i Salut Laboral ( Arbodienst ) poden avaluar objectivament la incapacitat laboral. Prendre decisions mèdiques vosaltres mateixos comporta un risc legal i una responsabilitat importants. En cas de dubte, contracteu sempre un metge de l'empresa ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).
2. Quan puc suspendre o aturar el cobrament del salari d'un empleat malalt?
Podeu suspendre el salari si un empleat infringeix les normes de control (per exemple, si no assisteix a una cita mèdica), cosa que us impedeix comprovar la malaltia. Això és temporal; si posteriorment es demostra que està malalt, heu de pagar els endarreriments. Podeu aturar el salari definitivament si el metge de l'empresa confirma que l'empleat és apte per a una feina adequada, però es nega a fer-la o si es nega a cooperar amb la reintegració (article 7:629 BW). Ambdues coses requereixen una notificació prèvia per escrit.
3. Què s'ha d'incloure en un protocol d'absentisme?
Un protocol robust ha d'incloure:
- Normes d'informes: Abans de quina hora i per quin mètode (telèfon/correu electrònic) s'ha de notificar una malaltia?
- accessibilitat: Quan ha de ser possible contactar amb l'empleat?
- Normes de control: L'obligació de comparèixer a la consulta del metge de l'empresa.
- Funcions de reintegració: Què s'espera de les iniciatives de recuperació?
- Sancions: Les conseqüències de l'incompliment.
Hauria d'estar escrit, comunicat i idealment formar part del manual de l'empleat.
4. Puc acomiadar un empleat que està estructuralment malalt els dilluns?
L'acomiadament directe basat únicament en un patró sospitós generalment no és possible. Heu de seguir una trajectòria: contactar amb el metge de l'empresa, documentar el patró, emetre avisos per escrit i aplicar sancions proporcionals. Si el metge no troba cap causa mèdica i el comportament continua, podeu sol·licitar la dissolució basada en conducta culpable (article 7:669 sub 3 e BW). Un expedient sòlid és essencial ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 ).
5. Què passa si el metge de l'empresa diu que l'empleat és apte, però afirma el contrari?
Si el metge de l'empresa dictamina que no hi ha incapacitat, l'empleat generalment no té dret a la baixa per malaltia i ha de treballar. Si s'hi nega, podeu aturar el pagament del salari. Si l'empleat no hi està d'acord, ha de sol·licitar un dictamen pericial ( Deskundigenoordeel ) de la UWV. Fins que la UWV decideixi el contrari, es manté el dictamen del metge de l'empresa. La negativa continuada a treballar pot comportar sancions fins i tot l'acomiadament.
6. Sempre he d'avisar abans del sobreseïment sumari?
Tot i que existeix l'acomiadament legalment immediat per causes urgents, a la pràctica, la manca d'una trajectòria d'advertència sovint és fatal. Els jutges comproven la proporcionalitat. A menys que la mala conducta sigui extrema (per exemple, frau), un jutge espera advertències prèvies i mesures més lleus per a les infraccions del protocol ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).
7. Pot un empleat al·legar que no coneixia les normes?
Sí. Si el protocol no es va comunicar clarament o era ambigu (per exemple, es permet WhatsApp?), aquesta és una defensa vàlida. Els jutges avaluen si l'empleat podia entendre raonablement les expectatives. La manca de claredat sovint condueix a l'anul·lació de les sancions ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
8. Quins són els riscos financers d'una interrupció salarial injustificada?
Si interrompeu el pagament dels salaris sense motius legals vàlids, heu de retornar els salaris més un augment legal ( wettelijke verhoging ) de fins al 50%, més els interessos legals. L'empleat també pot reclamar danys i perjudicis per costos legals o angoixa emocional. També debilita greument la vostra posició en qualsevol futur cas d'acomiadament ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).
9. Puc sancionar un empleat per activitat a les xarxes socials mentre està malalt?
L'activitat a les xarxes socials en si mateixa no és una prova d'aptitud per treballar. Algú amb esgotament o una lesió d'esquena encara pot publicar en línia. Tanmateix, si l'activitat contradiu les limitacions mèdiques (per exemple, publicar fotos d'aixecament de peses mentre està fora amb una lesió d'esquena), feu servir això com a motiu per sol·licitar una reavaluació per part del metge de l'empresa. No aturis els salaris només en funció de les publicacions d'Instagram; deixa que el metge avaluï la contradicció mèdica.
