Durada determinada o indefinida: l'elecció que configura la relació
La regla de la cadena: quan un contracte temporal esdevé indefinit
La ketenregeling existeix per evitar que els empresaris mantinguin les persones amb contractes temporals indefinidament. És la norma més important en aquest àmbit, i la que es calcula malament més sovint. Segons l'article 7:668a del Codi Civil, els contractes successius de durada determinada entre el mateix empresari i empleat es converteixen en un contracte per un període indefinit un cop es supera qualsevol dels dos límits: la cadena supera els tres contractes, de manera que el quart contracte és permanent, o la durada total de la cadena supera els tres anys, moment en què el contracte que porta el total més enllà d'aquest límit esdevé permanent a partir d'aquell moment. Els contractes compten com a successius si l'interval entre ells és de sis mesos o menys. Una interrupció de més de sis mesos restableix la cadena a zero. Tres refinaments importen a la pràctica. La norma segueix la feina, no només l'empresari: si un nou empresari ha de ser considerat raonablement com el successor de l'anterior pel que fa a la feina realitzada, els contractes anteriors també compten. Això és el que atrapa les empreses que assumeixen una activitat o que traslladen un empleat d'un contracte d'agència a un de directe. Un conveni col·lectiu de treball es pot desviar dels límits estàndard per a funcions i sectors específics, motiu pel qual s'ha de comprovar el CAO aplicable abans d'oferir qualsevol contracte. I en certs sectors i per a certs grups, com ara el treball de temporada i algunes categories de treballadors joves, s'apliquen normes separades. Les conseqüències d'equivocar-se no són simètriques. Si se supera la cadena, l'empleat simplement té un contracte indefinit per imperatiu legal, i un empresari que deixa que el contracte caduqui en la suposada data de finalització està rescindint un contracte indefinit sense permís. Això és un acomiadament irregular, i l'empleat pot demanar al tribunal que l'anul·li i reclami un pagament retroactiu o reclamar una indemnització. Mantenir un registre precís de cada contracte, les seves dates d'inici i finalització i els intervals entre elles no és administració en si mateixa; és la prova sobre la qual es decideix aquesta qüestió. S'ha adoptat un canvi en aquesta norma, però encara no està en vigor. Segons la legislació destinada a donar més seguretat als treballadors flexibles, el període d'interrupció que trenca la cadena s'ampliarà de sis mesos a tres anys, cosa que farà que sigui molt més difícil restablir la cadena fent una pausa durant una temporada. La llei entra en vigor per reial decret, de manera que fins que s'hagi promulgat aquest decret, l'interval de sis mesos continua aplicant-se. No planifiqueu la nova norma abans que entri en vigor i no doneu per fet que l'antiga durarà.Períodes de prova, notificació i preavís
El període de prova
Un període de prova s'ha d'acordar per escrit i ha de tenir la mateixa durada per a ambdues parts. L'article 7:652 del Codi Civil estableix el màxim i depèn del contracte:- un contracte per temps indefinit: dos mesos;
- un contracte de durada determinada de dos anys o més: dos mesos;
- un contracte de durada determinada de més de sis mesos però inferior a dos anys: un mes;
- un contracte de durada determinada el final del qual no està fixat en una data de calendari: un mes;
- un contracte de durada determinada de sis mesos o menys: sense període de prova.
La notificació de finalització del contracte
L'article 7:668 del Codi Civil obliga l'empresari, per a cada contracte de durada determinada de sis mesos o més que finalitzi en una data de calendari, a informar per escrit al treballador almenys un mes abans de la data de finalització si el contracte continuarà i, si és així, en quines condicions. Això és l'aanzegverplichting, i és independent de la qüestió de si el contracte finalitza: el contracte encara finalitza, però la manca de notificació costa diners. Un empresari que no notifica deu una compensació equivalent a un mes de salari; una notificació tardana costa una part proporcional d'aquest. Tanmateix, la reclamació no és automàtica: el treballador l'ha de reclamar, i el dret caduca si no es reclama en un termini de tres mesos a partir del dia en què va sorgir l'obligació. Els empresaris han d'incorporar la notificació a l'administració del seu contracte amb una bona antelació de sis setmanes; els empleats que no han rebut res l'han de presentar immediatament en lloc de després d'haver trobat una nova feina.Períodes de preavís
Per a un contracte de durada indefinida, el període de preavís legal per a l'empleat és d'un mes. Per a l'empresari depèn de la durada del servei, augmentant gradualment d'un mes per a un servei de menys de cinc anys a quatre mesos per a un servei de quinze anys o més. El preavís es dóna amb efecte a partir del final del mes natural, tret que el contracte o un CAO disposin el contrari. Les parts poden discrepar per escrit, però no lliurement. Si el període de preavís per a l'empleat s'amplia, no pot superar els sis mesos, i el període per a l'empresari ha de ser com a mínim el doble que el de l'empleat. Per tant, un contracte que requereix dos mesos de preavís per part de l'empleat i un per part de l'empresari no és només injust; no compleix amb el requisit legal.Les clàusules que regula la llei
Un contracte laboral neerlandès pot contenir molt més que l'essencial, però diverses de les clàusules més comunes només són vàlides en condicions legals. La clàusula de no competència només és vàlida si s'ha acordat per escrit amb un empleat major d'edat. En un contracte de durada determinada, en principi, no està permesa en absolut, i només és vàlida si l'empresari estableix en el mateix contracte una declaració escrita dels interessos comercials imperatius que la fan necessària. Una clàusula sense aquesta motivació és nul·la, i fins i tot una clàusula degudament motivada pot ser anul·lada o limitada per un tribunal si l'empleat es veu perjudicat injustament per ella en relació amb l'interès que l'empresari està protegint. Una clàusula de relació, que prohibeix el contacte amb els clients en lloc de la competència en general, s'avalua de la mateixa manera. Una clàusula que prohibeix les activitats secundàries és nul·la tret que l'empresari pugui basar-se en una justificació objectiva, com ara la salut i la seguretat, la protecció de la informació confidencial o l'evitació d'un conflicte d'interessos. No cal que la justificació s'esmenti al contracte, però sí que ha d'existir quan l'empresari invoca la clàusula. La formació que l'empresari està obligat a proporcionar, ja sigui en virtut d'una norma legal o d'una CAO, ha de ser gratuïta per a l'empleat i, en la mesura que sigui possible, ha de tenir lloc durant l'horari laboral, i qualsevol clàusula que exigeixi a l'empleat que reemborsi el cost d'aquesta formació obligatòria és nul·la. Les clàusules de reemborsament del cost de l'estudi continuen sent possibles per a la formació que l'empresari no està obligat a proporcionar, sempre que siguin raonables i es vagin escurçant amb el temps. Una clàusula de variació unilateral permet a l'empresari canviar les condicions sense acord, però només quan l'empresari té un interès tan substancial que l'interès de l'empleat hi ha de cedir, jutjat segons estàndards de raonabilitat i equitat. A la pràctica, els tribunals fixen aquest llistó molt alt. Una clàusula de penalització està subjecta a requisits legals detallats sobre la forma, la destinació de la penalització i els imports màxims, i les clàusules copiades de plantilles estrangeres regularment no els compleixen.Què ha d'incloure el contracte i què afegeix el CAO
Des de la implementació de la directiva europea sobre condicions de treball transparents i predictibles, l'empresari ha d'informar el treballador sobre els elements essencials de la relació, principalment per escrit i dins dels períodes establerts després de l'inici del treball. A la pràctica, aquesta informació s'inclou en el mateix contracte. Els elements essencials són la identitat de les parts, el lloc de treball, el càrrec i la naturalesa del treball, la data d'inici i, per a un contracte de durada determinada, la data de finalització o el fet objectivament determinable que el posa fi, el salari i els seus components i el mètode i moment de pagament, l'horari laboral i la seva programació, el dret a vacances, el període de prova si n'hi ha, els períodes de preavís, el règim de pensions si n'hi ha, la formació que proporciona l'empresari i si s'aplica un conveni col·lectiu. Aquest últim punt mereix èmfasi, perquè un conveni col·lectiu no és una lectura addicional opcional. Un conveni col·lectiu celebrat entre organitzacions empresarials i sindicats es pot aplicar perquè l'empresari és membre d'una de les parts o perquè el ministre l'ha declarat universalment vinculant per al sector, en aquest cas s'aplica a tots els empresaris d'aquest sector, independentment de si han participat o no en les negociacions. Quan s'aplica una CAO (Ordenament de Treball amb Contracte), té prioritat sobre un acord individual menys favorable per a l'empleat, de manera que un contracte que promet menys que la CAO simplement dóna dret a l'empleat al CAO. Per tant, comprovar quina CAO s'aplica és el primer pas abans de redactar res, no una formalitat final. Alguns drets provenen directament de la llei i no es poden reduir per contracte. Tot empleat té dret a almenys quatre vegades les hores de treball setmanals acordades en vacances pagades cada any, cosa que per a una setmana de cinc dies significa vint dies. La Llei del Salari Mínim exigeix una indemnització per vacances d'almenys el vuit per cent del salari, que normalment es paga al maig o al juny. El salari mínim legal en si es revisa dues vegades l'any i el publica el govern, de manera que la xifra aplicable sempre s'ha de prendre de la taula oficial actual en lloc d'un article o un contracte més antic. El temps de treball està limitat per la Llei d'Horaris Laborals, que limita un torn a dotze hores i una setmana a seixanta hores, amb mitjanes més baixes durant períodes de referència més llargs, i prescriu pauses mínimes i un període de descans setmanal ininterromput.Situacions que requereixen una atenció addicional
Alguns acords es troben fora del contracte estàndard a temps complet, i cadascun d'ells afegeix una capa de normes a més de tot el que s'ha descrit anteriorment. Les formes de treball flexibles, la igualtat de tracte dels empleats en diferents tipus de contractes i els contractes amb un element transfronterer representen una gran part dels conflictes que veiem, i tots tres són manejables si s'aborden quan es redacta el contracte en lloc de quan es impugna.Treball a temps parcial, treball per agències i altres formes flexibles
No tots els contractes són una contractació a temps complet, i els formularis flexibles tenen les seves pròpies normes. Un treballador de guàrdia ha de ser trucat amb almenys quatre dies d'antelació, per escrit o electrònicament, i si l'empresari cancel·la o canvia l'horari dins d'aquests quatre dies, l'empleat conserva el dret a cobrar les hores trucades originalment. Després de dotze mesos, l'empresari ha d'oferir a l'empleat un nombre fix d'hores basat en la mitjana treballada en el període anterior. Aquestes obligacions s'apliquen tant si l'acord s'anomena contracte de zero hores, contracte de guàrdia o contracte mínim-màxim, i sovint s'ignoren, cosa que deixa els empresaris devent salaris per hores que mai no s'han treballat. El treball per agències té el seu propi règim, i està canviant. La legislació sobre l'admissió d'agències al mercat laboral exigirà que les agències de treball temporal siguin admeses abans que puguin subministrar treballadors. El registre amb l'autoritat d'admissió és de l'1 de novembre al 31 de desembre de 2026, la llei entra en vigor l'1 de gener de 2027 i l'aplicació comença l'1 de gener de 2028. Les empreses que contracten treballadors d'agència haurien de comprovar ara que els seus proveïdors seran admesos a temps, perquè la contractació d'una agència que no està admesa serà sancionada. Per als contractistes genuïnament autònoms, la qüestió no és quin contracte flexible s'aplica, sinó si la relació és un contracte laboral. La moratòria d'aplicació de les autoritats fiscals va finalitzar l'1 de gener de 2025 i s'ha reprès l'aplicació contra el fals treball per compte propi. Per separat, s'ha adoptat i publicat a l'Staatsblad una presumpció legal d'ocupació basada en una tarifa per hora inferior a un nivell establert, però entra en vigor per reial decret i encara no està en vigor; la part de la proposta original que hauria codificat la prova de qualificació no va sobreviure. Una presumpció d'aquest tipus, quan s'aplica, no classifica ningú automàticament: canvia la càrrega de la prova un cop el treballador l'invoca, i el client la pot refutar. Fins aleshores, i després, la prova continua sent una avaluació de totes les circumstàncies de la relació laboral, en la qual l'etiqueta escollida per les parts no hi juga cap paper.Igualtat de tracte entre les formes contractuals
Un empresari no pot distingir entre els empleats per la durada de la seva jornada laboral o pel fet que el seu contracte sigui per un període determinat en lloc d'indefinit, tret que la distinció estigui objectivament justificada. Els articles 7:648 i 7:649 del Codi Civil estableixen aquesta norma clarament, i té conseqüències pràctiques que es subestimen àmpliament. Significa que un empleat a temps parcial té dret a les mateixes condicions que un company a temps complet en el mateix lloc de treball, en proporció a les hores treballades: la mateixa tarifa per hora, les mateixes dietes, el mateix accés a règims de bonificació, el mateix dret a vacances per hora. Significa que un empleat amb un contracte de durada determinada ha de rebre les mateixes condicions que un company fix que fa la mateixa feina, tret que hi hagi una raó objectiva genuïna per a la diferència. Una norma que reserva un benefici per al personal fix no està objectivament justificada només perquè és administrativament convenient. La legislació general sobre igualtat de tracte s'aplica juntament amb aquestes disposicions, prohibint les distincions per motius com el sexe, la raça, la nacionalitat, la religió, l'orientació sexual, l'edat i la discapacitat, tant en la contractació com durant l'ocupació. Els anuncis de feina, els criteris de selecció i les estructures salarials entren dins del seu àmbit d'aplicació, i la càrrega de la prova recau en l'empresari una vegada que l'empleat ha establert fets a partir dels quals es pot presumir discriminació.Quina llei s'aplica a un contracte laboral internacional
Per a un empresari dels Països Baixos que contracta personal a l'estranger, o per a un empleat que ve a treballar aquí, la llei aplicable no és simplement el que estableix el contracte. Dins de la Unió Europea, la qüestió es regeix pel Reglament Roma I. L'article 8 permet a les parts triar la llei aplicable a un contracte de treball individual, però aquesta elecció no pot privar l'empleat de la protecció de les disposicions obligatòries de la llei que s'hauria aplicat en absència d'una elecció. Normalment, aquesta és la llei del país on, o des del qual, l'empleat realitza habitualment el treball, i no canvia simplement perquè l'empleat estigui desplaçat temporalment a un altre lloc. Quan no es pot identificar cap país d'aquest tipus, s'aplica la llei del lloc de treball a través del qual va ser contractat l'empleat, tret que el contracte estigui més estretament vinculat amb un altre país. A la pràctica, això significa que un empleat que treballa habitualment als Països Baixos gaudeix de la protecció obligatòria de la llei neerlandesa, inclosa la protecció contra l'acomiadament, sigui quina sigui la llei que seleccioni el contracte. L'elecció d'una llei estrangera no és inútil, ja que regeix tot allò que no és obligatori, però no permet a un empresari contractar fora del sistema d'acomiadament neerlandès per al personal que treballa aquí. La jurisdicció és una qüestió a part, decidida per les seves pròpies normes europees, i un empleat generalment pot demandar al país on es realitza la feina. Els empresaris que desplacen treballadors als Països Baixos des d'un altre estat membre tenen obligacions addicionals, com ara la notificació abans de l'inici de la feina i l'aplicació d'un conjunt bàsic de condicions laborals neerlandeses, com ara el salari mínim, el temps de treball i el dret a vacances. Aquests deures recauen en l'empresari estranger, però el client neerlandès que contracta el servei té els seus propis deures de verificació, i tots dos poden ser sancionats.Com finalitza el contracte
Canviar un contracte que ja està en vigor
Les condicions no es poden modificar simplement un cop el contracte està en vigor. Si el contracte conté una clàusula de variació unilateral vàlida, l'empresari ha de demostrar un interès prou substancial perquè l'interès de l'empleat hi hagi de cedir. Sense aquesta clàusula, l'empresari pot proposar un canvi i l'empleat ha de respondre raonablement: quan l'empresari té una bona raó relacionada amb circumstàncies canviants i la proposta en si és raonable, un empleat que s'hi nega pot estar equivocat. Els tribunals avaluen això per etapes, observant primer si les circumstàncies han canviat realment, després si la proposta era raonable a la llum de tots els interessos i, finalment, si es podia exigir raonablement l'acceptació d'aquest empleat. La lliçó pràctica és la mateixa per a ambdues parts. Un empresari que vulgui reorganitzar les condicions ha de documentar el motiu, consultar adequadament, oferir un acord transitori i posar la proposta per escrit. Un empleat que no hi estigui d'acord ha de dir-ho per escrit i continuar treballant sota protesta en lloc de simplement negar-se, perquè marxar es pot considerar com la finalització del contracte per part de l'empleat.Els errors que costen més
Certs errors es repeteixen, i tots ells són evitables en la fase de redacció. El més car és perdre el compte de la cadena. Els contractes s'allarguen informalment, es calcula malament un interval, s'oblida un període d'agència i un empresari descobreix que l'empleat que pensava que marxava al juny té un contracte indefinit. Mantingueu un registre i comproveu-lo abans de cada pròrroga. El segon és el període de prova nul, normalment una clàusula de dos mesos en un contracte d'un any. El tercer és la notificació de finalització del contracte perduda, que és una despesa purament evitable. El quart és una clàusula de no competència en un contracte a termini fix sense una declaració escrita d'interessos comercials convincents, que deixa l'empresari sense protecció exactament en el moment que es necessita. El cinquè és tractar un CAO com a opcional i descobrir durant una auditoria de nòmines que l'escala, les dietes i les contribucions a pensions aplicables s'han pagat per sota del preu durant anys. Per als empleats s'aplica la imatge mirall. Signar un acord de conciliació sense assessorament, deixar passar el període de reflexió, acceptar que no es deu cap pagament de transició o assumir que un acomiadament en període de prova no es pot impugnar: cadascun d'aquests atorga un dret que la llei preveu.Com podem ajudar
Law & More redacta i revisa els contractes laborals, comprova les cadenes de contractes de durada determinada i les clàusules que les acompanyen, assessora sobre el conveni col·lectiu aplicable i actua en nom d'empresaris i empleats quan s'ha de modificar o finalitzar un contracte. Si esteu a punt d'oferir, signar o prorrogar un contracte, una revisió prèvia és considerablement més econòmica que la disputa que segueix a una clàusula que resulta ser nul·la.Preguntes freqüents
Algunes preguntes sorgeixen una i altra vegada tant per a empresaris com per a empleats. Les respostes següents cobreixen les més freqüents.Què és un conveni col·lectiu de treball (CAO) i m'aplica?
Un conveni col·lectiu de treball, conegut com a CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ), és essencialment un reglament sectorial. És un acord que cobreix els salaris i les condicions laborals, elaborat entre les organitzacions patronals i els sindicats. Un CAO sovint ofereix millors condicions que els mínims legals.
Aleshores, s'aplica a tu? Si s'ha declarat una CAO d'aplicació universal per al teu sector empresarial, sí: les seves normes s'apliquen a tu i als teus empleats. Això és el cas fins i tot si no ets membre directe de l'organització patronal que va signar l'acord. Els teus contractes laborals sempre han d'indicar clarament si hi ha una CAO.
Quins són els meus drets per al permís parental als Països Baixos?
Els Països Baixos tenen un sistema sòlid per donar suport als pares primerencs. Per cada fill menor de vuit anys, un empleat té dret a un total de 26 setmanes de permís parental . Això dóna a les famílies una flexibilitat real per equilibrar la vida laboral i familiar quan els seus fills són petits.
Recentment s'han introduït alguns canvis importants en part d'aquest permís remunerat.
- Permís remunerat: La primera nou setmanes són parcialment pagats per la UWV (l'Agència d'Assegurances per a Empleats) a 70% del salari diari.
- Estat: La clau és que has de gaudir d'aquest permís remunerat durant el primer any del fill/a.
- Permís no remunerat: L'altre 17 setmana generalment no són remunerats, tot i que alguns CAO o empresaris individuals poden oferir acords més generosos.
És crucial entendre la diferència entre les parts pagades i les no pagades per a la vostra planificació financera. Sempre reviseu el vostre CAO o el manual de l'empresa, ja que podria oferir millors beneficis que el mínim legal, com ara continuar pagant el vostre salari durant les setmanes "no pagades".
Pot la meva empresa modificar el meu contracte sense el meu consentiment?
Segons la legislació neerlandesa, canviar un contracte laboral sense el consentiment de l'empleat és extremadament difícil. Un empresari no pot simplement decidir imposar noves condicions quan li vingui de gust. El contracte que tots dos heu signat és un document legalment vinculant dissenyat per protegir-vos a tots dos de canvis arbitraris.
Un empresari només pot fer un canvi unilateral si es compleixen dues condicions molt estrictes:
- El contracte ha d'incloure una clàusula específica de «canvis unilaterals» (enginyosa eenzijdig).
- L'empresari ha de demostrar una interès empresarial substancial tan urgent que anul·la l'interès de l'empleat a mantenir les condicions originals.
Aquest és un llistó increïblement alt a superar als tribunals, cosa que ajuda a garantir que les teves condicions laborals bàsiques es mantinguin estables i previsibles.
