La legislació laboral neerlandesa està canviant de manera significativa a mesura que s'acosta el 2026. A partir de l'1 de gener de 2026, entraran en vigor diverses actualitzacions importants, com ara una aplicació més estricta del treball per compte propi fals, canvis en els requisits del salari mínim i noves normes sobre les prestacions per als empleats i els plans de jubilació anticipada.
Aquests canvis afectaran la manera com els empresaris gestionen la seva força laboral i quins drets poden esperar dels empleats al lloc de treball.
Més enllà d'aquests canvis immediats, també cal preparar-se per a la implementació de la Directiva de transparència salarial de la UE, que introduirà nous requisits d'informació i obligacions d'igualtat salarial a mitjans del 2026.
La directiva té com a objectiu tancar les bretxes salarials de gènere i augmentar la transparència salarial en organitzacions de totes les mides.
Comprendre aquests requisits futurs ara us ajudarà a evitar problemes de compliment després.
Tant si sou un empresari que intenta complir amb les vostres obligacions legals com un empleat que vol conèixer els vostres drets, manteniu-vos informats sobre l'ocupació neerlandesa llei és essencial.
Aquesta guia ho cobreix tot, des dels tipus de contracte i les responsabilitats dels comitès d'empresa fins a les normes de transparència salarial i les preguntes més freqüents sobre el compliment normatiu.
Obtindràs una comprensió clara del que està canviant i dels passos que has de fer per adaptar-te al nou panorama legal.
Canvis clau a la llei laboral neerlandesa el 2026
A partir de l'1 de gener de 2026, neerlandès dret laboral introduirà reformes significatives que afecten la manera com els empresaris estructuren els contractes i compensen els treballadors.
Aquests canvis es centren en els acords de zero hores, els acords de treball temporal i els beneficis fiscals, alhora que reforcen les proteccions per a treballadors flexibles.
Abolició dels contractes de zero hores i de guàrdia
Ja no pots utilitzar contractes de zero hores a partir de l'1 de gener de 2026.
El govern neerlandès està eliminant aquests acords on els empresaris podien establir les hores estàndard a zero, creant efectivament un contracte de guàrdia sense treball garantit.
Aquest canvi significa que heu de proporcionar als treballadors un nombre mínim d'hores garantides en els seus contractes laborals.
El govern pretén que els contractes indefinits siguin la norma quan els empleats treballen de manera estructural per a la vostra organització.
Si actualment teniu contractes de zero hores, heu de reestructurar aquests acords abans de la data límit.
Els treballadors que presten serveis regularment per a la vostra empresa necessitaran contractes que reflecteixin els seus patrons de treball reals.
Hores mínimes obligatòries i pausa de cinc anys per a treball temporal
Les noves normes exigeixen que oferiu un mínim d'hores garantides a tots els treballadors.
No es pot simplement trucar als empleats quan calgui sense proporcionar-los certesa contractual sobre el seu horari laboral.
La llei ara estableix un període d'espera de cinc anys abans de poder oferir noves ofertes. contractes a termini fix a treballadors que han completat tres acords temporals consecutius amb la vostra organització.
Aquest període de pausa impedeix la alternança cíclica contínua de contractes temporals sense progressió cap a una ocupació indefinida.
Després de tres anys de contractes temporals, els treballadors passen automàticament a contractes indefinits amb la vostra empresa.
Heu de fer un seguiment acurat de la durada i el nombre de contractes a termini fix per complir amb aquests terminis.
Transició a contractes indefinits i seguretat per a treballadors flexibles
Els treballadors flexibles obtenen vies més sòlides per a l'ocupació permanent amb les reformes del 2026.
Quan els empleats treballen per a tu de manera constant durant tres anys a través d'acords temporals, guanyen automàticament el dret a un contracte indefinit.
El pagament de transició, també anomenat pagament per acomiadament legal, experimenta canvis per a les grans empreses.
A partir de l'1 de juliol de 2026, només les empreses amb menys de 25 empleats rebran una compensació governamental quan paguin pagaments de transició a empleats malalts de llarga durada després de dos anys de malaltia.
Si contracteu 25 o més empleats, heu de cobrir aquestes despeses íntegrament vosaltres mateixos.
Aquestes proteccions garanteixen que els treballadors flexibles rebin una major seguretat laboral i un tracte just comparable al personal fix.
Actualitzacions sobre impostos i subsidis laborals
L'Autoritat Tributària neerlandesa intensificarà la vigilància contra les classificacions falses de treballadors per compte propi durant el 2026.
T'enfrontes a sancions i avaluacions fiscals addicionals si classifiques erròniament els treballadors com a autònoms quan treballen com a empleats.
Els canvis fiscals inclouen ajustaments a la norma del 30% per als expatriats.
Per als contractes laborals subscrits després de l'1 de gener de 2024, el reemborsament exempt d'impostos es redueix del 30% al 27% a partir del 2027.
No obstant això, encara podeu aplicar el 30% complet durant el 2025 i el 2026.
El govern està introduint canvis en els crèdits fiscals per treball i afegint un nou tram impositiu.
Aquestes modificacions tenen com a objectiu augmentar la remuneració neta quan els treballadors opten per augmentar les seves hores en el marc dels contractes laborals existents.
Tipus de relacions i contractes laborals
La legislació laboral neerlandesa reconeix diversos tipus de relacions laborals, cadascuna amb requisits i proteccions legals específics.
La classificació de la vostra relació laboral determina els vostres drets pel que fa a la seguretat laboral, la protecció en cas d'acomiadament i els beneficis laborals.
Relacions laborals i classificació de treballadors
Una relació laboral existeix quan hi ha tres elements clau: realitzeu una feina, rebeu una remuneració per aquesta feina i treballeu sota l'autoritat de l'empresari.
Aquest marc legal distingeix els treballadors assalariats dels treballadors autònoms.
La contracte de feina formalitza aquests acords entre vostè i el seu empresari.
Tot i que podeu acordar un contracte verbalment, es recomana fermament que els contractes escrits siguin una bona manera d'evitar conflictes.
El vostre contracte ha d'incloure detalls essencials com ara la descripció del lloc de treball, el salari, l'horari laboral i el dret a vacances.
Fals treball per compte propi s'ha convertit en una prioritat important en l'aplicació de la llei.
Si treballes com a autònom però en la pràctica funciones com a empleat, això constitueix un fals treball per compte propi.
A partir de l'1 de gener de 2026, les autoritats tributàries poden imposar multes per aquests acords, no només correccions i avaluacions addicionals.
La classificació dels treballadors afecta el vostre accés a les proteccions laborals.
Els empleats reben protecció per acomiadament i continuen cobrant el salari durant la malaltia.
Els treballadors autònoms no tenen aquestes proteccions, però poden sol·licitar certes deduccions fiscals.
Contractes indefinits
Un contracte indefinit ofereix el nivell més alt de seguretat laboral als Països Baixos.
Aquests contractes no tenen una data de finalització fixada i continuen fins que vostè o el seu empresari rescindeixi la relació d'acord amb els requisits legals.
Els contractes indefinits t'ofereixen la protecció més forta per acomiadament.
El teu empresari ha de tenir motius vàlids per rescindir la teva relació laboral i normalment necessita permís de la UWV (Agència d'Assegurances per a Empleats) o d'un tribunal.
També tens dret a vacances pagades, baixa per malaltia amb salaris continuats i acumulació de pensions.
Aquests contractes continuen sent l'estàndard al mercat laboral neerlandès.
Les empreses sovint utilitzen contractes temporals inicialment, però poden oferir llocs de treball permanents després d'un període de prova o després d'una sèrie de contractes de durada determinada.
Contractes de durada determinada i temporals
Els contractes de durada determinada especifiquen una data de finalització o vinculen la durada del contracte a un projecte o tasca específics.
La legislació neerlandesa limita la manera com els empresaris poden utilitzar aquests contractes per evitar acords temporals indefinits.
Després de tres contractes de durada determinada o 36 mesos de feina dins d'un període de 48 mesos, el teu contracte es converteix automàticament en indefinit.
Aquesta "regla de la cadena" us protegeix de romandre en posicions temporals indefinidament.
Treballadors d'agències temporals treballar a través d'agències de treball que gestionen les nòmines i les tasques administratives.
Mantingueu una relació laboral amb l'agència, no amb l'empresa client on realment treballeu.
El treball per agències ofereix flexibilitat, però pot proporcionar menys seguretat laboral que l'ocupació directa.
Els treballadors amb contracte temporal reben la majoria dels mateixos drets que els treballadors fixos, com ara el salari mínim, les vacances i la baixa per malaltia.
Tanmateix, el vostre contracte simplement expira en la data de finalització predeterminada sense necessitat de procediments d'acomiadament.
Treball a temps parcial i agència
Els empleats a temps parcial treballen menys hores que l'horari estàndard a temps complet, normalment menys de 36-40 hores setmanals.
Rebeu les mateixes proteccions legals i beneficis que els treballadors a temps complet, calculats proporcionalment a les vostres hores treballades.
El vostre contracte a temps parcial ha d'especificar el vostre horari i horari de treball.
Tens dret a la igualtat de tracte pel que fa al salari per hora, les vacances i l'accés a oportunitats de formació.
Els empresaris no poden discriminar-te per la teva situació a temps parcial.
Empleats de nòmina treballar a través d'empreses de nòmines que et contracten formalment mentre treballes per a organitzacions clients.
Aquest acord difereix del treball d'agència estàndard perquè l'empresa de nòmines només s'encarrega de les tasques administratives, no de la contractació ni de la col·locació.
Els treballadors d'agència obtenen proteccions addicionals després de treballar per al mateix client durant períodes específics.
Després de 78 setmanes, tens dret a les mateixes condicions laborals que el personal fix del client, incloses les escales salarials i els beneficis secundaris.
Implementació de la Directiva de transparència salarial de la UE
Els Països Baixos han d'implementar la Directiva de transparència salarial de la UE abans del 7 de juny de 2026, introduint canvis significatius en la manera com els empresaris neerlandesos gestionen estructures salarials i la igualtat de gènere.
La directiva estableix noves obligacions d'informació per a les empreses més grans, atorga drets d'informació ampliats als empleats i reforça el paper de comitès d'empresa en decisions relacionades amb les remuneracions.
Objectius principals i abast de la Directiva
La Directiva de transparència salarial de la UE té com a objectiu tancar la bretxa salarial de gènere mitjançant mesures concretes de transparència.
Als Països Baixos, les dones guanyen actualment aproximadament un 12% menys per hora que els homes, cosa que fa que aquesta directiva sigui especialment rellevant per als empresaris neerlandesos.
La directiva exigeix que estableixis estructures salarials basades en criteris objectius i neutres en termes de gènere.
Aquests criteris han d'incloure quatre factors: habilitats, esforç físic i mental, responsabilitats i condicions de treball.
Cal classificar els empleats que realitzen una feina igual o equivalent per tal que es pugui comparar correctament el seu salari.
La directiva s'aplica a tots els empresaris amb treballadors amb contracte laboral o relació laboral tal com ho defineix la legislació neerlandesa.
Això s'alinea amb la definició existent d'"empleat" que s'utilitza a la legislació laboral neerlandesa.
Data límit de transposició i Llei d'implementació neerlandesa
La data límit de transposició de la Directiva de transparència salarial és el 7 de juny de 2026.
Malgrat les discussions inicials sobre l'ajornament, la Comissió Europea va rebutjar qualsevol retard i va exigir als Països Baixos que compleixin aquest termini.
El govern neerlandès va publicar un esborrany de llei d'implementació el març de 2025, i el període de consulta pública va finalitzar el maig de 2025.
Es preveu que el projecte de llei es presenti al parlament durant el tercer trimestre del 2025.
La implementació modificarà diverses lleis existents, com ara la Llei d'igualtat de tracte entre homes i dones, la Llei dels consells d'empresa neerlandesos i la Llei d'assignació de mà d'obra per intermediaris.
El legislador neerlandès ha optat per seguir de prop el text de la directiva, incloent-hi només allò estrictament necessari per complir els requisits d'implementació.
Aquest plantejament pretén proporcionar claredat alhora que minimitza les càrregues administratives addicionals més enllà del que exigeix la directiva.
Obligacions per als empresaris i els consells d'empresa neerlandesos
Les vostres obligacions d'informació depenen de la mida de la vostra organització:
| Nombre d'empleats | Freqüència d'informes | Primer informe pendent |
|---|---|---|
| 250 o més | Anualment | 7 juny 2027 |
| 150-249 | Cada tres anys | 7 juny 2027 |
| 100-149 | Cada tres anys | 7 juny 2031 |
Heu d'informar de les diferències salarials mitjanes i medianes entre homes i dones a un òrgan de control que encara no s'ha establert.
Aquestes dades es publicaran en un lloc web públic a nivell nacional.
Si el vostre informe revela una bretxa salarial injustificada del 5% o superior, i no la resoleu en un termini de sis mesos, heu de dur a terme una avaluació salarial exhaustiva amb un pla d'acció.
Heu de proporcionar als empleats informació escrita sobre el seu nivell salarial individual i els nivells salarials mitjans per sexe en un termini de dos mesos a partir de la sol·licitud.
Quan contracteu, heu de proporcionar proactivament informació salarial per al lloc de treball i no podeu preguntar als sol·licitants sobre el seu historial salarial.
Els consells d'empresa obtenen drets de codeterminació ampliats en virtut de l'esborrany de la llei d'implementació.
Heu d'obtenir el consentiment del comitè d'empresa abans d'implementar o canviar les estructures salarials, els sistemes d'avaluació de llocs de treball o els mètodes per abordar les diferències salarials.
Això representa un canvi significatiu de la simple consulta als requisits de consentiment formal.
Si incompleixes les obligacions de transparència o d'informació, hi ha una presumpció legal que s'ha produït discriminació salarial.
Hauries de refutar aquesta presumpció.
La Inspecció de Treball neerlandesa pot investigar i imposar multes o ordres de sanció per incompliment.
Transparència salarial, igualtat salarial i obligacions d'informació
Els Països Baixos implementaran la Directiva de transparència salarial de la UE abans del 7 de juny de 2026, introduint noves obligacions per als empresaris per abordar la bretxa salarial de gènere mitjançant estructures salarials transparents, requisits d'informació i drets d'informació dels empleats.
Aquests canvis afecten la manera com comuniqueu sobre els salaris, estructureu la compensació i responeu a discriminació salarial reclamacions.
Bretxa salarial de gènere i obligacions legals
La nova legislació aborda la discriminació salarial exigint als empresaris que garanteixin igual remuneració per la igualtat laboral entre homes i dones.
Si contracteu personal als Països Baixos, heu de complir les normes de transparència salarial que reforcen les proteccions existents en matèria d'igualtat salarial.
T'enfrontes a conseqüències legals si no abordes la discriminació salarial.
Els empleats poden emprendre accions legals per reclamar una compensació per la pèrdua de salari, bonificacions i danys morals.
La Inspecció de Treball neerlandesa actua com a autoritat de supervisió i pot iniciar investigacions sobre l'incompliment.
La càrrega de la prova canvia al teu favor com a empleat a partir del juny de 2026.
Si sou una empresa que s'enfronta a reclamacions per igualtat salarial, heu de demostrar el compliment de les obligacions de transparència.
Els tribunals poden ordenar-te que paguis les costes legals fins i tot si guanyes el cas, sempre que l'empleat tingués motius vàlids per presentar la demanda.
Els empleats també gaudeixen de protecció contra represàlies quan plantegen preocupacions per discriminació salarial.
Informes, avaluacions salarials conjuntes i mesures correctores
A partir del 7 de juny de 2027, heu de presentar informes sobre la bretxa salarial de gènere si contracteu 100 o més treballadors. Les empreses amb 250 o més empleats ho presenten anualment, mentre que les que tenen entre 100 i 249 empleats ho presenten cada tres anys.
Les organitzacions amb menys de 100 empleats no tenen l'obligació d'informes. L'informe de nòmina ha de revelar qualsevol diferència salarial entre els empleats masculins i femenins que realitzen una feina igual o equivalent.
Si l'informe mostra una diferència injustificada de com a mínim un 5% en el salari mitjà, heu de prendre mesures correctores. Teniu sis mesos després de presentar l'informe per rectificar la diferència.
Si no corregiu la bretxa salarial en un termini de sis mesos, heu de dur a terme avaluacions salarials conjuntes amb els representants dels treballadors. Aquest procés implica analitzar les estructures salarials i identificar els motius de les disparitats.
Els comitès d'empresa tenen un paper clau en aquest procés d'avaluació. Si contracteu 50 o més persones però no teniu un comitè d'empresa, no podeu complir certes obligacions en virtut de les noves normes, ja que la legislació no preveu cap mecanisme alternatiu.
Estructures salarials i criteris de neutralitat de gènere
Heu d'establir estructures salarials basades en criteris objectius i neutres en termes de gènere. Aquestes estructures us han de permetre determinar el valor del treball i vincular-lo a una remuneració adequada.
Les estructures salarials neutres en termes de gènere eviten la discriminació avaluant els llocs de treball sense biaix cap a les característiques associades a un gènere específic. Els vostres criteris salarials han de ser transparents i aplicar-se de manera coherent a tota la vostra organització.
Això significa basar les decisions de compensació en factors com ara les habilitats, les qualificacions, les responsabilitats i el rendiment en lloc de judicis subjectius. Hauries de revisar el teu mètode actual d'avaluació de llocs de treball o implementar-ne un si no n'hi ha cap.
El requisit d'una remuneració neutra en termes de gènere s'aplica a tots els components de la remuneració. La remuneració inclou el salari base més qualsevol element suplementari o variable que l'empresari degui pel treball realitzat.
Heu d'assegurar-vos que aquests criteris donin suport a la igualtat salarial per un treball de valor equivalent.
Drets a la informació salarial i la transparència salarial
Els sol·licitants de feina tenen dret a sol·licitar i rebre informació sobre el seu salari inicial abans d'acceptar una posició. Heu de proporcionar aquesta informació quan se us demani.
Ja no podeu preguntar als candidats sobre el seu historial salarial previ durant la contractació. Els vostres empleats poden accedir a la informació sobre els criteris utilitzats per determinar el seu salari en qualsevol moment.
Si contracteu 50 o més treballadors, també heu de compartir informació sobre els criteris de progressió salarial. Els empleats tenen dret a rebre informació per escrit sobre la seva pròpia compensació.
Els treballadors poden sol·licitar nivells salarials mitjans desagregats per gènere per als empleats que realitzen una feina igual o equivalent. Això permet comparacions salarials que ajuden a identificar possibles discriminacions salarials.
Heu de proporcionar un accés fàcil a aquesta informació i respondre a les sol·licituds de drets d'informació dels empleats.
Funcions i responsabilitats dels comitès d'empresa
Els consells d'empresa de les empreses neerlandeses tenen poders legalment protegits per influir en les decisions de l'empresari sobre salaris i condicions laborals. Llei neerlandesa del consell d'empresa atorga a aquests òrgans elegits pels empleats drets específics per consentir sobre determinats assumptes i assessorar sobre d'altres, en particular els que afecten les condicions laborals.
Codeterminació de les condicions salarials i laborals
El vostre comitè d'empresa té dret a consentir els esquemes de condicions laborals segons la Llei neerlandesa de consells d'empresa. Això significa que el vostre empresari no pot implementar canvis en les estructures salarials, els plans de pensions, les hores de treball o els períodes de descans sense l'aprovació del comitè d'empresa.
El comitè d'empresa ha d'avaluar qualsevol canvi proposat als sistemes de remuneració. Si deneguen el consentiment, no podreu procedir amb els canvis llevat que impugneu amb èxit la seva decisió per la via legal.
Això s'aplica tant a les condicions laborals individuals com als acords col·lectius. Els programes de formació dels empleats també requereixen el consentiment del comitè d'empresa.
El vostre comitè d'empresa revisa si les polítiques de formació donen suport adequadament al desenvolupament del personal i compleixen els requisits legals. Poden denegar el consentiment si creuen que el pla proposat perjudica els empleats o entra en conflicte amb els acords existents.
Legitimació en conflictes
Els consells d'empresa tenen autoritat legal independent per impugnar les decisions de l'empresari. Poden presentar objeccions a la Cambra d'Empresa si creuen que la vostra empresa està prenent decisions que perjudiquen els interessos dels treballadors o infringeixen els requisits de consulta.
El vostre comitè d'empresa també pot apel·lar al jutjat de districte quan sorgeixin disputes sobre els seus drets en virtut de la Llei neerlandesa del comitè d'empresa. Això inclou situacions en què els denegueu l'accés a la informació o no els consulteu sobre assumptes necessaris.
La legitimació jurídica s'estén a les decisions de reorganització i els canvis de polítiques que afecten les condicions laborals. Els comitès d'empresa poden sol·licitar mesures cautelars per impedir l'aplicació de decisions preses sense la consulta adequada.
Participació en avaluacions salarials conjuntes
Els comitès d'empresa participen en la revisió de si les vostres pràctiques salarials compleixen amb requisits de salari mínim i polítiques salarials internes. Això va cobrar més rellevància a mesura que el salari mínim per hora legal va augmentar fins a 14.71 € per hora l'1 de gener de 2026.
El vostre comitè d'empresa pot sol·licitar informació detallada sobre les estructures salarials i les decisions salarials individuals. Revisen si apliqueu les escales salarials de manera coherent i si els empleats reben les assignacions legalment requerides, com ara la paga per treball a domicili de 2.45 € al dia o la paga per desplaçaments de 0.23 € per quilòmetre.
Les avaluacions salarials conjuntes impliquen que els comitès d'empresa examinin les dades salarials per identificar discrepàncies o possibles discriminacions. Poden assenyalar preocupacions sobre les bretxes salarials i demanar explicacions per les diferències salarials entre empleats amb funcions similars.
Clàusules contractuals i compliment de l'empresari
La legislació laboral neerlandesa exigeix contractes escrits amb termes específics, i les reformes recents han canviat la manera com els empresaris han de gestionar clàusula de no competèncias, conflictes sobre igualtat salarial i drets d'informació dels empleats.
Els empresaris s'enfrontaran a requisits de compliment més estrictes el 2026, especialment pel que fa als clàusules restrictives i la transparència salarial.
Clàusules de no competència i reformes recents
Les clàusules de no competència dels contractes laborals neerlandesos ara s'enfronten a restriccions importants a causa dels canvis legislatius recents. Només podeu incloure una clàusula de no competència si demostreu un interès comercial legítim que superi la llibertat de treball de l'empleat.
La clàusula ha d'especificar les activitats exactes, l'àrea geogràfica i la durada de la restricció. Els tribunals solen limitar els períodes de no competència a un any per a la majoria de càrrecs, tot i que es poden aplicar períodes més llargs per a càrrecs directius amb accés a informació sensible.
Heu de proporcionar una justificació escrita de la clàusula de no competència en el moment de la signatura del contracte. Si incloeu una clàusula de no competència en un contracte de durada determinada, necessiteu motius especialment sòlids perquè restringeix les oportunitats de l'empleat un cop finalitzat el contracte.
Els empleats poden impugnar clàusules de no competència irracionals als tribunals. Els jutges avaluen si la restricció va més enllà de la protecció d'interessos comercials legítims.
Si feu complir una clàusula de no competència injustificada, podeu afrontar reclamacions d'indemnització per part dels empleats afectats.
Càrrega de la prova en conflictes d'igualtat salarial
La càrrega de la prova en els casos de discriminació salarial ha canviat significativament a favor dels empleats. Si un empleat sospita de discriminació salarial per raó de gènere, edat o altres característiques protegides, ha de demostrar que la diferència salarial té una justificació objectiva.
El vostre empleat només ha de proporcionar fets que suggereixin que existeix discriminació. Un cop estableixin un cas prima facie que demostri que treballadors comparables reben salaris diferents, teniu la càrrega de provar que la diferència prové de motius legítims i no discriminatoris.
Heu de mantenir una documentació clara de la vostra estructura salarial i dels vostres processos de presa de decisions. Això inclou avaluacions de llocs de treball, avaluacions de rendiment i escales salarials.
Sense la documentació adequada, tindreu dificultats per defensar-vos contra les reclamacions d'igualtat salarial. Els requisits de transparència salarial impliquen que heu de proporcionar informació sobre les estructures salarials quan els empleats la sol·licitin.
No podeu rebutjar aquestes sol·licituds sense motius vàlids, i fer-ho pot reforçar la demanda per discriminació d'un empleat.
Drets dels empleats i normativa de confidencialitat
Heu de proporcionar als empleats accés a les seves dades personals i informació laboral si ho sol·liciten. Els empleats tenen dret a saber quina informació teniu sobre ells, incloses les avaluacions de rendiment, els registres disciplinaris i qualsevol dada utilitzada en les decisions laborals.
Les clàusules de confidencialitat dels contractes laborals continuen sent vàlides, però no poden impedir que els empleats denunciïn irregularitats o activitats il·legals. Podeu protegir els secrets comercials i la informació dels clients mitjançant disposicions de confidencialitat raonables, però aquestes han d'estar clarament definides i proporcionades.
Has de gestionar dades dels empleats segons Requisits del GDPRAixò significa obtenir el consentiment per al processament de dades, mantenir mesures de seguretat i permetre que els empleats corregeixin la informació inexacta.
Només podeu compartir informació dels empleats amb tercers quan sigui legalment obligatori o amb el consentiment explícit. Quan redacteu clàusules de confidencialitat, especifiqueu quina informació és confidencial i quant de temps dura l'obligació.
Els termes de confidencialitat massa amplis poden ser inaplicables si es impugnen als tribunals.
Altres consideracions importants en la legislació laboral neerlandesa
Més enllà de la reformes importants, La llei laboral neerlandesa del 2026 inclou actualitzacions de les bonificacions i els drets de baixa, mesures d'aplicació més estrictes amb sancions més elevades i canvis continus en la manera com el mercat laboral neerlandès equilibra la flexibilitat amb protecció dels treballadors.
Desenvolupament de les prestacions, els permisos i les pensions
La bonificació per teletreball continua sent un benefici clau per als empleats que treballen de forma remota. A partir del gener de 2026, hauríeu de verificar la tarifa actual amb el vostre empresari, ja que aquesta bonificació ajuda a cobrir les despeses d'electricitat, calefacció i internet quan treballeu des de casa.
L'avantatge sobre el cost salarial per als treballadors de 56 anys o més continua el 2026. Aquest benefici redueix els costos de nòmina per als empresaris que contracten o retenen treballadors de més edat, fomentant la diversitat d'edat al lloc de treball.
Els drets de vacances anuals remunerades continuen protegits per la legislació neerlandesa. Teniu dret a un mínim de quatre vegades les vostres hores de treball setmanals en vacances remunerades cada any.
Si treballeu cinc dies a la setmana, això equival a almenys 20 dies de vacances remunerades anuals. També hi ha desenvolupaments en matèria de pensions, amb reformes que afecten tant les contribucions de l'empresari com les taxes d'acumulació de les pensions.
Aquests canvis tenen com a objectiu crear un sistema de pensions més sostenible, alhora que mantenen uns ingressos de jubilació adequats per als treballadors de tots els sectors i càrrecs directius.
Execució, multes i sancions
La inspecció de treball neerlandesa ha augmentat el seu enfocament en el compliment de les regulacions de la legislació laboral. Les activitats d'aplicació de la llei es centren en les infraccions relacionades amb el fals treball per compte propi, els salaris impagats i els acords contractuals inadequats.
Les multes per incompliment s'han tornat més importants. Els empresaris que classifiquin incorrectament els treballadors, no proporcionin contractes adequats o infringeixin les normes de jornada laboral s'enfronten a sancions que poden arribar a milers d'euros per infracció.
Les estructures de nòmines que tenen com a objectiu evitar les obligacions laborals reben un examen especial. La inspecció examina els acords en què els treballadors són tècnicament autònoms però funcionen com a empleats a la pràctica.
Si feu servir estructures de nòmines complexes, assegureu-vos que compleixin amb la normativa vigent per evitar sancions. El govern també ha reforçat les proteccions contra acomiadament arbitrari.
Els empresaris han de seguir els procediments adequats i proporcionar motius vàlids per a l'acomiadament, o s'enfrontaran a conseqüències legals i possibles reclamacions d'indemnització.
Tendències del mercat laboral i flexibilitat de la força laboral
El mercat laboral neerlandès està evolucionant cap a una major estabilitat per als treballadors, alhora que manté una certa flexibilitat per a les empreses. Les reformes del 2026 reflecteixen aquest equilibri limitant els contractes temporals alhora que permeten acords flexibles legítims.
El treball en plataformes i les posicions en l'economia dels petits contractes continuen evolucionant. Les noves mesures proporcionen proteccions més clares per als treballadors de guàrdia i els autònoms, incloent-hi requisits d'acords escrits i períodes mínims de preavís.
Els criteris de progressió salarial són cada cop més transparents en molts sectors. Els empresaris han de justificar cada cop més les decisions salarials i demostrar un tracte just en llocs de treball similars, sobretot a l'hora de cobrir llocs directius.
Els acords de treball remots i híbrids s'han convertit en una pràctica habitual. El vostre empresari ha d'adaptar-se a les sol·licituds raonables d'acords de treball flexibles, tot i que les necessitats empresarials es poden tenir en compte en la decisió.
L'èmfasi en l'equilibri entre la vida laboral i la personal continua enfortint-se, i s'espera que els empresaris respectin els límits de temps de treball i els períodes de descans. Aquestes proteccions s'apliquen tant al personal fix com als treballadors temporals i als que ocupen càrrecs directius.
Preguntes freqüents
La legislació laboral neerlandesa continua evolucionant el 2026, amb canvis en els salaris mínims, l'aplicació de les classificacions dels treballadors i les bonificacions per al treball remot. Aquestes actualitzacions exigeixen que tant els empresaris com els empleats entenguin els seus drets i obligacions en virtut de les noves regulacions.
Quins canvis s'han introduït als contractes laborals neerlandesos el 2026?
Els contractes laborals ara han de reflectir el salari mínim per hora actualitzat de 14.71 € bruts per hora per als treballadors de 21 anys o més. Els empresaris han d'assegurar-se que tots els contractes compleixin aquesta nova tarifa a partir de l'1 de gener de 2026.
L'aplicació de la llei sobre els falsos autònoms s'ha tornat més estricta el 2026. L'Administració Tributària i Duanera ara imposa multes a les empreses que classifiquen erròniament els treballadors com a autònoms quan treballen com a empleats.
El vostre contracte ha de definir clarament la vostra relació laboral per evitar sancions i garantir que rebeu les proteccions adequades. L'avantatge sobre el cost salarial per als empleats de 56 anys o més s'ha abolit per als contractes laborals que van començar a partir de l'1 de gener de 2024.
Els contractes existents d'abans d'aquesta data encara tenen dret a aquest benefici.
Com afecta la nova legislació els procediments d'acomiadament als Països Baixos?
Els procediments fonamentals d'acomiadament en la legislació laboral neerlandesa es mantenen consistents amb els anys anteriors. Encara heu d'obtenir permís de l'Agència d'Assegurances d'Empleats (UWV) o del tribunal de districte abans de rescindir un contracte laboral.
El vostre empresari ha de demostrar motius vàlids per a l'acomiadament, que inclouen motius econòmics, malalties de llarga durada o relacions laborals interrompudes. El procés requereix la documentació adequada i el compliment dels períodes de preavís en funció de la vostra antiguitat.
Els treballadors que van ser classificats incorrectament com a autònoms ara poden tenir dret a proteccions per acomiadament. Si el vostre acord laboral constitueix un fals treball per compte propi, obteniu les mateixes proteccions que els empleats tradicionals.
Quins són els beneficis obligatoris actuals per als empleats segons la legislació neerlandesa?
Tens dret a pagament continu del salari durant una malaltia de fins a dos anys segons el sistema de seguretat social neerlandès. El vostre empresari ha de pagar com a mínim el 70% del vostre salari durant aquest període, tot i que molts convenis col·lectius exigeixen percentatges més alts.
El dret mínim legal a vacances es manté en quatre vegades les hores de treball setmanals per any. Això equival a 20 dies de permís remunerat per a un empleat a temps complet que treballa cinc dies a la setmana.
Els salaris diaris per a les prestacions dels règims WAO/WIA, WW i ZW han augmentat un 2.16% a partir de l'1 de gener de 2026. El salari màxim diari ara s'estableix en 304.25 €.
Hi ha hagut alguna revisió del dret a vacances legals el 2026?
El dret a vacances legals no ha canviat el 2026. Continueu tenint dret a un mínim de quatre vegades les vostres hores de treball setmanals en vacances anuals remunerades.
Els empleats a temps complet que treballen una setmana estàndard de cinc dies reben 20 dies de vacances legals. Els treballadors a temps parcial reben una quantitat proporcional en funció de les seves hores contractades.
El vostre empresari pot proporcionar dies de vacances addicionals més enllà del mínim legal a través del vostre contracte laboral o conveni col·lectiu. Aquests dies addicionals no són obligatoris per llei, però són habituals en molts sectors.
Quines són les obligacions de l'empresari pel que fa a les baixes per malaltia i el pagament dels empleats?
El teu empresari ha de continuar pagant-te el salari durant un màxim de 104 setmanes quan no puguis treballar per malaltia. El pagament mínim és del 70% del teu salari habitual, tot i que el teu contracte pot especificar un percentatge més alt.
Heu d'informar el vostre empresari de la vostra malaltia tan aviat com sigui possible, normalment el primer dia de baixa. El vostre empresari us pot demanar que consulteu un metge de l'empresa o un servei de salut laboral per avaluar el vostre estat i la vostra capacitat de treball.
Durant la baixa per malaltia, el vostre empresari ha de fer esforços raonables per facilitar la vostra tornada a la feina. Això inclou oferir-vos tasques modificades o horaris de treball ajustats si així ho recomana un metge.
Com regula la llei laboral neerlandesa de 2026 els acords de teletreball?
La bonificació per teletreball exempta d'impostos s'ha indexat a 2.45 € al dia el 2026. El vostre empresari us pot pagar aquesta quantitat sense deduir impostos quan treballeu des de casa.
No pots rebre una ajuda per treballar des de casa i una ajuda per viatjar el mateix dia. El teu empresari ha de triar quina prestació proporcionar en funció del teu lloc de treball real aquell dia.
El vostre empresari ha d'establir polítiques clares pel que fa a acords de treball remot al vostre contracte o manual de l'empresa. Aquestes polítiques solen incloure els dies que treballeu des de casa i el subministrament d'equipament.
Les assignacions es calculen d'acord amb aquestes polítiques. Tens dret a sol·licitar arranjaments de treball flexibles, tot i que el teu empresari no està obligat a aprovar totes les sol·licituds.
