Generalment no. La legislació neerlandesa ofereix una forta protecció: els empresaris no poden acomiadar únicament per malaltia durant els dos primers anys. Després de dos anys, l'acomiadament pot ser possible amb el permís de la UWV si l'empleat no pot tornar a una feina adequada. Es pot permetre l'acomiadament durant una malaltia per motius no relacionats amb la malaltia (com ara motius econòmics empresarials o falta greu).

Màxim de dos mesos per a contractes indefinits o contractes de durada determinada superiors a dos anys. Un mes per a contractes de durada determinada inferiors a dos anys. No es permet un període de prova per a contractes inferiors a sis mesos. S'ha d'acordar per escrit abans de l'inici de la feina. Durant el període de prova, ambdues parts poden rescindir el contracte immediatament sense previ avís ni indemnització.

La indemnització per acomiadament és igual a 1/3 del salari mensual per any de servei. Exempt d'impostos fins a 90,050 € (2026). Les excepcions inclouen l'acomiadament sumari per culpa del treballador, l'acomiadament durant el període de prova i la dimissió del treballador.

El mínim legal és d'un mes (menys de 5 anys de servei), dos mesos (5-10 anys), tres mesos (10-15 anys) i quatre mesos (15+ anys). Per als empleats, sempre un mes, tret que es pacti un termini més llarg (màxim sis mesos). El preavís ha de ser mutu: el període de l'empresari no pot ser més curt que el de l'empleat.

Un contracte de durada determinada finalitza en principi automàticament en la data de finalització acordada, mentre que un contracte indefinit continua fins que es rescindeix legalment. Segons la regla de la cadena, una sèrie de contractes de durada determinada poden, després d'un cert temps o nombre, convertir-se en un contracte indefinit. El tipus de contracte determina en gran mesura la protecció contra acomiadament i les obligacions de l'empresari i l'empleat.

Durant un període de prova, l'empresari i el treballador poden rescindir el contracte laboral amb efecte immediat sense les normes habituals d'acomiadament. La durada màxima està establerta per llei i depèn de la durada del contracte; per a contractes curts no es permet un període de prova. Ha de ser acordat per escrit i ser igual per a ambdues parts, en cas contrari la clàusula és nul·la.

L'acomiadament sumari només és possible per una causa urgent, com ara un robatori o la negativa a treballar, i s'ha de concedir sense demora juntament amb una exposició del motiu. És una mesura de gran abast que els tribunals avaluen estrictament. Un acomiadament sumari improcedent pot comportar el restabliment del contracte o una indemnització substancial. Es recomana a totes dues parts que demanin assessorament oportú.

La llei té un sistema tancat de motius d'acomiadament, com ara motius econòmico-empresarials, incapacitat laboral de llarga durada, baix rendiment, conducta culpable i interrupció de la relació laboral. La UWV és competent per a l'acomiadament econòmic-empresarial i la malaltia de llarga durada; el jutjat de districte per als altres motius. També existeix un motiu combinat (acumulació). El motiu escollit ha d'estar degudament justificat.

En cas de malaltia, l'empresari ha de continuar pagant els salaris durant un màxim de dos anys, sovint com a mínim el 70% i com a mínim el salari mínim el primer any. A canvi, tant l'empresari com l'empleat tenen obligacions de reintegració. Uns esforços de reintegració insuficients poden comportar una sanció salarial que allargui el període de pagament. És essencial un expedient sòlid.

El pagament de transició es deu, en principi, en cas de rescissió del contracte laboral per iniciativa de l'empresari i ascendeix a un terç del salari mensual per any de servei, calculat a prorrata. El dret neix des del primer dia laborable. En determinades situacions, com ara una conducta greument culpable per part de l'empleat, el dret pot caducar. Calculem el pagament i assessorem sobre la vostra posició.

A més del pagament de transició, el tribunal pot atorgar una compensació justa (billijke vergoeding) quan l'empresari ha actuat de manera greument culpable, per exemple en el cas d'un acomiadament sumari improcedent o d'una relació deliberadament interrompuda. L'import no està limitat i es determina en funció de les circumstàncies del cas. Té un caràcter fortament corrector.

En un acomiadament econòmic-empresarial, l'empresari ha de justificar la necessitat, aplicar l'ordre correcte d'acomiadament (el principi de reflexió) i investigar la recolocació. Normalment es requereix el permís de la UWV. Els empleats tenen dret a la indemnització de transició i, de vegades, a acords en virtut d'un pla social. Nosaltres comprovem si el procediment és correcte i representem els vostres interessos.

Una clàusula de no competència s'ha d'acordar per escrit i, en els contractes de durada determinada, només és vàlida amb una declaració escrita d'interessos comercials substancials. El tribunal pot moderar o anul·lar una clàusula massa àmplia si perjudica injustament l'empleat. Una clàusula de no sol·licitació és una variant específica dirigida a clients i relacions. N'avaluem la validesa i l'abast.

En un conflicte laboral, és aconsellable documentar acuradament les comunicacions i els acords i, sempre que sigui possible, arribar a una solució mitjançant el diàleg o la mediació. Si això falla, un acord de conciliació o un procediment davant del jutjat de districte pot proporcionar una sortida. Feu sempre que es revisi una proposta d'acord de conciliació, en particular tenint en compte els vostres drets de prestació per desocupació. Us assistim en cada etapa.

Quan (part d')una empresa es ven o s'absorbeix, els empleats es transfereixen automàticament a la nova empresa mantenint les seves condicions laborals existents. No es permet l'acomiadament únicament a causa de la transferència. Aquesta protecció també s'aplica a certs acords d'externalització i fusions.

Un empresari només pot canviar les condicions laborals unilateralment si hi ha un interès imperios, i s'apliquen requisits més estrictes quan hi ha una clàusula de modificació unilateral escrita. Sense aquests motius, cal el vostre consentiment. És prudent no acceptar-ho immediatament i avaluar primer les conseqüències.

Durant els dos primers anys de malaltia, generalment s'aplica la prohibició de preavís, de manera que l'empresari no pot rescindir el contracte. Hi ha excepcions, per exemple, en el cas del tancament de l'empresa o l'acomiadament improvisat. La prohibició protegeix el treballador malalt però no l'eximeix de les obligacions de reintegració.

La llei exigeix ​​que l'empresari i l'empleat es comportin mútuament com un "bon empresari" i un "bon empleat". Aquest estàndard obert rep contingut dels tribunals i juga un paper en disputes sobre, per exemple, un canvi de rol, la reintegració o la concessió de vacances.

Amb un contracte de guàrdia, l'empresari ha de trucar al treballador amb almenys quatre dies d'antelació; en cas contrari, no cal que el treballador vingui. Després de dotze mesos, l'empresari ha d'oferir un nombre fix d'hores basat en la mitjana. Aquestes normes limiten la incertesa per als treballadors de guàrdia.