Dret laboral neerlandès: una guia pràctica per a empresaris i empleats

Treballar o dirigir un negoci als Països Baixos significa tractar amb un dels sistemes laborals més protectors d'Europa. La legislació neerlandesa estableix un límit: com es pot estructurar un contracte, a què té dret un empleat, quant de temps ha de seguir pagant un empresari durant una malaltia i què ha de passar abans que es pugui posar fi a una relació laboral. Els convenis col·lectius de treball ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) i els contractes individuals poden basar-se en aquest límit, però no totes les normes legals funcionen de la mateixa manera, i no totes les desviacions són nul·les; vegeu "Com interactuen les normes" a continuació.

Aquesta guia estableix el marc tal com està actualment, el distingeix clarament de la legislació que només s'ha proposat o adoptat però que encara no ha entrat en vigor, i assenyala les preguntes que sorgeixen més sovint quan una de les parts no és neerlandesa. És informació general per a un públic ampli d'empresaris i empleats, no assessorament legal sobre una situació específica.

Punts clau d'un cop d'ull

• Com interactuen les normes: el contracte laboral, qualsevol CAO aplicable i la llei determinen conjuntament les condicions de l'ocupació. Moltes proteccions legals són obligatòries i no es poden reduir en detriment de l'empleat, però algunes disposicions poden ser modificades —de vegades en detriment de l'empleat— per una CAO, i d'altres són simplement normes per defecte. No és exacte suposar que la norma més favorable sempre s'aplica automàticament; això depèn de la disposició específica. Vegeu Rijksoverheid sobre contractes de treball.
• L'acomiadament requereix un motiu i, generalment, un permís previ: un empresari no pot simplement acomiadar. En la majoria dels casos, necessita un motiu legal vàlid i un permís previ de la UWV o del tribunal de subdistricte (cantonrechter), amb les excepcions que es descriuen a continuació (consentiment mutu, període de prova, acomiadament sumari).
• Un acord conciliatori generalment es pot retirar: un empleat que signa un acord conciliatori (vaststellingsovereenkomst) pot, d'acord amb les condicions que es descriuen a continuació, retirar-se en un termini de catorze dies sense donar cap motiu.
• La baixa per malaltia té una durada de fins a dos anys, durant els quals tant l'empresari com l'empleat tenen obligacions de reintegració en virtut de la Llei de millora de porters (Aigua per a la neteja humida).
• Un pagament de transició (transitori) generalment es paga quan l'empresari finalitza el contracte, calculat a un terç del salari mensual per any de servei, subjecte a un límit legal.
• Una clàusula de no competència en un contracte de durada determinada és nul·la tret que l'empresari estableixi per escrit un interès comercial convincent, específic per a aquest rol.
• Les empreses amb 50 o més empleats s'enfronten a obligacions addicionals, com ara el consentiment del comitè d'empresa sobre les estructures salarials, l'organització del temps de treball i, com es descriu més endavant, les polítiques de supervisió del lloc de treball.

Com interactuen les regles

La legislació laboral neerlandesa funciona amb diferents graus de força obligatòria. Algunes disposicions tenen un efecte "obligatori en tres quartes parts": la mateixa llei enumera les circumstàncies limitades (normalment a través d'una CAO) en què les parts poden apartar-se'n, i la desviació pot anar a favor o en contra de l'empleat. Altres disposicions són totalment obligatòries i no es poden anul·lar en cap direcció, i algunes són simplement la posició per defecte tret que les parts acordin el contrari. A la pràctica, això significa que una CAO pot, per a un tema específic i dins dels límits que permet la llei, establir un termini menys generós que la norma legal general: la regla de la cadena i els màxims del període de prova són exemples en què les CAO tenen un marge de maniobra real. Un bloc no pot substituir la comprovació de la CAO aplicable i la disposició legal específica en cada cas.

Els contractes laborals i el deure d'informar

La legislació neerlandesa reconeix el contracte indefinit, el contracte de durada determinada i una sèrie d'acords flexibles: treball a temps parcial, contractes de guàrdia i mínims-màxims, i treball per agències. Un contracte es pot acordar oralment i seguir sent vinculant, però segons les normes que implementen la Directiva de la UE sobre condicions de treball transparents i previsibles, l'empresari ha de proporcionar a l'empleat informació escrita sobre els termes essencials, incloent-hi el càrrec i les funcions, el salari i la freqüència de pagament, l'horari laboral, el lloc de treball, el dret a vacances, els períodes de preavís i l'ordre de treball aplicable, si n'hi ha, generalment en el termini d'una setmana per als termes bàsics i en el termini d'un mes per a la resta. Un empresari que no faciliti aquesta informació o la faciliti incorrectament no perd automàticament els drets subjacents que ha oblidat esmentar, però s'arrisca a una reclamació pels danys resultants i pot afrontar l'aplicació per part de la Inspecció de Treball; en una disputa, les llacunes o els errors en les dades escrites normalment es llegeixen contra l'empresari.

Contractes a termini fix i la regla de la cadena (regulació de ketens)

Segons la norma actual (article 7:668a del Codi Civil neerlandès), els contractes successius de durada determinada es converteixen en contractes indefinits una vegada que la cadena supera un màxim de tres contractes consecutius o una durada total de 36 mesos, el que passi primer. La cadena s'aplica a la relació laboral, no al càrrec, de manera que el canvi de funcions entre contractes no la restableix. Actualment, una interrupció de més de sis mesos trenca la cadena; un CAO pot escurçar aquest interval per a treballs de temporada específics o ajustar els límits dins del marge que permet la llei.

Què canvia: l'Eerste Kamer va adoptar la Llei sobre més treballadors flexibles (Wet meer zekerheid flexwerkers) el 7 de juliol de 2026, que estén el període d'interrupció que trenca la cadena de sis mesos a tres anys, juntament amb canvis en el sistema per fases per als treballadors d'agència. La majoria d'aquests canvis entren en vigor l'1 de gener de 2028, i les disposicions sobre la igualtat de tracte dels treballadors d'agència ja s'apliquen a partir del 31 de desembre de 2026 ( Rijksoverheid ). Fins aleshores, l'actual regla de tres contractes/36 mesos/sis mesos continua vigent.

Períodes de prova (proeftijd)

Un període de prova s'ha d'acordar per escrit abans de l'inici de la feina i ha de ser de la mateixa durada per a ambdues parts. No es pot acordar cap període de prova en un contracte de sis mesos o menys. En un contracte de més de sis mesos però inferior a dos anys, el màxim és d'un mes; en un contracte indefinit o un contracte de durada determinada de dos anys o més, és de dos mesos. Una clàusula que superi el màxim és nul·la en la seva totalitat, no només es redueix al màxim. Durant un període de prova vàlid, qualsevol de les parts pot rescindir el contracte amb efecte immediat i sense indicar cap motiu.

Treball a la guàrdia, contractes de zero hores i treball per agències

Segons les normes introduïdes per la Llei de mercat laboral equilibrat (WAB), que continuen vigents de moment:

• L'empresari generalment ha de notificar amb almenys quatre dies d'antelació a un torn de guàrdia; si es cancel·la o es modifica un torn dins d'aquest període, el treballador generalment conserva el dret a cobrar les hores programades.
• Cada trucada generalment dóna dret al treballador a un mínim de tres hores de sou, fins i tot si realment es treballen menys hores.
• Un cop que un acord de guàrdia hagi durat dotze mesos, l'empresari ha d'oferir al treballador, generalment en el termini d'un mes després d'aquest aniversari, un contracte per un nombre fix d'hores basat en la mitjana d'hores treballades durant el període de referència de dotze mesos anterior. No es tracta d'un esdeveniment únic i aïllat "després d'exactament 12 mesos": el moment precís i el període de referència depenen de com s'ha executat el contracte, i l'obligació es repeteix mentre la relació de guàrdia continuï de forma contínua de dotze mesos. Si l'empresari no fa una oferta adequada i a temps, el treballador generalment té dret a cobrar com si s'hagués fet l'oferta.

Una proposta legislativa independent per abolir el contracte de zero hores a favor d'un contracte "bandbreedte" (ample de banda) amb hores mínimes i màximes garantides ja ha aprovat les dues cambres com a part del Wet meer zekerheid flexwerkers; s'espera que s'apliqui a partir de l'1 de gener de 2028 com a mínim, amb una excepció per a les feines secundàries ocupades per jubilats, alumnes i estudiants. Fins que entri en vigor, les normes actuals de guàrdia descrites anteriorment continuen aplicant-se ( Rijksoverheid ).

Els treballadors d'agències generalment tenen dret a com a mínim les mateixes condicions essencials que el personal del contractant un cop hi hagi treballat prou temps, i les mateixes agències s'enfronten a un règim de llicències, que es descriu a "Què canvia" a continuació.

Salari, horari laboral i permisos

El salari mínim brut legal s'estableix com una tarifa per hora per als empleats de 21 anys o més, amb tarifes reduïdes per als treballadors més joves, i s'ajusta dues vegades l'any, l'1 de gener i l'1 de juliol. A partir de l'1 de juliol de 2026 és de 14.99 € bruts per hora per als treballadors de 21 anys o més ( Rijksoverheid, salaris mínims 2026 ). Com que aquesta xifra canvia cada sis mesos, s'ha de tornar a comprovar amb la taula actual del Rijksoverheid immediatament abans de la seva publicació o consulta.

La Llei d'hores laborals ( Arbeidstijdenwet ) limita un torn a dotze hores i una setmana a seixanta hores, amb una mitjana no superior a cinquanta-cinc hores durant quatre setmanes i quaranta-vuit hores durant setze setmanes. S'apliquen períodes mínims de descans entre torns i durant la setmana.

Festiu: legal, addicional i de caducitat

El dret a vacances legals és quatre vegades la jornada laboral setmanal, que per a una setmana de cinc dies equival a vint dies a l'any; moltes CAO afegeixen dies "addicionals" ( bovenwettelijke ) a més d'aquest mínim legal, i els dos tipus de dies es tracten de manera diferent pel que fa al venciment:

• Els dies de vacances legals generalment caduquen sis mesos després del final de l'any natural en què es van acumular, tret que l'empleat no pogués gaudir-ne raonablement, per exemple, a causa d'una malaltia o perquè l'empresari no va permetre activament que l'empleat agafés vacances, en aquest cas el venciment no corre.
• Els dies de vacances addicionals, basats en CAO, estan subjectes al termini de prescripció ordinari del dret civil de cinc anys.

La paga per vacances ( vakantiegeld ) és com a mínim del vuit per cent del salari brut anual i normalment es paga al maig o al juny.

Més enllà de les vacances, els empleats tenen accés a un permís legal, inclòs un permís parental de vint-i-sis vegades les hores de treball setmanals per fill, fins al vuitè aniversari del fill. Les primeres nou setmanes, si es prenen durant el primer any del fill, es paguen al setanta per cent del salari diari a través de la UWV, fins al salari màxim diari legal; la resta no és remunerada, però el lloc de treball està protegit. Generalment, un empresari només pot rebutjar una sol·licitud de permís quan concedir-lo pertorbaria greument l'activitat empresarial.

Malaltia, reintegració i pensió

Un empleat que no pot treballar per malaltia té dret a com a mínim el setanta per cent del salari durant un màxim de dos anys (104 setmanes), i durant el primer any el pagament no pot ser inferior al salari mínim legal. Moltes CAO preveuen el sou complet durant el primer any.

Ambdues parts tenen obligacions en virtut de la Llei de Millora del Control d'Incidències. A la sisena setmana, el metge de l'empresa realitza una anàlisi del problema. A la vuitena setmana, l'empresari i l'empleat elaboren un pla d'acció conjuntament i revisen el progrés almenys cada sis setmanes. A la setmana quaranta-dues, l'absència es comunica a la UWV, a la setmana cinquanta-dues es realitza una avaluació del primer any i, al voltant de la setmana noranta-u, es prepara l'avaluació final i l'informe de reintegració, que l'empleat utilitza per sol·licitar la prestació. Quan la UWV conclou que l'empresari no ha fet prou esforços de reintegració, pot ampliar l'obligació de continuar pagant el salari un tercer any (una sanció salarial, loonsanctie ); un empleat que rebutgi una feina adequada també pot afrontar sancions.

La pensió és una part independent del paquet d'ocupació

La pensió és fàcil de passar per alt, però no està automàticament coberta pels punts anteriors. Molts sectors tenen un fons de pensions obligatori per a tota la indústria ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) i, quan se'n sol·licita, l'empresari generalment no pot optar per no participar-hi. Fins i tot sense un fons obligatori per al sector, una CAO o un pla de pensions individual encara poden exigir la participació. Si no s'organitza la participació en la pensió que exigeix ​​la llei o la CAO, l'empresari pot afrontar reclamacions retroactives importants per contribucions impagades, que de vegades es remunten a diversos anys enrere, a part de qualsevol reclamació que pugui tenir l'empleat. Qualsevol persona que iniciï una nova empresa o contracti als Països Baixos hauria de comprovar les obligacions de pensions com una partida diferent, per separat del salari i altres beneficis.

Discriminació, igualtat de tracte i assetjament

Es prohibeix la discriminació per motius com ara religió, opinió política, raça, sexe, embaràs, estat civil, orientació sexual, discapacitat, nacionalitat, edat, tipus de contracte i horari laboral. A la pràctica, els conflictes solen sorgir al voltant de:

• Reclutament i selecció: els anuncis de feina i els criteris de selecció que exclouen indirectament un grup protegit poden ser il·legals fins i tot sense intenció de discriminar.
• Igualtat salarial: els treballadors a temps parcial han de rebre generalment el mateix salari per hora, les mateixes vacances i el mateix accés a la formació que els seus companys a temps complet; la desigualtat salarial entre homes i dones que realitzen la mateixa feina està prohibida per separat.
• Embaràs i paternitat: l'acomiadament relacionat amb l'embaràs o l'exercici dels drets de permís parental generalment és nul, i s'aplica protecció addicional durant l'embaràs i un període posterior al retorn del permís.
• Discapacitat: els empresaris generalment han de fer adaptacions raonables per permetre que un empleat amb discapacitat pugui fer la feina, tret que això imposés una càrrega desproporcionada.
• Assetjament sexual i d'altra mena: l'empresari té el deure de proporcionar un entorn de treball segur i de tenir una política per gestionar les queixes; l'assetjament per part de companys, directius o tercers pot donar lloc a responsabilitat si l'empresari no actua.
• Victimització: un empleat que presenta una queixa de discriminació de bona fe està protegit per separat contra represàlies per haver-ho fet.

Les queixes es poden presentar davant l'Institut Neerlandès dels Drets Humans ( College voor de Rechten van de Mens ), que emet opinions no vinculants però influents, o davant els tribunals civils.

Privacitat i vigilància al lloc de treball

La supervisió del correu electrònic de la feina, els telèfons, l'ús d'Internet, el CCTV, el rastreig GPS de vehicles o dispositius i altres comunicacions digitals és una àrea que moltes guies generals ometen, però és important tant per als empresaris com per als empleats, sobretot en un context internacional on les pràctiques de supervisió varien molt entre jurisdiccions.

Qualsevol supervisió ha de complir amb el RGPD ( AVG ) i ser proporcional a una finalitat legítima. El Tribunal Europeu de Drets Humans ha abordat repetidament l'exercici d'equilibri que han de dur a terme els empresaris, examinant factors com ara si l'empleat va ser notificat prèviament, l'abast i la intrusió de la supervisió, si existia una raó legítima, si hi havia alternatives menys intrusives disponibles, les conseqüències de la supervisió per a l'empleat i si hi havia salvaguardes adequades contra la interferència arbitrària; vegeu, més recentment, Guyvan contra Ucraïna (TEDH, 6 de novembre de 2025) , als paràgrafs 36-37, basant-se en l'orientació anterior de la Gran Sala en Bărbulescu contra Romania . Als Països Baixos, un empresari amb un comitè d'empresa generalment ha d'obtenir el seu consentiment abans d'introduir o modificar una política de supervisió, i qualsevol política interna s'ha de documentar i comunicar per endavant en lloc d'aplicar-se ad hoc.

Denúncia i confidencialitat

Les clàusules de confidencialitat continuen sent aplicables, però no es poden utilitzar per evitar que un empleat denunciï una irregularitat. Val la pena distingir diverses proteccions relacionades però diferents:

• Procediments interns de denúncia: les empreses amb 50 o més empleats han de tenir un procediment intern per denunciar presumptes irregularitats, en virtut de la Llei de protecció dels denunciants (Klokkenluiders bescherming humits).
• Protecció contra represàlies: un empleat que denunciï de bona fe d'una sospita raonable d'incompliment de la llei o d'una amenaça per a l'interès públic generalment està protegit contra els perjudicis per fer-ho, incloent-hi l'acomiadament, la degradació o altres tractes perjudicials.
• Informes externs: depenent de la matèria, també es pot fer un informe a una autoritat externa (com ara la Cambra dels Denunciants) o, en circumstàncies limitades, al públic, sense necessàriament perdre la protecció, tot i que les condicions per passar primer a l'extern en lloc de l'intern són específiques i importants per al resultat.
• Llibertat d'expressió: el Tribunal Europeu de Drets Humans ha reconegut que la denúncia d'irregularitats pot afectar el dret d'un empleat a la llibertat d'expressió en virtut de l'article 10 del Conveni, cosa que pot afectar fins a quin punt poden arribar les obligacions de confidencialitat d'un empresari; vegeu la Guia del CEDH sobre l'article 10 i la Guia del TEDH sobre drets socials.

Els empresaris han de redactar clàusules de confidencialitat i no menyspreu de manera que no es puguin interpretar com una mesura que desincentiva una denúncia de bona fe, i els empleats que considerin una denúncia han de comprovar quina via (interna, externa o pública) s'ajusta millor als fets abans d'actuar.

Finalització de la relació laboral

Un empresari no pot rescindir un contracte a voluntat. Hi ha d'haver una causa legal, l'empresari ha de poder fonamentar-la i, en la majoria dels casos, es requereix un permís previ.

A la pràctica existeixen quatre vies:

Ruta	Ús típic	Característiques principals
Consentiment mutu (acord de conciliació)	La ruta més comuna per on la relació ha complert el seu curs	Evita la UWV i els tribunals; l'empleat generalment té un dret de desistiment de 14 dies (vegeu més avall)
Permís d'acomiadament de la UWV	Acomiadament per motius econòmics o incapacitat laboral de més de dos anys	S'apliquen criteris objectius, inclòs el principi de reflexió (inici de l'espie) per seleccionar quins rols es veuen afectats en un acomiadament col·lectiu
Tribunal de subdistricte (cantonrechter)	Motius personals: baix rendiment, conducta culpable, una relació laboral greument alterada o una combinació de motius.	L'empresari generalment ha de justificar el motiu amb un registre documentat, com ara una trajectòria de millora documentada per al baix rendiment.
Acomiadament sumari per causa urgent (sortida a la borsa estàndard)	Una causa urgent (vermell fregit)	Té efecte immediatament, sense preavís o, generalment, sense un pagament de transició, però els tribunals l'anul·len si no s'assoleix el llindar de prova elevat; això és diferent d'un sobreseïment ordinari per motius personals urgents tramitat pel jutjat de districte, que sí que implica preavís i garanties estàndard.

L'acomiadament per incapacitat de llarga durada generalment requereix dos anys d'incapacitat laboral i cap perspectiva realista de recuperació en les 26 setmanes següents.

Terminis de preavís legals i la regla de duplicació

Els períodes de preavís legals per a l'empresari augmenten amb l'antiguitat: menys de 5 anys, un mes; de 5 a 10 anys, dos mesos; de 10 a 15 anys, tres mesos; 15 anys o més, quatre mesos. El període de preavís legal per defecte per a l'empleat és d'un mes. Quan un contracte prorroga vàlidament el període de preavís de l'empleat per escrit, el període de preavís de l'empresari ha de ser generalment com a mínim el doble que el de l'empleat (article 7:672(6) del Codi Civil neerlandès).

El pagament de transició (transitori)

Un empleat el contracte del qual finalitza per iniciativa de l'empresari generalment té dret a un pagament de transició, calculat en un terç del salari mensual per any de servei, prorratejat per anys parcials, i generalment exigible des del primer dia de feina, inclòs, en principi, l'acomiadament durant un període de prova. No es deu quan l'empleat ha actuat de manera greument culpable. A partir del 2026, el màxim legal és de 102,000 € bruts, o fins a un salari anual complet quan l'empleat guanya més que això ( Rijksoverheid ); aquest límit s'ajusta anualment i s'ha de tornar a comprovar amb la xifra actual del Rijksoverheid abans de confiar-hi.

El període de reflexió

Un empleat que signa un acord transaccional generalment pot desistir-ne per escrit en un termini de catorze dies naturals a partir de la signatura, sense donar cap motiu. L'empresari ha d'esmentar aquest dret a l'acord; si no ho fa, el període generalment s'amplia a 21 dies naturals. Com que les conseqüències per a la prestació per desocupació i per a qualsevol altra reclamació depenen en gran mesura de com es redactï l'acord, val la pena demanar consell abans de signar-lo, no després.

Conflictes laborals, mediació i el camí previ a l'acomiadament

La majoria de disputes no comencen com un cas d'acomiadament, sinó com un conflicte laboral o una qüestió sobre el rendiment, i la manera com es gestiona aquesta fase inicial determina el que passa més tard. Val la pena assenyalar alguns punts pràctics per separat de les vies d'acomiadament anteriors:

• El conflicte no és el mateix que el baix rendiment. Un conflicte relacional entre col·legues, o entre un empleat i un gerent, és legalment diferent d'un cas basat en el baix rendiment estructural, i els dos sovint es confonen a la pràctica.
• Escoltar ambdues parts és important. Abans de prendre cap mesura formal, l'empresari generalment hauria de donar a l'empleat una oportunitat real de respondre a les preocupacions plantejades; una drecera procedimental en aquest cas tendeix a debilitar la posició de l'empresari més endavant.
• Crear un expedient requereix temps. Un dossier documentat a mesura que succeeixen els esdeveniments (revisions de rendiment, avisos escrits, actes de reunions) generalment és molt més persuasiu per a un tribunal que un expedient compilat retroactivament un cop ja s'està contemplant un sobreseïment.
• La mediació sovint està disponible, i de vegades ho exigeix ​​una CAO o una política de l'empresa, abans que els assumptes s'elevin al tribunal de subdistricte.
• L'opinió de l'expert de la UWV (deskundigenoordeel) ofereix una opinió independent —per exemple, sobre si un empleat realment no pot treballar o si l'esforç de reintegració de l'empresari ha estat adequat— i pot ser sol·licitat per qualsevol de les parts abans que els assumptes esdevinguin contradictoris.
• Una notificació de malaltia prematura o una sol·licitud de sobreseïment comporta un risc. Informar-se de la malaltia massa ràpidament enmig d'un conflicte o passar directament a una sol·licitud de sobreseïment sense haver seguit primer els passos anteriors pot ser contraproduent per a qualsevol de les parts si un tribunal posteriorment determina que el procés subjacent no es va seguir correctament.

Pactes restrictius

Una clàusula de no competència s'ha d'acordar per escrit amb un empleat major d'edat. En un contracte indefinit és aplicable sempre que el seu abast geogràfic, la durada i les activitats que cobreix siguin raonables. En un contracte de durada determinada és nul tret que l'empresari estableixi, per escrit i específicament per a aquest càrrec, l'interès comercial convincent que el justifica; una justificació genèrica no sobreviurà a l'escrutini. Un tribunal pot anul·lar la clàusula, reduir-ne l'abast, escurçar-la o atorgar a l'empleat una compensació pel període que el restringeix; els tribunals poques vegades mantenen una restricció de més d'un any, i un període més llarg generalment requereix un càrrec superior amb accés a informació genuïnament sensible.

Comitès d'empresa i convenis col·lectius

Un empresari amb un comitè d'empresa ( ondernemingsraad ) generalment ha d'obtenir el seu consentiment abans d'introduir o modificar estructures de remuneració, sistemes d'avaluació de llocs de treball, acords de pensions, temps de treball i descans i, com s'ha esmentat anteriorment, polítiques de supervisió del lloc de treball. El consell té dret a informació sobre les estructures salarials i pot sol·licitar al tribunal de subdistricte que bloquegi una decisió presa sense la consulta necessària.

Immigrants altament qualificats i la regla del 30%

Llindars salarials per a migrants altament qualificats (migrants altament qualificats)

Els empresaris reconeguts com a patrocinadors per l'IND, que contracten nacionals de fora de la UE/EEE en el marc del programa de migrants altament qualificats, han de complir uns llindars salarials bruts mensuals mínims. Per a tot l'any 2026, aquests són ( IND, criteris salarials 2026 ):

Categoria	Salari mensual brut (excloent-hi el 8% de dieta)
Immigrant altament qualificat, de 30 anys o més	€5,942
Immigrant altament qualificat, menor de 30 anys	€4,357
Llindar reduït (per exemple, graduats en l'any d'orientació)	€3,122
Targeta blava europea	€5,942
Targeta Blava Europea, llindar reduït	€4,754

Aquestes xifres s'indexen anualment l'1 de gener, per la qual cosa s'han de tornar a comprovar amb la taula IND actual per a qualsevol any que no sigui el 2026.

La regla del 30% (30% de regulació / règim d'expatriats)

La facilitat fiscal del 30% és un règim separat dels llindars salarials d'immigració anteriors, amb els seus propis requisits i condicions salarials:

• Tipus: per al 2026, els empresaris encara poden pagar fins a un 30% del salari brut exempt d'impostos com a reemborsament de costos extraterritorials. A partir de l'1 de gener de 2027, seguint el Pla fiscal de 2025, aquest tipus es redueix a un tipus fix del 27% durant la resta del mandat per a les resolucions que van començar el 2024 o posteriorment.
• La seva pròpia norma salarial: el salari imposable restant després de la bonificació exempta d'impostos ha de complir un llindar anual separat, per al 2026, 46,107 € per a la categoria general o 35,048 € per a empleats menors de 30 anys amb un màster qualificat, sense cap requisit salarial per als investigadors de doctorat que s'incorporin a la feina poc després de graduar-se. Aquests llindars augmenten per al 2027 i passen a estar subjectes a indexació anual a partir d'aquell any.
• Criteri de distància: l'empleat ha d'haver viscut a més de 150 quilòmetres en línia recta des de la frontera neerlandesa durant almenys 16 dels 24 mesos abans de començar a treballar als Països Baixos.
• Durada màxima: 5 anys (60 mesos), reduïda per qualsevol període en què l'empleat ja hagi viscut o treballat als Països Baixos durant els 25 anys anteriors.
• Termini de sol·licitud: la sol·licitud conjunta de l'empresari i el treballador s'ha de presentar generalment en un termini de 4 mesos a partir del primer dia hàbil perquè la resolució s'apliqui retroactivament a aquest dia; una sol·licitud posterior només té efecte a partir de la data de presentació.

Com que aquest esquema canviarà a principis del 2027, qualsevol informació publicada a prop d'aquesta data hauria de confirmar el tipus i el llindar aplicables amb el Belastingdienst o un assessor fiscal en lloc de confiar en una guia general.

Ocupació transfronterera i internacional

Quan una relació laboral té un element internacional, l'elecció contractual de la llei aplicable no és automàticament l'última paraula. En virtut de les normes sobre la llei aplicable als contractes individuals de treball, un empleat també està protegit per les normes imperatives del país on realitza habitualment la seva feina, fins i tot quan s'ha triat una llei diferent. El Tribunal de Justícia de la Unió Europea ha emfatitzat que el lloc de treball real i habitual —no només els termes formals del contracte— és un factor de connexió decisiu; vegeu el cas C-384/10, Jan Voogsgeerd contra Navimer SA . A la pràctica, això és important per a diverses qüestions separades que sovint es confonen:

• Dret laboral aplicable, que no és necessàriament el mateix que el dret escollit en el contracte.
• La cobertura de la seguretat social, que generalment segueix el lloc de treball real o un certificat de treballador desplaçat A1, no l'elecció de llei aplicable del contracte.
• Obligacions fiscals sobre nòmines i salaris, que poden sorgir als Països Baixos fins i tot per a un empresari estranger un cop un empleat hi treballa.
• Normes de comissió de servei (desplaçament), que poden imposar condicions mínimes neerlandeses als treballadors desplaçats aquí temporalment per un empresari estranger.
• Conseqüències de l'acomiadament en matèria d'immigració: quan un permís de residència depèn de l'ocupació, la finalització d'aquesta ocupació pot tenir conseqüències immediates sobre el dret a romandre-hi, i és millor examinar aquesta qüestió abans de signar un acord de conciliació, no després.

Qualsevol persona que estructuri una ocupació transfronterera, o que hi posi fi, hauria de tractar aquestes qüestions com a qüestions jurídiques diferents en lloc de suposar que resoldre la qüestió del dret contractual les resol totes.

Què està canviant: reformes promulgades i pendents

Importa si una reforma ja és llei, adoptada però encara no ha entrat en vigor o encara és un projecte de llei davant el parlament. A 23 d'agost de 2026:

Wet meer zekerheid flexwerkers — adoptada, en la seva majoria encara no ha entrat en vigor. L'Eerste Kamer va aprovar aquesta llei el 7 de juliol de 2026. Escurça el sistema per fases per als treballadors d'agència, estén el període d'interrupció de la regla de la cadena a tres anys i pretén substituir el contracte de zero hores per un contracte d'ample de banda que garanteixi un mínim i un màxim d'hores (amb una exempció per a pensionistes, alumnes i estudiants). La data d'entrada en vigor general és l'1 de gener de 2028, tot i que les disposicions sobre igualtat de tracte per als treballadors d'agència entren en vigor abans, el 31 de desembre de 2026 ( Rijksoverheid ).

Wtta (llei d'admissió d'assignació de mà d'obra): adoptada i en vigor gradualment. La Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten ha aprovat ambdues cambres i s'ha publicat el seu decret d'entrada en vigor (Staatsblad 2026, 159). Els elements administratius, com ara el registre públic i la designació d'organismes d'inspecció, entren en vigor a partir de l'1 de juliol de 2026, mentre que l'obligació bàsica d'admissió per a agències, empreses de nòmines i altres intermediaris laborals s'aplica a partir de l'1 de gener de 2027, juntament amb una garantia financera ( waarborgsom ) de 100,000 € (o 50,000 € per als nous participants qualificats, que es complementarà posteriorment) ( Staatsblad 2026, 159 ). Ara es tracta d'una legislació confirmada amb un calendari d'entrada en vigor publicat, no només una proposta.

Directiva de transparència salarial de la UE: el termini de transposició ha superat; la llei d'implementació neerlandesa encara és un projecte de llei. Els estats membres de la UE havien de transposar la directiva abans del 7 de juny de 2026. Aquest és un termini de transposició de la directiva, no una confirmació que la legislació d'implementació neerlandesa està en vigor. A l'agost de 2026, el projecte de llei d'implementació neerlandès, que cobria la divulgació de la gamma salarial abans de les entrevistes, la prohibició de preguntar sobre l'historial salarial, les obligacions d'informació sobre la bretxa salarial de gènere per a les grans empreses i un canvi en la càrrega de la prova en les demandes de discriminació salarial, només s'havia presentat a la Tweede Kamer (seguint l'assessorament del Consell d'Estat de l'1 d'abril de 2026), amb una entrada en vigor prevista al voltant de l'1 de gener de 2027. Els llindars exactes d'informació i les primeres dates d'informació encara poden canviar durant el debat parlamentari, per la qual cosa s'han de comprovar amb el text final adoptat en lloc d'aquesta o qualsevol altra guia general.

DBA humit i fals treball per compte propi: s'aplica activament, però la qualificació és específica dels fets. La moratòria d'aplicació va acabar l'1 de gener de 2025 i el Belastingdienst ha reprès l'aplicació normal contra el treball per compte propi encobert; a partir de l'1 de gener de 2026, les avaluacions de sancions ( vergrijpboetes ) han tornat a ser possibles, tot i que les avaluacions per defecte ( verzuimboetes ) encara no s'imposaven a partir del 2026 ( Belastingdienst ). Aquí hi ha alguns matisos importants. Si una relació és realment un treball per compte propi o, en substància, una ocupació depèn de com es realitza realment el treball, no de l'etiqueta que utilitza el contracte. L'aplicació tributària i la qualificació del dret civil no es duen a terme automàticament alhora: una reavaluació fiscal no estableix per si sola si existeix un contracte laboral a tots els efectes del dret civil, i les conseqüències poden diferir segons el període i l'àrea del dret (l'impost sobre salaris, les cotitzacions a la seguretat social i la situació laboral civil es poden avaluar per separat). El Tribunal de Justícia de la Unió Europea ha confirmat que una persona que formalment treballa per compte propi pot ser considerada un treballador quan la condició d'autònom és merament teòrica i disfressa una relació laboral real; vegeu el cas C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media contra Staat der Nederlanden . Qualsevol persona que confiï en un acord contractual hauria de tenir en compte com es realitza realment la feina, no només com la denomina el contracte.

Preguntes freqüents

Obtenir consells

La majoria del que falla en la legislació laboral neerlandesa falla aviat: una clàusula de no competència acordada sense la motivació escrita necessària, una fase de reintegració que es salta a la vuitena setmana, una política de supervisió implementada sense consultar el comitè d'empresa o un acord transaccional signat abans que ningú hagués descobert què fa a un permís de residència o a una prestació per desocupació. El nostre equip de dret laboral assessora empresaris i empleats sobre contractes, acomiadament, reintegració, clàusules restrictives i ocupació transfronterera, i treballa en neerlandès i anglès, entre altres idiomes.

Aquest article proporciona informació general i no constitueix assessorament legal. La legislació laboral neerlandesa està subjecta a canvis i l'aplicació de la llei depèn dels fets de cada cas. Cal obtenir assessorament professional abans d'actuar.

Aquesta guia reflecteix la llei vigent a 23 d'agost de 2026. Els salaris mínims, el límit del pagament de transició, els llindars salarials per a migrants altament qualificats i l'estat de la legislació pendent canvien regularment; les fonts oficials enllaçades anteriorment donen la posició el dia que ho llegiu.

Lectures relacionades

• Acords de comissió de servei: una guia pràctica
• Període de prova i acomiadament
• Explicació de la clàusula de no sol·licitud

Termes clau de la legislació laboral neerlandesa

La legislació laboral neerlandesa està plena de termes que no tenen un equivalent anglès net, i traduir-los de manera lliure és com comencen els malentesos. Aquests són els que apareixen més sovint a la pràctica.

• Arbeidsoverenkomst — el contracte laboral. Treball, salari i una relació d'autoritat junts en formen un, independentment del nom que les parts donin al document.
• Regulació de keten — la regla de la cadena. Després de tres contractes a termini fix, o més de tres anys, el següent esdevé permanent per imperatiu legal.
• Proeftijd — període de prova. Només vàlid per escrit i no en un contracte de sis mesos o menys.
• Cao — conveni col·lectiu de treball. Pot millorar el mínim legal i, en alguns punts, desviar-se'n.
• Ondernemingsstraad — comitè d'empresa, amb drets de consulta i consentiment sobre reorganitzacions i política de personal.
• Concurrentiebeding — clàusula de no competència. Per escrit, amb un empleat adult i en un contracte de durada determinada només amb una justificació escrita de l'interès comercial imperatiu.
• Relació — clàusula de relació, que restringeix el contacte amb els clients en lloc de l'ocupació com a tal.
• Nevenwerkzaamheden — activitats auxiliars. Ja no es permet una prohibició general; l'empresari necessita una justificació objectiva.
• Estudi de despeses d'estudi — clàusula de costos d'estudi. Nul·la per a la formació que l'empresari està legalment obligat a proporcionar.
• Opzegtermijn — període de preavís, d'un a quatre mesos per llei, depenent de l'antiguitat.
• Sortida a la venda estàndard — acomiadament sumari, amb efecte immediat, només per una causa urgent comunicada sense demora.
• Enllaç — dissolució del contracte pel jutjat de districte, la via per tots els motius que no siguin raons econòmiques i malaltia de llarga durada.
• UWV — l'agència d'assegurances per a empleats, el consentiment de la qual es requereix en cas d'acomiadament per motius econòmics o després d'una malaltia de llarga durada.
• Inici de l'espia — el principi de reflexió que decideix qui és seleccionat en un acomiadament, aplicat per categoria de llocs de treball intercanviables en cinc grups d'edat.
• Herplaatsingsplicht — el deure d'explorar si hi ha un altre lloc de treball adequat disponible abans de l'acomiadament.
• Transitori — la indemnització legal per acomiadament, deguda des del primer dia hàbil en què l'empresari pren la iniciativa.
• Billijke vergoeding — una compensació justa a més del pagament legal, atorgada quan l'empresari ha actuat de manera greument culpable.
• Sobiranisme de Vaststelling — l'acord transactiu que rescindeix el contracte per mutu consentiment, amb un bedenktijd (període de reflexió) de dues setmanes.
• Betaling de Loondoor a la cerca — l'obligació de seguir pagant un empleat malalt, en principi durant dos anys.
• Aigua per a la neteja humida — el marc de reintegració que estableix què han de fer l'empresari i l'empleat durant aquests dos anys.
• Segona Guerra Mundial — la prestació per desocupació, que la redacció d'un acord transaccional pot posar en risc.
• Oproepovereenkomst i nulurencontract — contractes de guàrdia i de zero hores, amb normes sobre preavís de convocatòria i una oferta permanent d'hores fixes.
• Uitzendovereenkomst i nòmines — treball d'agència i construccions de nòmines, cadascuna amb la seva pròpia posició legal.