Pot un empresari neerlandès acomiadar un empleat perquè la relació laboral s'ha trencat? Sí, però només amb una decisió del tribunal de districte (kantonrechter) i només si la relació s'ha interromput de manera tan greu i permanent que no es pugui esperar raonablement que l'empresari continuï el contracte laboral. Un desacord, una irritació o un sol incident no és suficient.
Aquest motiu d'acomiadament es coneix com a motiu g, de l'article 7:669(3)(g) del Codi Civil neerlandès (DCC). Els empresaris l'invoquen sovint i els tribunals el rebutgen sovint, generalment perquè l'empresari no pot demostrar que la relació sigui irreparable.
Què diu la legislació neerlandesa sobre una relació laboral interrompuda?
L'article 7:669(3)(g) del DCC permet la dissolució del contracte de treball quan la relació laboral s'interromp fins al punt que no es pot exigir raonablement a l'empresari que la continuï. A diferència de l'acomiadament per motius econòmics o malaltia de llarga durada, aquest motiu no es tramita a través de l'Agència d'Assegurances per a Empleats (UWV), sinó a través del tribunal de subdistricte.
L'empresari presenta una sol·licitud de dissolució (ontbindingsverzoek) segons l'article 7:671b del DCC. L'empleat pot presentar una defensa escrita i explicar la seva posició en una vista oral.
El tribunal també aplica els dos requisits generals de l'article 7:669(1) del DCC:
- l'empresari ha de justificar un motiu raonable per a l'acomiadament;
- La reassignació en un termini raonable a un altre lloc de treball adequat, amb o sense formació, no ha de ser possible o no ha de ser raonable.
El motiu g fa referència a la relació en si. Es diferencia del motiu d, que cobreix un rendiment inadequat, i del motiu e, que cobreix la conducta culpable de l'empleat.
Quan es produeix una interrupció suficient d'una relació laboral com per acomiadar-la?
La interrupció ha de ser greu i duradora. El tribunal examina la situació en el moment de l'audiència, no com l'empresari viu la relació.
A la pràctica, el tribunal pondera aquestes qüestions:
- Hi ha un conflicte concret i documentat, o només una impressió general que la cooperació és difícil?
- Quant de temps ha durat el conflicte i afecta la feina diària?
- Han fet ambdues parts esforços reals per restablir la relació, per exemple mitjançant converses amb un gerent, recursos humans o un mediador?
- El conflicte es limita a un sol gerent, equip o ubicació?
- Fins a quin punt va contribuir cada part a la disrupció?
Un empresari que crea deliberadament un conflicte, o permet que s'escalfi, per obtenir un acomiadament debilita el seu propi cas. El tribunal pot rebutjar la petició o concedir-la i atorgar a l'empleat una compensació justa (billijke vergoeding).
La posició de l'empleat també compta. Si l'empleat afirma que la relació es pot restablir i està disposat a cooperar, l'empresari ha d'explicar de manera convincent per què la restauració ja no és realista.
És obligatòria la mediació abans de l'acomiadament per motius greus?
No, la llei no exigeix la mediació. Els tribunals esperen que l'empresari hagi fet un intent seriós de restablir la relació, i la mediació és la manera més habitual de demostrar-ho.
La mediació no sempre és adequada. La naturalesa del conflicte, el grau d'escalada o les posicions de les parts poden fer que no tingui sentit. En aquest cas, l'empresari hauria de registrar per què va triar un enfocament diferent.
Si es duu a terme una mediació, acordeu la confidencialitat per escrit prèviament. El que es digui durant la mediació, en general, no es podrà utilitzar en procediments judicials posteriors.
Quina documentació ha de presentar un empresari abans d'anar a judici?
L'empresari té la càrrega de la prova. Una petició es manté o no amb l'expedient creat en els mesos anteriors a la seva presentació.
Un fitxer sòlid normalment conté:
- Informes escrits de les converses sobre el conflicte, confirmats per correu electrònic a l'empleat.
- Incidents concrets amb dates, persones implicades i conseqüències per a l'obra.
- Propostes per restablir la relació i les respostes de l'empleat a aquestes.
- Una proposta o informe de mediació, o una explicació raonada dels motius pels quals la mediació no va ser adequada.
- Una avaluació de les opcions de redistribució, incloent-hi les vacants en altres parts del grup, si escau.
L'expedient ha de ser coherent. Les avaluacions positives, un augment de sou recent o un llarg període sense preocupacions documentades incomoden una afirmació que la relació s'ha trencat durant anys. Els tribunals observen aquestes contradiccions i els donen pes.
Pot la redistribució evitar l'acomiadament?
Sí. Abans que el tribunal dissolgui el contracte, l'empresari ha de demostrar que la recolocació a un altre lloc de treball adequat en un termini raonable no és possible o no és raonable (article 7:669(1) DCC).
Aquesta avaluació no es limita a l'equip del propi empleat. També poden ser rellevants les vacants en altres llocs de l'organització i, en alguns casos, dins del grup.
La redistribució és més important quan el conflicte es limita a un sol responsable, departament o ubicació. Si un trasllat ofereix una solució realista, l'acomiadament per motius generals és difícil de justificar.
Quins pagaments es deuen quan es rescindeix el contracte?
Un empleat el contracte del qual es rescindeix per motius de g té dret, en principi, a la indemnització de transició legal (transitievergoeding) en virtut de l'article 7:673 DCC. Equival a un terç d'un salari mensual per any de servei, calculat des del primer dia d'ocupació, amb un límit de 102,000 EUR el 2026 o un salari anual si aquest és superior.
La indemnització de transició només caduca si l'acomiadament és el resultat d'actes o omissions greument culpables (ernstig verwijtbaar handelen) de l'empleat. Aquest llindar és alt. Una actitud difícil o un xoc de personalitats rarament l'assoleixen.
Si l'empresari va actuar de manera greument culpable, per exemple, causant el conflicte o no abordant-lo, el tribunal pot atorgar una compensació justa a més del pagament de transició (article 7:671b DCC). En la sentència New Hairstyle (Hoge Raad 30 de juny de 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ), el Tribunal Suprem va sostenir que la quantitat depèn de totes les circumstàncies del cas, inclosos els ingressos que probablement perdrà l'empleat.
Quan finalitza el contracte laboral?
No el dia de la decisió. El tribunal fixa la data de finalització aplicant el termini de preavís, reduït per la durada del procediment, amb un mínim d'un mes (article 7:671b DCC).
I si la disrupció per si sola no és suficient?
Des de l'1 de gener de 2020, el tribunal pot combinar circumstàncies de dos o més motius incomplets segons el motiu d'acumulació de l'article 7:669(3)(i) del DCC. Un exemple és una interrupció parcialment fonamentada juntament amb deficiències de compliment. Si el tribunal rescindeix el contracte per aquest motiu, pot atorgar una compensació addicional de fins a la meitat del pagament de transició.
Pot ser acomiadat un empleat que es presenta malalt durant el conflicte?
Només en casos limitats. Durant els dos primers anys de malaltia, l'empresari no pot donar preavís (article 7:670(1) DCC). El tribunal de subdistricte només pot rescindir el contracte d'un empleat malalt si la petició no està relacionada amb la malaltia (article 7:671b DCC).
En situacions de conflicte, els empleats sovint es posen malalts a causa de l'estrès que provoca el conflicte. El metge del treball (bedrijfsarts) avalua si l'empleat no és mèdicament apte per treballar o si hi ha una incapacitat situacional per treballar (situatieve arbeidsongeschiktheid): l'empleat és mèdicament apte, però el conflicte impedeix el seu retorn. En aquest cas, el metge sol aconsellar a les parts que parlin o que iniciïn una mediació.
Per a l'empresari, la petició ha de demostrar que la interrupció va existir independentment de la malaltia. Per a l'empleat, un informe de malaltia no impedeix automàticament la dissolució, però sí que exigeix que el tribunal examini de prop el vincle entre el conflicte i la malaltia.
És un acord de conciliació una millor via?
Sovint, sí. La majoria de les relacions laborals interrompudes acaben amb un acord de conciliació (vaststellingsovereenkomst) en lloc d'una decisió judicial. Dóna a ambdues parts més control sobre el resultat i evita la incertesa del procediment.
Un acord de conciliació normalment cobreix:
- la data de finalització, tenint en compte el període de preavís;
- la indemnització per acomiadament;
- permís de jardí (alliberament de la feina);
- la liquidació del dret a vacances i del salari pendent;
- una referència i el motiu acordat de l'acomiadament;
- una contribució a les costes judicials.
Un empleat que signa conserva el dret a la prestació per desocupació (WW) si la iniciativa va ser de l'empresari, l'empleat no en té la culpa i es respecta el període de preavís. L'empleat pot rescindir l'acord sense donar explicacions en un termini de 14 dies a partir de la signatura (article 7:670b DCC). Si l'acord no esmenta aquest dret, el període és de tres setmanes.
El resultat probable dels procediments judicials determina en gran mesura quin aspecte tindrà un acord raonable. Per tant, ambdues parts haurien d'avaluar la solidesa de l'expedient, les opcions de redistribució i les conseqüències financeres abans de fer o acceptar una proposta.
Què hauria de fer un empresari?
- Registrar els conflictes i les converses per escrit, a prop de la data en què van tenir lloc.
- Descriu incidents concrets en lloc de conclusions generals.
- Oferiu una ruta realista per restablir la relació, inclosa la mediació, o registreu per què no és adequada.
- Avaluar les opcions de redistribució abans de presentar una sol·licitud.
- Comproveu que l'expedient sigui coherent amb avaluacions i correspondència anteriors.
- Considereu si una proposta de acord és realista abans d'iniciar el procediment.
Què ha de fer un empleat?
- Respondre per escrit a informes o correus electrònics que siguin factualment incorrectes.
- Mantingueu el vostre propi registre d'esdeveniments i comunicacions rellevants.
- Cooperar amb intents raonables per resoldre el conflicte.
- No dimiteixis sense consell, ja que això et pot costar la prestació per desocupació.
- Reviseu qualsevol proposta de conveni abans de signar-la.
Si el tribunal rescindeix el contracte i no hi esteu d'acord, podeu presentar un recurs al tribunal d'apel·lació en un termini de tres mesos a partir de la decisió (article 7:683 DCC).
resum
- Una relació laboral interrompuda és un motiu d'acomiadament segons l'article 7:669(3)(g) del DCC i requereix una decisió del tribunal de subdistricte.
- La interrupció ha de ser greu i duradora, i el redistribució no ha de ser possible.
- L'empresari ha de provar la interrupció amb un expedient consistent i demostrar que va intentar restablir la relació.
- En principi, l'empleat té dret a la paga de transició; si l'empresari ha actuat de manera greument culpable, pot rebre una compensació justa.
- La majoria dels casos acaben amb un acord de conciliació, negociat en contra del resultat probable als tribunals.
Preguntes freqüents
El meu empresari em pot acomiadar per una interrupció de la relació laboral sense anar a judici?
No. Sense el vostre acord, el vostre empresari necessita una decisió del tribunal de districte; l'única alternativa és un acord de conciliació que signeu.
És obligatòria la mediació abans de l'acomiadament per motius greus?
No. La llei no ho exigeix, però els tribunals esperen que l'empresari hagi fet un intent seriós de restablir la relació.
Puc ser acomiadat si el conflicte ha estat causat pel meu superior?
Sí, si la relació s'interromp permanentment i un trasllat no és una opció. Si la culpa és greu del vostre empresari, el tribunal us pot atorgar una compensació justa a més del pagament de transició.
Quant de temps dura un procediment de dissolució?
Segons la nostra experiència, normalment triguen entre sis i dotze setmanes des de la presentació de la petició fins a la decisió. La durada exacta depèn del tribunal i de la programació de l'audiència.
Articles relacionats
- Què cal fer si teniu un conflicte amb el vostre empresari
- Tipus de conflictes laborals
- Acomiadar un empleat tòxic als Països Baixos
- Advocat d'acomiadaments Països Baixos
Següent pas
No esteu segurs de la vostra situació? Expliqueu-nos la vostra situació. Us informarem de les vostres opcions en el termini d'un dia laborable.
Com Law & More us pot ajudar amb això s'explica al nostre advocat d'acomiadament
