Has signat un contracte laboral, però la teva nova feina encara no ha començat. Aleshores, el teu empresari truca: el contracte es rescindeix, invocant el període de prova. És això legalment vàlid? El 12 de febrer de 2026, el Tribunal de Districte de Limburg va respondre a aquesta pregunta amb un clar sí, i la sentència té implicacions importants tant per als empresaris com per als empleats.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Tribunal de districte de Limburg (Tribunal Cantonal Maastricht), 12 de febrer de 2026
Què ha passat?
El 21 d'octubre de 2025, una empresa i una treballadora van signar un contracte laboral de durada determinada per set mesos. La data d'inici era l'1 de novembre de 2025 i s'aplicava un període de prova d'un mes. Menys d'un dia després de la signatura, la treballadora va demanar a la seva empresa un avançament salarial de 1,000 €, que s'havia de pagar el 14 de novembre de 2025, per cobrir el seu lloguer.
L'empresari —un casino— va rebutjar l'avançament i el 22 d'octubre de 2025 va rescindir verbalment el contracte. Això es va confirmar per escrit el 27 d'octubre de 2025. En aquell moment, l'empleada no havia treballat ni un sol dia: la data prevista d'inici encara era d'aquí a més d'una setmana.
La qüestió legal: es pot produir un acomiadament en període de prova abans de començar la feina?
L'empleada va presentar l'assumpte davant el tribunal cantonal, argumentant principalment que l'acomiadament era invàlid: atès que el contracte laboral encara no havia començat, l'empresari no podia invocar el període de prova. Alternativament, va reclamar una compensació justa de set sous bruts mensuals.
El tribunal va rebutjar aquest argument. Segons l'article 7:652 del Codi Civil neerlandès (BW) i l'article 7:676 BW, ambdues parts poden rescindir el contracte laboral amb efecte immediat durant el període de prova, "mentre aquest període encara no hagi expirat". El legislador va triar deliberadament aquesta redacció per permetre la rescissió fins i tot abans que el contracte laboral hagi començat realment. Com que el període de prova encara no havia expirat, l'acomiadament era legalment vàlid.
La bona ocupabilitat com a límit
Un acomiadament en període de prova legalment vàlid no és automàticament legal. Segons l'article 7:611 BW, l'empresari està obligat pels principis de bona ocupabilitat. L'empleada va argumentar que el mateix empresari havia suggerit durant la signatura del contracte que els empleats sempre podien sol·licitar un avançament salarial. En acomiadar-la precisament quan va acceptar aquesta oferta, l'empresari presumptament va fer un mal ús de la clàusula de període de prova per a una finalitat diferent de la prevista: avaluar l'adequació de l'empleada per al lloc de treball.
Correspon a l'empleat/da la càrrega d'al·legar —i, si està prou impugnat/da, la càrrega de la prova— que l'acomiadament va ser contrari a les bones pràctiques laborals. L'empleat/da ha de presentar fets prou concrets que demostrin que l'acomiadament va ser motivat per abús de drets, discriminació o altres circumstàncies excepcionals. La mera experiència de l'acomiadament com a injustificat no és suficient.
El tribunal no va acceptar el raonament de l'empleat. L'empresari va negar substancialment haver fet cap oferta d'aquest tipus. El que havia dit era que esperava que els empleats informéssin de dificultats financeres, concretament per evitar robatoris de la caixa registradora. Per tant, un avançament no era una opció estàndard; com a màxim, la paga de vacances es podia alliberar anticipadament en circumstàncies excepcionals.
El casino també va assenyalar que els incidents de robatori d'efectiu eren un problema recurrent a les seves instal·lacions. El fet que una nova empleada ja estigués experimentant dificultats financeres prou greus com per requerir un avançament del seu futur salari abans del seu primer dia de feina representava, segons l'empresari, un risc empresarial inacceptable. El tribunal va estar d'acord: atès l'equilibri d'interessos i l'absència de proves suficients per part de l'empleada, l'empresari no havia actuat de manera contrària als principis de la bona empresa.
Una compensació justa denegada
La demanda alternativa d'una compensació justa també va ser rebutjada. Aquesta compensació requereix un acomiadament en violació de l'article 7:671 BW, però no s'havia produït cap violació d'aquest tipus. El tribunal va assenyalar a més que l'empleada ja havia començat una nova feina el 3 de novembre de 2025, només dos dies després de la data d'inici prevista, cosa que significa que la seva pèrdua financera real era probablement mínima.
Què significa això per als empresaris?
Aquesta sentència confirma que un acomiadament en període de prova es pot concedir vàlidament abans que l'empleat hagi treballat ni un sol dia. No cal cap motiu raonable: l'empresari té gairebé total llibertat durant el període de prova, sempre que no actuï de manera contrària als principis d'una bona empresa.
Per als empresaris de sectors on la integritat financera és fonamental, com ara l'hostaleria, el comerç minorista i els serveis financers, aquesta sentència ofereix una guia clara. Els primers senyals de vulnerabilitat financera en un nou empleat poden justificar la invocació del període de prova, fins i tot abans que aquest empleat hagi creuat el llindar.
Un avís, però: la clàusula de prova ha de ser legalment vàlida. Això vol dir que s'ha acordat per escrit, de la mateixa durada per a ambdues parts i que no ha de superar el màxim legal (un mes per a contractes inferiors a dos anys; dos mesos per a contractes de dos anys o més). Una clàusula de prova que no compleixi aquests requisits és nul·la segons l'article 7:652(8) BW, i un acomiadament basat en una clàusula nul·la és igualment ineficaç.
Què significa això per als empleats?
Els empleats que han signat un contracte però encara no han començat a treballar ja tenen una relació laboral, però sense la protecció que normalment ofereix la llei d'acomiadament . Un acomiadament en període de prova és pràcticament inimpugnable, tret que es pugui demostrar un motiu discriminatori (com ara l'embaràs o l'afiliació sindical) o hi hagi proves clares d'un mal ús de la clàusula de prova. La càrrega de la prova d'aquestes excepcions recau en l'empleat.
Comproveu sempre si la clàusula de prova s'ha formulat correctament. Si no s'ha acordat per escrit, s'aplica a un contracte massa curt o supera la durada permesa, la clàusula és nul·la. En aquest cas, podeu impugnar l'acomiadament i reclamar el manteniment del pagament del salari i, possiblement, una compensació justa.
Finalment, tingueu en compte que la vostra conducta abans del vostre primer dia de treball, com ara sol·licitar un avançament salarial, pot donar motius a l'empresari per actuar. Si s'han fet acords específics, assegureu-vos que quedin registrats per escrit al contracte laboral o en un annex.
Conclusió
El Tribunal de Districte de Limburg deixa clar: el període de prova comença quan es signa el contracte laboral, no el primer dia de treball. Un empresari que invoca el període de prova abans que s'hagi iniciat l'ocupació actua legalment, sempre que ho faci a temps, la clàusula de prova estigui formulada correctament i l'empresari no actuï de manera contrària als principis de la bona empresa (article 7:611 BW). Aquesta sentència subratlla la importància d'un contracte laboral redactat acuradament i d'una clàusula de prova ben pensada.
Tens preguntes sobre l'acomiadament en període de prova, la redacció de contractes laborals o la contractació? llei en general? Els especialistes en dret laboral de Law & More estan aquí per ajudar.
Preguntes freqüents
Pot l'empresari acomiadar un empleat durant el període de prova abans que hagi començat a treballar?
Sí. La jurisprudència neerlandesa (inclosa una sentència del Tribunal de Districte de Limburg del 12 de febrer de 2026) confirma que un acomiadament en període de prova es pot concedir vàlidament abans que l'empleat hagi treballat ni un sol dia, sempre que s'hagi acordat una clàusula de prova vàlida. No cal cap motiu raonable per a l'acomiadament durant el període de prova.
Cal que un empresari tingui un motiu per acomiadar algú durant el període de prova?
No cal cap raó específica. L'empresari té gairebé total llibertat per acomiadar-lo durant el període de prova, sempre que no actuï de manera contrària als principis de bona empresa segons l'article 7:611 del Codi Civil neerlandès.
Es pot impugnar encara un acomiadament en període de prova per improcedent?
És molt difícil de impugnar. L'empleat ha de presentar fets concrets que demostrin que l'acomiadament va ser motivat per abús de drets, discriminació (com ara embaràs o afiliació sindical) o ús indegut de la clàusula de prova per a una finalitat diferent de l'avaluació de l'idoneïtat per al lloc de treball. Simplement considerar l'acomiadament com a injustificat no és suficient, i la càrrega de la prova recau en l'empleat.
Hi ha una compensació justa disponible si posteriorment es impugna un acomiadament en període de prova?
Una compensació justa requereix que l'acomiadament hagi violat l'article 7:671 del Codi Civil neerlandès. Si la clàusula de prova es va acordar i utilitzar vàlidament, i no es va produir cap violació d'aquest tipus, una reclamació de compensació justa normalment no prosperarà, especialment quan la pèrdua financera real de l'empleat resulta ser limitada.
Quan és vàlida una clàusula de prova?
Una clàusula de prova s'ha d'acordar per escrit, ha de tenir la mateixa durada per a ambdues parts i no ha de superar el màxim legal: un mes per a contractes inferiors a dos anys i dos mesos per a contractes de dos anys o més. Una clàusula que no compleixi aquests requisits és nul·la segons l'article 7:652(8) del Codi Civil neerlandès, que també invalida un acomiadament basat en ella.
Què han de fer els empleats per protegir-se respecte a una clàusula de prova?
Comproveu sempre si la clàusula de prova s'ha formulat correctament: acordada per escrit, ajustada a la durada del contracte i dins del període màxim legal. Si la clàusula és invàlida, per exemple perquè no es va acordar per escrit o s'aplica a un contracte massa curt, un acomiadament que es basi en ella també es pot impugnar per ineficaç.
