Les revisions del rendiment i la gestió del rendiment sovint constitueixen la base factual d'un expedient d'acomiadament per baix rendiment. Tot i això, a la pràctica, les sol·licituds de dissolució basades en el motiu del baix rendiment sovint fracassen, no perquè el baix rendiment mai no fos una preocupació real, sinó perquè l'empresari no pot demostrar que l'empleat va ser advertit a temps i, específicament, que se li va donar una oportunitat seriosa i real de millorar, i que es va investigar la redistribució. Jurisprudència recent, incloses dues sentències del 2026 del Tribunal... Amsterdam El Tribunal d'Apel·lació, relatiu a IBM, mostra amb quina rigorositat els tribunals ho proven.
La base legal: article 7:669 del Codi Civil neerlandès
El punt de partida de la legislació neerlandesa sobre acomiadament és que un contracte laboral només es pot rescindir o dissoldre si hi ha un motiu raonable per fer-ho i la recolocació de l'empleat en un termini raonable, amb o sense formació, a un altre lloc de treball adequat no és possible o no és apropiada. Això es desprèn de l'article 7:669(1) del Codi Civil neerlandès (Burgerlijk Wetboek, BW). Per tant, la recolocació no és una qüestió secundària, sinó una condició independent al costat del motiu d'acomiadament en si.
Pel que fa al baix rendiment, aquest motiu, comunament anomenat motiu d, s'estableix a l'article 7:669(3)(d) BW. La disposició el descriu com la inadequació de l'empleat per realitzar la feina acordada, excepte per malaltia o discapacitat, sempre que l'empresari ho hagi notificat a l'empleat amb antelació suficient i li hagi donat l'oportunitat suficient per millorar el seu rendiment, i que la inadequació no sigui el resultat de la manca d'atenció de l'empresari per la formació o les condicions de treball de l'empleat.
Aquests tres requisits, la notificació oportuna, una oportunitat real de millora i l'absència d'una fallada de formació o de condicions laborals per part de l'empresari, ja estan integrats en el text legal del mateix motiu de desocupació.
El Reglament d'acomiadament (Ontslagregeling) elabora dos elements més del marc d'acomiadament. L'article 9 del Reglament d'acomiadament concreta l'obligació de redistribució: a l'hora d'avaluar si hi ha un lloc de treball adequat disponible, també s'han de tenir en compte les vacants que sorgeixin dins del termini raonable, els llocs de treball coberts temporalment i els llocs de treball dins de qualsevol grup d'empreses, i un lloc de treball es considera adequat quan s'ajusta a l'educació, l'experiència i les capacitats de l'empleat.
L'article 10 del Reglament d'acomiadament determina quin és aquest termini raonable: en principi igual al termini legal de preavís, calculat a partir del dia en què es pren una decisió sobre la sol·licitud d'acomiadament o dissolució. A més, s'aplica una obligació de formació independent en virtut de l'article 7:611a BW : l'empresari ha de permetre que l'empleat rebi la formació necessària per al seu lloc de treball. Si el baix rendiment és en part el resultat d'un incompliment d'aquesta obligació, el motiu de denegació no pot prosperar només per aquest motiu.
Què comprova realment el tribunal
Els nostres advocats laboralistes veuen que el tribunal no avalua si les converses van tenir lloc en algun moment, sinó si l'empleat sabia específicament i demostrablement on va fallar el seu rendiment, quina millora s'esperava, en quin període, amb quin suport, i que no millorar podria tenir conseqüències per a la seva feina. Comentaris vagues com ara "cal ser més proactiu" o "la col·laboració podria ser millor" no es sostenen sense exemples concrets i acords de seguiment.
Com de rigorós es comprova això s'il·lustra en dues sentències del 2026 del Tribunal Amsterdam Tribunal d'Apel·lació sobre IBM. El tribunal va dictaminar que una trajectòria de millora redactada de manera idèntica per a diversos empleats, és a dir, un pla de millora genèric, és insuficient, perquè una trajectòria de millora s'ha d'adaptar a les deficiències específiques de cada empleat. A més, s'esperava que una empresa gran i professional com IBM registres les avaluacions provisionals per escrit.
De manera reveladora, el tribunal va qualificar aquestes deficiències de culpables, però no tan greument culpables: l'absència d'un motiu d'imputació plenament fonamentat no condueix automàticament a la qualificació més severa requerida per a una indemnització justa.
El Tribunal de Districte de Zelanda-Brabant Occidental va aclarir el 2026 què ha de contenir com a mínim un pla de millora: mitjançant exemples concrets, l'empresari ha d'explicar clarament exactament on falla el rendiment de l'empleat, què s'espera de l'empleat en el seu càrrec i de quina manera o amb quin suport es pot aconseguir la millora desitjada.
El Tribunal de Districte de Noord-Nederland afegeix que l'empleat ha de saber per endavant que, si no es materialitza la millora en un període especificat, es pot produir la rescissió del contracte laboral. Alhora, la forma que pren això no està prescrita per llei: la jurisprudència emfatitza que la manera com un empresari facilita i registra la millora depèn de les circumstàncies del cas.
Per tant, un expedient sense cap registre escrit no és automàticament inútil, però la càrrega de la prova d'un motiu d'acomiadament raonable recau en l'empresari, i sense informes, correus electrònics o avaluacions, aquesta càrrega sovint és considerablement més difícil de complir.
El paper de les revisions de rendiment
Una avaluació del rendiment és, en essència, una conversa bidireccional entre el gerent i l'empleat sobre el progrés i la col·laboració, sense un veredicte final formal. Això la distingeix d'una entrevista d'avaluació, que és més unilateral i resulta en una puntuació o judici amb conseqüències, per exemple, pel que fa al salari o la promoció. Ambdues són rellevants per a un expedient d'acomiadament: les revisions del rendiment solen ser on s'identifiquen per primera vegada les deficiències, mentre que les entrevistes d'avaluació confirmen i formalitzen aquestes crítiques.
Un exemple recent de com això pot anar malament és la sentència del juny de 2026 del Tribunal de Districte de Rotterdam sobre l'acomiadament del director del Nederlands Fotomuseum. En els anys anteriors a l'acomiadament, només s'havia dut a terme una avaluació de rendiment, i va ser positiva; els informes anuals del consell de supervisió van ser igualment elogiosos durant el mateix període.
Quan l'acomiadament es va basar sobtadament en un rendiment inadequat, el tribunal no va poder conciliar-ho amb un expedient que demostrava el contrari. El cas il·lustra un tema recurrent en la jurisprudència: les avaluacions positives anteriors que són incoherents amb crítiques posteriors i sobtades minen la credibilitat de l'expedient d'acomiadament.
Redistribució i formació com a condicions independents
Un expedient d'acomiadament ben elaborat per baix rendiment no salvarà un acomiadament si no s'ha complert la condició de recolocació de l'article 7:669(1) BW. El Tribunal Suprem neerlandès ha confirmat que el tribunal sempre ha d'examinar aquest punt de manera independent, fins i tot quan ja s'ha establert el baix rendiment. A la pràctica, això sovint funciona malament perquè un empresari simplement envia una llista de vacants, sense una investigació activa, duta a terme juntament amb l'empleat, a llocs de treball adequats, fins i tot dins de qualsevol grup d'empreses, i sense avaluar si la formació podria fer que un lloc de treball fos adequat després de tot.
L'obligació de formació en virtut de l'article 7:611a BW juga aquí un doble paper. És rellevant per a la qüestió de si el baix rendiment en si mateix és atribuïble a l'empresari, ja que el motiu d no prospera si la inadequació és el resultat d'una atenció insuficient a la formació.
I és rellevant per a la recolocació, perquè un lloc de treball que no és immediatament adequat de vegades pot esdevenir adequat amb la formació. La formació necessària per exercir el rol actual, a més, ha de ser oferta per l'empresari gratuïtament; només per a la formació destinada exclusivament a continuar el contracte laboral en un rol diferent s'aplica una prova de raonabilitat explícita segons la llei.
Culpabilitat greu: un llindar separat i superior
És un error comú pensar que una sol·licitud d'acomiadament rebutjada per motius d'acomiadament comporta automàticament una compensació justa per a l'empleat. No és així. Una compensació justa en cas de dissolució només és possible si la dissolució en si mateixa és el resultat d'actes o omissions greument culpables per part de l'empresari, tal com s'estableix a l'article 7:671b BW , i aquest llindar és considerablement més alt que la mera absència d'un motiu d'acomiadament plenament justificat.
Com mostren els casos d'IBM, un empresari pot haver actuat culpablement seguint una trajectòria de millora deficient sense que això ja sigui greument culpable. Aquesta qualificació es reserva en la jurisprudència principalment per a situacions en què l'empresari va orientar deliberadament cap a l'acomiadament, mai va donar a l'empleat una oportunitat real de millorar o va utilitzar la trajectòria com a cobertura per a una sortida que ja s'havia decidit.
Errors comuns
Qualsevol persona que creï un expedient d'acomiadament per baix rendiment hauria de tenir en compte que la majoria d'aquests expedients fallen per un nombre limitat de motius recurrents: crítiques massa generals perquè l'empleat hi pugui actuar, un pla de millora genèric en lloc d'adaptat a l'empleat individual, l'absència d'un avís clar que no millorar podria tenir conseqüències, avaluacions anteriors que contradiuen les crítiques posteriors i una investigació de redistribució limitada a la reenviament de vacants sense orientació o investigació activa dins del grup.
Preguntes freqüents
Quina diferència hi ha entre una avaluació de rendiment i una entrevista d'avaluació?
Una avaluació del rendiment és una conversa bidireccional sobre el progrés i la col·laboració, sense un veredicte final formal. Una entrevista d'avaluació és més unilateral i dóna com a resultat una puntuació o judici sobre el rendiment, amb conseqüències, per exemple, pel salari o la promoció. Ambdues són rellevants per a un expedient d'acomiadament per baix rendiment, però tenen un paper diferent a l'hora de construir les proves.
Quantes avaluacions de rendiment són necessàries per a un acomiadament vàlid per baix rendiment?
Per a un expedient d'acomiadament complet per baix rendiment, no hi ha un nombre mínim legal de converses requerit. El tribunal analitza si l'empleat va tenir una oportunitat seriosa i genuïna de millorar, no un nombre fix de converses. Una trajectòria ben dissenyada i adaptada pot ser suficient, mentre que diverses converses vagues o genèriques poden ser insuficients.
Pot un empresari acomiadar un empleat sense una trajectòria de millora?
Això és difícil, tot i que no completament descartat, si es pot demostrar que l'empleat va ser notificat a temps i específicament de les seves deficiències i se li va donar una oportunitat real de millorar. A la pràctica, una trajectòria de millora és, amb diferència, la manera més comuna i segura de complir els requisits de l'article 7:669(3)(d) BW, i la seva absència sol ser precisament on falta l'evidència d'aquesta oportunitat de millora.
Les avaluacions de rendiment s'han de registrar per escrit?
Per a un expedient d'acomiadament per baix rendiment, la llei no prescriu una forma fixa: la manera com un empresari facilita i registra la millora depèn de les circumstàncies del cas. A la pràctica, però, la càrrega de la prova d'un motiu raonable d'acomiadament recau en l'empresari, i sense informes de reunions, correus electrònics o avaluacions, aquesta càrrega sol ser considerablement més difícil de complir. Per tant, els registres escrits no són un requisit legal, però són recomanables.
Importa si les avaluacions anteriors van ser positives?
Sí, i això pot debilitar seriosament un expedient d'acomiadament. Si les avaluacions de rendiment o els informes anuals anteriors van ser positius i l'acomiadament per baix rendiment es produeix poc després, el tribunal qüestionarà per què no es va plantejar aquesta crítica abans. Per tant, la coherència entre les avaluacions anteriors i el motiu posterior de l'acomiadament és important.
Un acomiadament rebutjat per baix rendiment comporta automàticament una indemnització justa?
No. S'aplica una prova separada i més rigorosa: la dissolució ha de ser el resultat d'actes o omissions greument culpables per part de l'empresari. Una trajectòria de millora deficient o massa genèrica pot ser culpable sense complir aquest requisit més rigorós, tal com demostra la jurisprudència recent sobre plans de millora genèrics.
Esteu considerant un procés d'acomiadament per baix rendiment o voleu configurar la vostra gestió del rendiment de manera que un expedient es pugui conservar més endavant? No dubteu a contactar amb el nostre advocats especialitzats en dret laboral at Law & More per a una conversa sense compromís.
