Durant un període de prova, l’empresari i l’empleat poden conèixer-se. L’empleat pot veure si el treball i l’empresa són del seu gust, mentre que l’empresari pot veure si l’empleat és adequat per al lloc de treball. Malauradament, això pot comportar l’acomiadament de l’empleat. L’empresari pot acomiadar un empleat per qualsevol motiu durant el període de prova? En aquest article del bloc expliquem què esperar com a empleat o empresari. Primer discutirem quan un període de prova compleix els requisits legals. A continuació, es discuteixen les normes sobre acomiadament durant el període de prova.
Període de prova legal
Com que els requisits per als acomiadaments dins del període de prova són diferents que per als acomiadaments fora del període de prova, és principalment rellevant si el període de prova compleix els requisits de la llei . En primer lloc, el període de prova ha de ser el mateix per a ambdues parts. En segon lloc, el període de prova s'ha d'acordar per escrit. Això es pot acordar, per exemple, en el conveni laboral (col·lectiu).
Durada del període de prova
A més, el període de prova no ha de ser superior al permès legalment. Això depèn de la durada del contracte de treball. Per exemple, la llei estableix que no es pot aplicar cap període de prova en el cas d’un contracte laboral de 6 mesos o menys. Si el contracte de treball té una durada inferior a 1 any, però superior a 6 mesos, s'aplica un màxim d'un mes. Si el contracte es conclou durant dos anys o més (per exemple, per un període de temps indefinit), s'aplica un període màxim de 1 mesos.
Període de prova en un nou contracte laboral amb el mateix empresari
També es desprèn de la llei que en principi no es permet un període de prova en un nou contracte de treball amb el mateix empresari, tret que el nou contracte de treball requereixi clarament competències o responsabilitats diferents. No es pot incloure un nou període de prova si el mateix treball implica un empresari successor (per exemple, un treball temporal). La conseqüència d'això és que, en virtut de la llei, un període de prova només es pot acordar, en principi, una vegada.
El període de prova no compleix els requisits legals
Si un període de prova no compleix els requisits legals (per exemple, perquè és més llarg del permès), es considera nul i sense efecte. Això significa que el període de prova no existeix. Això té conseqüències per a la validesa d'un acomiadament, ja que s'apliquen les normes legals habituals sobre acomiadament . Això està subjecte a requisits més estrictes que l'acomiadament durant el període de prova.
Acomiadament dins del període de prova
Si un període de prova compleix els requisits legals descrits anteriorment, s'aplica un règim d'acomiadament més flexible. Això vol dir que el contracte de treball es pot extingir en qualsevol moment dins del període de prova sense un motiu legalment raonable per a l'acomiadament. En conseqüència, el treballador també pot ser acomiadat durant el període de prova en cas de malaltia, per exemple, i no té dret a un període de prova més llarg en aquest cas. En finalitzar el contracte de treball n'hi ha prou amb una declaració oral, encara que és preferible confirmar-ho per escrit.
L'extinció del contracte de treball durant el període de prova es pot efectuar en aquestes condicions tant per al treballador com per a l'empresari. Això també és possible si l'empleat encara no ha començat la seva feina. En cas d'acomiadament dins del període de prova, l'empresari no està obligat a continuar pagant el salari i, a més, (excepte circumstàncies imperioses) no està obligat a pagar els danys i perjudicis.
Motiu de l’acomiadament
L’empresari no està obligat a motivar quan rescindeix el contracte de treball. No obstant això, a petició de l’empleat, l’empresari ha d’explicar-ho. El mateix s’aplica a l’empleat si l’empresari vol motivar la baixa. La motivació de l’acomiadament s’ha de proporcionar per escrit.
Dret a les prestacions
Si un empleat opta per renunciar durant el període de prova, no tindrà dret a la prestació WW. Tanmateix, pot tenir dret a una prestació d'assistència social del municipi. Si un empleat és acomiadat per malaltia, pot tenir dret a beneficiar-se segons la Llei de prestacions per malaltia (Ziektewet).
Discriminació
No obstant això, l’empresari està obligat a complir la prohibició de discriminació en rescindir el contracte de treball. Per tant, l’empresari no pot rescindir el contracte en relació amb gènere (per exemple, embaràs), raça, religió, orientació, discapacitat o malaltia crònica. No obstant això, aquí és rellevant que es permeti la terminació del període de prova durant l'embaràs o malalties cròniques en relació amb un motiu general d'acomiadament.
Si l’acomiadament és discriminatori, pot ser anul·lat pel tribunal del subdistricte. Cal sol·licitar-ho dins dels dos mesos posteriors a l’acomiadament. Per tal que aquesta sol·licitud sigui concedida, l’empresari ha de tenir una greu culpabilitat. Si el tribunal es pronuncia a favor de l’empleat, l’empresari deu el salari, ja que l’avís d’acomiadament es considera invàlid. L’empresari no està obligat a indemnitzar el dany. En lloc de l’anul·lació, també és possible, en cas de finalització discriminatòria, reclamar una indemnització justa, en aquest cas no s’ha de demostrar cap retret greu.
Us trobeu davant d’un acomiadament o teniu intenció d’acomiadar un empleat durant un període de prova? Si és així, poseu-vos en contacte amb Law & More. Els nostres advocats són experts en el camp del dret laboral i estaran encantats d’oferir-vos assessorament o assistència jurídica durant els procediments. Té alguna pregunta sobre els nostres serveis o sobre acomiadament? També es pot trobar més informació al nostre lloc: acomiadament.lloc.
