La discriminació en el procés de contractació és un tema que requereix atenció regularment. L'Institut dels Drets Humans dels Països Baixos (College voor de Rechten van de Mens, d'ara endavant: l'Institut) es pronuncia regularment sobre queixes sobre desigualtat de tracte en la contractació i la selecció.
Dues sentències recents, emeses amb poques setmanes de diferència, il·lustren bé com l'Institut avalua aquests casos i com de diferent pot ser el resultat: en un cas es va establir discriminació, en l'altre no, tot i un patró de fets que a primera vista semblava preocupant. A continuació, es discuteixen ambdues sentències, amb una distinció tan clara com sigui possible entre els fets establerts, les posicions de les parts i l'avaluació de l'Institut, seguides de les principals lliçons per als empresaris i una sèrie de preguntes freqüents.
Resolució 2026-96: Takko Nederland BV discrimina un sol·licitant amb una malaltia crònica
Data de la resolució: 19 de juny de 2026. Número d'expedient: 2025-0411. La resolució completa es pot consultar a través de https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
Els fets
Una dona va sol·licitar a Takko Nederland BV (d'ara endavant: Takko), empresa dedicada al comerç al detall de roba i accessoris de moda, un lloc de gerent de botiga. Portava una sonda d'alimentació a causa d'una malaltia crònica. Després d'una primera entrevista amb un gerent de botiga el 16 d'abril de 2025, va ser convidada a una segona entrevista, que va tenir lloc el 13 de maig de 2025 amb un gerent de vendes d'àrea. Al final d'aquesta segona entrevista, li van dir que no havia estat seleccionada per al lloc.
El 21 de maig de 2025, la dona va presentar una denúncia per discriminació per correu electrònic. Va declarar que el gerent de vendes de zona havia fet preguntes discriminatòries i comentaris sobre la seva situació mèdica durant tota l'entrevista, i que gairebé no se li havien fet preguntes relacionades amb el contingut del lloc de treball.
Concretament, això incloïa les preguntes "Com ho has aconseguit?" i "Experimenta alguna altra limitació a causa de la seva malaltia i del tub?", la pregunta de si Takko "rebria una subvenció" si la contractés i el comentari que portar el tub "no era gaire presentable". Quan la dona va indicar que no experimentava cap limitació en la realització de la seva feina, el gerent de vendes d'àrea va respondre: "Bé, crec que sí", referint-se a una situació en què una perxa de roba es podria enganxar al tub.
El 27 de maig de 2025, Takko va declarar per correu electrònic que la gerent de vendes d'àrea volia trucar a la dona per demanar disculpes i va reconèixer que s'havien fet "preguntes massa directes" que, en retrospectiva, eren "inapropiades". Aquell mateix dia, la gerent de vendes d'àrea va trucar a la dona i li va dir que li havia semblat desagradable que ho hagués viscut d'aquesta manera.
Discriminatie.nl, que donava suport a la dona, va presentar posteriorment la queixa a Takko com a part del dret a ser escoltada i va assenyalar que Takko no havia pres posició sobre l'incident i no havia proporcionat cap comentari sobre les mesures preses o que encara s'havien de prendre. El 17 de juny de 2025, Takko va declarar que havia dut a terme una investigació interna i havia mantingut converses, en les quals la gerent de vendes d'àrea va declarar que no era conscient que les preguntes es poguessin considerar discriminatòries, però sí que va reconèixer que les preguntes sobre malalties i limitacions "potser eren massa extenses".
Aquesta audiència va marcar la conclusió d'aquest cas del procés de selecció per discriminació. El cas es va jutjar el 8 de maig de 2026, amb el sol·licitant assistit per un consultor de Radar/Discriminatie.nl i Takko representat, entre d'altres, per un gerent de país, el gerent de vendes d'àrea en qüestió, un gestor de casos i un gerent de recursos humans.
Tracte discriminatori durant l'entrevista de treball
El tracte juga un paper important en els assumptes del procés de selecció per discriminació. L'Institut va assenyalar en primer lloc que la prohibició de discriminació en la cobertura d'una vacant també significa que un empresari ha d'abstenir-se de tracte discriminatori: retratar un sol·licitant com a inferior o posar algú en una llum negativa a causa d'un motiu protegit com ara una discapacitat o una malaltia crònica. Takko havia reconegut a la vista que el gerent de vendes d'àrea havia fet les preguntes i havia fet els comentaris en qüestió.
L'Institut va assenyalar que la Llei d'Exàmens Mèdics no permet en cap cas que es facin preguntes sobre salut o qualsevol limitació durant una entrevista de treball: aquestes preguntes només es poden fer en el context d'un examen mèdic previ a la contractació, i això només el pot dur a terme un metge del treball. Aquesta Llei té precisament com a objectiu garantir que les consideracions discriminatòries no tinguin cap paper en el procediment de contractació. Donat el context, la naturalesa i el to de les preguntes i observacions, l'Institut va dictaminar que hi havia hagut un tracte discriminatori per motius de discapacitat o malaltia crònica. L'Institut va observar amb agraïment que Takko havia reconegut la conducta i havia ofert les seves disculpes, però això no va afectar la sentència.
Discriminació en el rebuig del lloc de treball
Pel que fa a la qüestió de si el rebuig en si mateix també era discriminatori, l'Institut va aplicar la regla legal de la càrrega de la prova: el sol·licitant primer ha de presentar fets que suggereixin discriminació, després de la qual cosa correspon a l'empresari demostrar que no ha actuat en violació de la llei. L'Institut va considerar que les preguntes formulades i els comentaris fets demostraven que el gerent de vendes d'àrea considerava que portar una sonda d'alimentació era un obstacle per dur a terme la feina, en particular tenint en compte els comentaris "Bé, jo crec que sí" i que portar la sonda "no era gaire presentable". Això va establir una presumpció de discriminació.
Takko va argumentar que havia escollit un altre candidat amb més experiència sobre la base de consideracions relacionades amb la feina, i que la situació mèdica del sol·licitant no hi havia influït. Tanmateix, l'Institut va dictaminar que Takko no ho havia fonamentat prou. Segons la jurisprudència consolidada de l'Institut, ja existeix discriminació quan un motiu protegit ha influït en una decisió, fins i tot si no n'ha estat l'única.
Com que Takko no havia fonamentat la seva posició amb documents escrits i no havia eliminat els dubtes expressats sobre l'obstacle que suposadament formaria el tub, l'Institut va concloure que Takko no havia demostrat que la situació mèdica no hagués influït en el rebuig. Això equivalia a discriminació directa prohibida, per a la qual no s'aplicava cap excepció legal.
Tractament inadequat de la queixa
La tramitació de les denúncies és una part important dels casos del procés de contractació per discriminació. Finalment, l'Institut va avaluar la manera com Takko havia gestionat la denúncia per discriminació. El marc legal exigeix que una denúncia per discriminació es tracti de manera ràpida i confidencial, que es dugui a terme una investigació adequada i objectiva tenint degut compte el dret a ser escoltat i que el resultat s'informi al denunciant.
L'Institut va dictaminar que Takko havia abordat la queixa ràpidament i seriosament i havia pres les mesures de seguiment adequades, com ara la millora dels procediments de contractació i la formació dels directius. No obstant això, Takko no havia dut a terme una investigació objectiva: la comunicació escrita mostrava que Takko havia emfatitzat repetidament que això afectava la interpretació del sol·licitant, que no havia estat present a l'entrevista i que el gerent de vendes d'àrea era conegut per ser "molt empàtic" i que mai havia rebut queixes abans.
En fer-ho, Takko no havia estat prou neutral i no havia tingut prou en compte la posició del sol·licitant. Que Takko, després de reflexionar-hi, finalment ho reconegués a la vista no va canviar aquesta conclusió. L'Institut va concloure que Takko no havia complert amb el seu deure de gestionar la queixa amb cura, i que això també constituïa una discriminació prohibida.
Conclusió
Aquest cas demostra com de costosos poden ser per a un empresari els errors en el procés de selecció per discriminació. L'Institut va dictaminar que Takko Nederland BV havia fet distincions prohibides contra la sol·licitant per motius de discapacitat o malaltia crònica en tres punts: en el tracte que li va donar durant l'entrevista de treball, en el rebuig per al lloc de treball i en la tramitació de la seva denúncia per discriminació.
Resolució 2026-99: Picnic Technologies BV no discrimina malgrat una aparença de tracte desigual
Data de la resolució: 6 de juliol de 2026. Número d'expedient: 2025-0162. La resolució completa es pot consultar a través de https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
Els fets
Aquest cas també fa referència a una presumpta discriminació en un procés de selecció, però per motius de raça. Un home d'ascendència iraniana, amb un nom i cognoms que no sonen tradicionalment en neerlandès, va presentar una sol·licitud entre gener de 2023 i març de 2025 quatre vegades a Picnic Technologies BV (d'ara endavant: Picnic) per al lloc d'enginyer sènior de DevOps. En la seva primera sol·licitud, el gener de 2023, va ser convidat en nom propi per a una presentació telefònica. Quan el reclutador va proposar una data alternativa, li va fer saber que això ja no li funcionava i que l'hi faria saber quan tingués temps de nou; el contacte es va interrompre. En la seva segona sol·licitud, el novembre de 2023, de nou en nom propi, no va ser convidat a la segona ronda.
El 4 de març de 2025, va presentar la seva candidatura per tercera vegada, de nou amb el seu propi nom. L'11 de març de 2025, va rebre un correu electrònic de rebuig, al·legant que altres candidats "s'adaptaven millor" al que buscava Picnic actualment, i demanant-li que esperés un any abans de tornar a presentar la seva candidatura. Un dia després, el 12 de març de 2025, va tornar a presentar la seva candidatura per a la mateixa posició, amb un currículum gairebé idèntic, però ara amb un nom fictici, que sonava tradicionalment neerlandès. El 19 de març de 2025, va ser convidat per aquesta raó a una entrevista; la reclutadora —la mateixa que també havia gestionat les sol·licituds anteriors— va escriure que havia vist diversos punts al currículum que coincidien amb el que buscava Picnic.
El 20 de març de 2025, l'home va confrontar el reclutador, amb la direcció de recursos humans de BCC, amb el fet que havia estat rebutjat i convidat respectivament amb el mateix currículum i un nom diferent, i va concloure que els noms aparentment van tenir un paper més important en la decisió de contractació que les qualificacions reals. Picnic no va respondre a aquest correu electrònic. El cas es va veure l'1 de juny de 2026, amb el sol·licitant assistit per un intèrpret de farsi/persa-neerlandès i Picnic representat per un assessor legal i un responsable de sostenibilitat.
Presumpció de discriminació per motius de raça
L'Institut interpreta el concepte de «raça» de manera àmplia, d'acord amb la Convenció Internacional sobre l'Eliminació de totes les Formes de Discriminació Racial, i també inclou l'ascendència i l'origen ètnic . Per tant, el sol·licitant podria acollir-se a la Llei general d'igualtat de tracte (Algemene wet gelijke behandeling).
L'Institut va establir que, en el rebuig de l'11 de març de 2025, Picnic havia seleccionat sobre la base de criteris —mentalitat i empenta— que no s'incloïen en el text de la vacant, i que això no s'havia comunicat al sol·licitant. Segons la jurisprudència consolidada de l'Institut, un procediment de contractació que no és prou transparent i verificable d'aquesta manera pot contribuir a una presumpció de discriminació, però no és suficient per si sol; calen fets addicionals per a això.
Aquests fets addicionals es donaven en aquest cas: el sol·licitant havia sol·licitat sistemàticament el mateix lloc de treball, els currículums presentats per a les sol·licituds 3 i 4 eren pràcticament idèntics i van ser avaluats pel mateix reclutador, Picnic va reconèixer que el sol·licitant, d'acord amb el seu currículum, era apte per al lloc de treball, i en un termini de només dues setmanes va ser rebutjat amb el seu propi nom i convidat amb un nom neerlandès fictici.
Aquests fets, vistos juntament amb el procediment deficient, van conduir a una presumpció de discriminació per motius de raça. Això va transferir la càrrega de la prova a Picnic: havia de demostrar que l'ascendència del sol·licitant no havia tingut cap paper, ni tan sols parcial, en el rebuig.
La refutació de la presumpció per part de Picnic
Les proves són crucials a l'hora de refutar les acusacions de discriminació en el procés de selecció. Com a rèplica, Picnic va presentar un intercanvi de correus electrònics del febrer del 2023, així com una declaració escrita del reclutador en qüestió. Segons Picnic, aquests demostraven que el reclutador, tant el 2023 com en la tercera sol·licitud del 2025, havia avaluat inicialment el currículum de la sol·licitant positivament, fins i tot després que ella s'adonés del seu nom neerlandès no tradicional.
Picnic va declarar que el reclutador només va trobar l'intercanvi de correus electrònics del 2023 després d'examinar més de prop el rebuig anterior del novembre del 2023, del qual, segons la seva opinió, va emergir una manca de motivació i fiabilitat per part del sol·licitant: en aquell moment havia indicat que ja no estava interessat i que no havia buscat més contacte. Aquest va ser, segons Picnic, el veritable motiu per triar altres candidats en la tercera sol·licitud. Per a la quarta sol·licitud, amb el nom fictici, no es coneixia l'historial de sol·licituds, segons Picnic, de manera que aquesta sol·licitud va conduir a una invitació només sobre la base del currículum.
L'Institut va ponderar aquesta explicació en diversos punts. El decisiu va ser que la mateixa reclutadora va avaluar ambdues sol·licituds i que la seva apreciació del currículum en si, a part de l'historial de sol·licituds, va ser positiva en tots els casos: segons l'Institut, la distinció, per tant, no residia en les qualificacions, sinó en el que la reclutadora sabia sobre la sol·licitud anterior.
El fet que l'intercanvi de correus electrònics del 2023 fos anterior amb cert marge al punt en què es podia tractar de conducta discriminatòria, i que el seu contingut —el sol·licitant trencant el contacte ell mateix— no estigués obert a més d'una interpretació, va fer que l'explicació, segons l'avaluació de l'Institut, fos coherent i verificable. El fet que no es conegués cap historial de sol·licituds comparable per a la quarta sol·licitud fictícia explicava, a més, per què aquesta sol·licitud en particular, malgrat el rebuig anterior, sí que va conduir a una invitació. Segons l'Institut, aquests fets entrellaçats deixaven poc marge per a una explicació alternativa en què l'ascendència del sol·licitant, en lloc del seu historial de sol·licituds, fos el veritable motiu del rebuig.
L'Institut va emfatitzar que una força laboral diversa no demostra per si sola que no es pugui haver produït discriminació en un cas individual: les estadístiques de grup diuen poc sobre els antecedents d'una decisió específica, i la composició d'una força laboral pot estar influenciada per diversos altres factors. Per tant, sempre cal una justificació concreta i individual de la decisió que es denuncia.
Picnic havia proporcionat aquesta justificació en aquest cas, amb la declaració del reclutador i l'explicació addicional donada a l'audiència; la diversitat de la plantilla era com a màxim una circumstància justificativa, no la prova decisiva. L'Institut va concloure que Picnic havia demostrat que no era l'ascendència del sol·licitant, sinó el seu historial de sol·licituds, el motiu del rebuig en la tercera sol·licitud. D'aquesta manera, Picnic havia refutat la presumpció de discriminació i no hi havia discriminació per motius de raça.
Recomanacions malgrat l'absència de discriminació
Fins i tot sense un procés de selecció que hagi demostrat la discriminació, la precaució continua sent essencial. Tot i que l'Institut no va establir la discriminació, sí que va considerar rellevant que la comunicació deficient de Picnic, inclosa la manca de resposta al correu electrònic de confrontació del sol·licitant, li hagués donat la impressió que la seva ascendència hi havia jugat un paper. Aquest silenci no va canviar el resultat en aquest cas, perquè Picnic va refutar la presumpció de discriminació amb altra documentació més sòlida.
Per als empresaris, això no és carta blanca: quan falta aquesta documentació, aquest mateix silenci pot enfortir, en lloc de debilitar, una presumpció de discriminació i, independentment del resultat legal final, pot conduir a una escalada, danys a la reputació i una posició de partida més feble en qualsevol procediment de seguiment.
Per tant, l'Institut va fer una sèrie de recomanacions per evitar aquesta aparició en el futur: incloure sempre en el text de la vacant els requisits del lloc de treball que siguin importants, finalitzar sempre un procés de sol·licitud en curs amb una carta de rebuig escrita, informar els candidats que siguin rebutjats en una fase posterior del motiu real d'això, proporcionar comentaris quan els candidats expressin insatisfacció amb el procediment i alinear el període de conservació de les dades de la sol·licitud amb les directrius de l'Autoritat de Protecció de Dades dels Països Baixos (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).
L'AP, l'autoritat supervisora del compliment de la legislació sobre privadesa, aconsella suprimir les dades d'un sol·licitant rebutjat com a màxim quatre setmanes després de la finalització del procediment de sol·licitud, tret que el sol·licitant consenti un període de conservació més llarg; es considera raonable un període de fins a un any després de la finalització del procediment per a això.
Què ensenyen aquestes sentències als empresaris?
Aquests dos casos de processos de selecció per discriminació mostren que els resultats poden diferir significativament. Ambdós casos mostren el mateix mecanisme legal de càrrega de la prova: el sol·licitant no ha de proporcionar proves concloents de discriminació, però ha de presentar fets que suggereixin discriminació. Un cop establerta aquesta presumpció, correspon a l'empresari demostrar que no ha actuat en violació de la legislació sobre igualtat de tracte, és a dir, que el motiu protegit no hi va tenir cap paper, ni tan sols parcial.
La diferència entre els dos casos no residia en la gravetat dels fets que donaven lloc a una presumpció, sinó en la mesura en què l'empresari va poder posteriorment refutar aquesta presumpció. El que importava no era només si la justificació era per escrit, sinó si era coherent, consistent, puntual i verificable: en el cas Picnic, la declaració oral de la reclutadora i la seva explicació a la vista també hi van contribuir.
Per evitar problemes de discriminació en el procés de contractació, s'aplica el següent. A la pràctica, això significa, entre altres coses:
- No feu preguntes sobre salut, malaltia o limitacions durant una entrevista de treball, fins i tot amb bones intencions; aquestes preguntes només les pot fer un metge del treball i només en el context d'un examen mèdic previ a la contractació; les preguntes sobre disponibilitat, desplegabilitat o rendiment pràctic de la feina continuen estant permeses, sempre que no preguntin indirectament sobre la salut del candidat.
- establir els criteris de selecció per endavant, assegurar-se que siguin rellevants i relacionats amb el lloc de treball i que s'alineïn amb el text de la vacant, i aplicar-los de manera coherent, de manera que es pugui explicar la seva sol·licitud posteriorment.
- donar per escrit les raons dels rebuigs i conservar aquest raonament i la correspondència subjacent, per tal que puguis presentar-la en cas de queixa o procediment.
- Gestionar les queixes per discriminació amb una mentalitat independent i objectiva, sense prendre partit per endavant pel treballador afectat, i aplicar de manera consistent el dret a ser escoltat.
- Si hi ha dubtes sobre la composició de la plantilla, documenteu no només el resultat sinó també les consideracions individuals per a cada sol·licitant, ja que la diversitat en termes generals no és suficient per refutar una queixa individual.
Preguntes freqüents sobre el procés de selecció per discriminació
Què fa exactament l'Institut Neerlandès de Drets Humans?
Pel que fa al procés de selecció per discriminació, aquest és l'òrgan competent: l'Institut és un òrgan independent que resol les queixes sobre desigualtat de tracte, entre altres motius per discapacitat, malaltia crònica, raça, sexe, edat i religió. Una resolució de l'Institut no és vinculant com una sentència judicial, però a la pràctica té un pes important i sovint és seguida pels tribunals.
Pot un empresari preguntar sobre la salut d'un candidat durant una entrevista de treball?
No. La Llei d'exàmens mèdics estableix que les preguntes sobre salut, malaltia o limitacions només es poden fer en el context d'un examen mèdic previ a la contractació, i que això només el pot fer un metge del treball. Per tant, aquestes preguntes durant una entrevista de treball normal no estan permeses, independentment de la intenció que hi hagi al darrere. Les preguntes sobre la disponibilitat o la capacitat de desplegament d'un candidat, o sobre el rendiment pràctic de la feina, continuen sent permeses, sempre que no preguntin indirectament sobre la salut del candidat.
Quan hi ha presumpció de discriminació?
Aquesta és una qüestió central en els casos de processos de selecció per discriminació. Una presumpció sorgeix quan el sol·licitant presenta fets que fan plausible la discriminació per un motiu protegit. Això pot incloure, per exemple, inconsistències en el procediment, declaracions discriminatòries o una diferència de tracte entre sol·licituds comparables, com ara en el cas Picnic la diferència de tracte de currículums pràcticament idèntics amb un nom diferent. Un cop s'ha establert una presumpció, la càrrega de la prova recau en l'empresari.
Com pot un empresari refutar una presumpció de discriminació?
La rèplica és clau en les disputes en els processos de selecció per discriminació. L'empresari ha de demostrar que el motiu protegit no va tenir cap paper, ni tan sols parcial, en la decisió. La documentació com ara declaracions escrites, intercanvis de correus electrònics i criteris de selecció enregistrats ajuda en això, però no és automàticament decisiva: el que en última instància importa és si la justificació és coherent, consistent, oportuna i verificable. En la sentència Picnic, per exemple, la declaració oral del reclutador i la seva explicació a l'audiència també van contribuir a la rèplica. Una declaració general que un altre candidat era més adequat, com va argumentar Takko, és insuficient si no es fonamenta amb proves concretes i verificables.
Una força laboral diversa és una prova suficient que no hi ha hagut discriminació?
Això també és important per a les avaluacions dels processos de contractació per discriminació. No. Les estadístiques del grup diuen poc sobre una decisió individual: l'Institut va considerar explícitament que una força laboral diversa no descarta que s'hagi pogut produir discriminació en un cas individual, i que la composició d'una força laboral pot estar influenciada per diversos factors. Com a màxim, pot contribuir al conjunt de proves, com en el cas Picnic, però sempre s'ha de complementar amb una justificació concreta i individual de la decisió en qüestió.
Què ha de fer un empresari quan rep una denúncia per discriminació d'un sol·licitant?
Un enfocament acurat de les queixes per discriminació en el procés de contractació és de gran importància. Una queixa s'ha de gestionar de manera ràpida, confidencial i objectiva. Això inclou una investigació adequada tenint degut el dret a ser escoltat, una resposta clara sobre el resultat al denunciant i una resposta que no es posi del costat de l'empleat en qüestió per endavant, precisament el punt en què Takko, tot i un enfocament ràpid, no va aconseguir el seu objectiu.
Quines conseqüències té una resolució de l'Institut per a un empresari?
L'impacte d'una sentència en un procés de contractació per discriminació pot ser significatiu. Una sentència de l'Institut no és el mateix que una sentència judicial vinculant i no comporta automàticament una ordre de pagament de danys i perjudicis. Tanmateix, constitueix una peça important de fonamentació per a qualsevol procediment de seguiment davant d'un tribunal, per exemple una reclamació per danys i perjudicis, perquè els tribunals a la pràctica sovint segueixen les sentències de l'Institut. A més, una sentència que prohibia la discriminació pot, independentment de qualsevol procediment, provocar danys a la reputació i conseqüències per a la política i el compliment de l'empresari. L'Institut també sovint fa recomanacions per evitar que es repeteixi, com va ser el cas en ambdues sentències que es discuteixen aquí, inclòs el cas Picnic en què no es va establir cap discriminació.
Pot un empresari utilitzar dubtes anteriors sobre la motivació o la fiabilitat d'un candidat com a motiu de rebuig posteriorment?
La motivació juga un paper matisat en les avaluacions dels processos de selecció per discriminació. Sí, sempre que es pugui demostrar amb documents concrets i que el motiu protegit no hi hagi jugat cap paper. En el cas Picnic, l'Institut va acceptar que una manca de motivació anterior, documentada en un intercanvi de correus electrònics, justificava el rebuig posterior, malgrat l'aparença creada pel tractament diferent de les sol·licituds amb un nom diferent.
Val més prevenir que curar: un enfocament acurat del procés de contractació per discriminació redueix significativament els riscos legals. Sou un empresari que s'enfronta a una denúncia per discriminació o voleu que el vostre procediment de contractació es revisi per riscos de discriminació? No dubteu a contactar amb nosaltres. Law & More per obtenir consells.
