El 29 de juny de 2026, el Tribunal de Districte de Rotterdam va dictaminar que Stichting Nederlands Fotomuseum va actuar de manera greument culpable en acomiadar la seva directora, Birgit Donker. El museu ha de pagar-li una indemnització justa de 400,000 € bruts i també ha de publicar i distribuir una rectificació. La sentència, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, és particularment instructiva perquè il·lustra com funciona la llei neerlandesa d'acomiadament per a un director estatutari quan la readmissió no és un recurs disponible, i què significa això per a la diligència requerida a un consell de vigilància.
Què va passar
Birgit Donker havia estat directora del Nederlands Fotomuseum de Rotterdam des del novembre del 2018. L'estiu del 2025, el diari de Volkskrant va anunciar un article crític sobre la cultura de treball al museu, acusant-la de narcisisme, gestió tòxica i un clima de por. Poc després, el Consell de Supervisió la va suspendre a partir de senyals interns. Va haver d'entregar les claus immediatament, va perdre l'accés al correu electrònic i se li va prohibir contactar amb el personal.
El 18 de juliol de 2025, durant una reunió de la junta, Donker va ser destituïda. El Consell de Supervisió va al·legar inseguretat social i una cultura de por causada pel seu estil de lideratge, i va afirmar que no havia informat adequadament la junta sobre la rotació de personal i les preocupacions de seguretat.
La posició jurídica especial d'un director estatutari
Per entendre aquesta sentència, primer és útil establir la posició jurídica especial d'un director estatutari. Un director té una doble relació jurídica amb l'entitat jurídica: un càrrec de director en virtut del dret corporatiu o fundacional i, normalment, un contracte laboral al costat d'aquest. La jurisprudència estableix que un acomiadament vàlid del càrrec de director generalment també rescindeix el contracte laboral. Tanmateix, aquest acomiadament del càrrec de director ha de complir els requisits aplicables del dret corporatiu o fundacional, i la rescissió del contracte laboral requereix independentment un motiu raonable d'acomiadament segons l'article 7:669(1) del Codi Civil neerlandès, que estableix que un empresari pot rescindir el contracte laboral si hi ha un motiu raonable per fer-ho i la redistribució dins d'un termini raonable no és apropiada.
Per als directors d'una fundació, s'ha aplicat una restricció important des de la introducció de la Llei de gestió i supervisió d'entitats jurídiques. L'article 2:298a(1) del Codi Civil neerlandès estableix expressament que un tribunal no pot ordenar el restabliment del contracte laboral entre una fundació i el seu director. Aquesta és una regla més restringida i precisa que la idea que la decisió d'acomiadament en si mateixa no es pot revisar. L'acomiadament del càrrec de director pot, en principi, mantenir-se, però la conseqüència legal laboral d'aquesta decisió, és a dir, la finalització del contracte laboral, no pot ser desfeta pel tribunal. L'article 7:671(1) del Codi Civil neerlandès s'alinea amb això eximint els requisits habituals de consentiment i aprovació per a l'acomiadament d'un director la reincorporació del qual no està disponible en virtut del Llibre 2 del Codi Civil.
El resultat és que la protecció del dret laboral per a un director de fundació es concentra necessàriament en dues qüestions: si existia un motiu raonable per a l'acomiadament i, si no, quina compensació econòmica és adequada. L'article 7:682(1) del Codi Civil neerlandès permet al tribunal atorgar una compensació justa en aquesta situació. Aquesta distinció entre l'absència de readmissió com a recurs, d'una banda, i la via de compensació, de l'altra, es troba al centre d'aquest cas.
Per què no hi havia cap motiu raonable per a l'acomiadament
El tribunal va examinar primer si existia un motiu raonable per a l'acomiadament i va concloure que no. Sis investigacions externes dutes a terme durant els anys anteriors, inclosos informes de Berenschot, un comitè de visites del Ministeri d'Educació, Cultura i Ciència, i un assessor confidencial extern, no van aportar cap prova d'inseguretat social estructural. El tribunal va considerar que les dues investigacions en què es va basar el consell per a la decisió d'acomiadament, la seva pròpia investigació interna i un informe de l'agència Unravelling, mancaven d'objectivitat i de fonamentació adequada. Es basaven en gran mesura en declaracions anònimes i no contrastades i, a més, es van dur a terme només després de l'acomiadament.
L'afirmació que Donker havia informat malament o de manera insuficient el consell també va ser rebutjada. El tribunal va assenyalar que el mateix consell mai havia plantejat qüestions crítiques al llarg dels anys i havia elogiat constantment el seu rendiment en els seus informes anuals. Només es va dur a terme una avaluació del rendiment, el 2021, i va ser positiva. El tribunal va sostenir que, en la mesura que existien preocupacions, no constituïen, en les circumstàncies donades, un motiu raonable per a l'acomiadament. S'hauria d'haver esperat que el consell plantegés primer aquestes preocupacions al director i, si calgués, intentés reparar la relació, per exemple mitjançant la mediació.
Culpabilitat greu: una prova a part
A més de la qüestió de si existia un motiu raonable per a l'acomiadament, el tribunal havia d'avaluar per separat si el consell havia actuat de manera greument culpable. Aquesta és una prova independent que determina el nivell de compensació justa i no es desprèn automàticament de la mera absència d'un motiu raonable. En aquest cas, el tribunal sí que va trobar culpabilitat greu, basada en una sèrie de circumstàncies diferents: la suspensió brusca sense cap conversa ni explicació prèvia, la denegació continuada d'accés a la seva bústia de correu que va impedir que Donker es defensés adequadament, la manera negligent i no independent en què es va dur a terme la investigació del propi consell i la manera com el consell va anunciar públicament l'acomiadament. El tribunal va assenyalar que no es podia descartar que l'article perjudicial de de Volkskrant jugués un paper significatiu en l'acomiadament i donés al consell motius per distanciar-se públicament del director.
La indemnització concedida
Com que el restabliment del contracte laboral no és legalment possible per a un director de fundació, el tribunal només podia atorgar una compensació justa. Segons la jurisprudència consolidada del Tribunal Suprem neerlandès, la finalitat d'aquesta compensació és, en última instància, compensar l'empleat per la greu culpa de l'empresari, amb una quantitat fixada en un nivell que reflecteixi les circumstàncies excepcionals del cas. Els tribunals inferiors han desenvolupat encara més això per als directors estatutaris en referència a factors com la hipotètica durada restant de la relació laboral, les perspectives de trobar una altra feina, la pèrdua d'ingressos, el possible dany a la pensió i, el que és important, el fet que tornar al càrrec no és un recurs disponible.
En aquest cas, el tribunal va tenir en compte una durada prevista de l'ocupació restant d'almenys dos anys, el fet que Donker no ha trobat des de llavors una posició comparable i la gravetat de la conducta culpable de la junta. Això va resultar en una indemnització de 400,000 euros bruts, aproximadament dos anys de salari.
La rectificació com a reparació de la reputació
L'obligació de publicar una rectificació no s'ha de considerar una sanció addicional juntament amb la indemnització, sinó com una forma independent i legalment fonamentada de reparació de la reputació. La seva base rau en l'article 6:167(1) del Codi Civil neerlandès, que permet a un tribunal ordenar a una part responsable d'una publicació inexacta o enganyosa i incompleta d'informació factual que publiqui una rectificació. En aquest cas, el consell havia acusat públicament i detalladament el director de retenir i tergiversar repetidament informació, mentre que el tribunal no va trobar cap base adequada per a aquesta acusació. La rectificació corregeix aquesta impressió inexacta cap als mateixos mitjans de comunicació i el mateix grup de personal actual i antic que s'havien enfrontat anteriorment a les acusacions. La sanció associada al compliment de l'ordre de rectificació es basa en els articles 611a i 611b del Codi de Procediment Civil neerlandès.
Implicacions pràctiques
Aquesta sentència s'emmarca en una línia jurisprudència més àmplia sobre l'acomiadament dels administradors estatutaris. Com que la readmissió no és un recurs disponible, la revisió judicial se centra en si existia un motiu raonable per a l'acomiadament i en la diligència del procés que hi va conduir. Un consell de supervisió que consideri l'acomiadament d'un administrador faria bé de plantejar les preocupacions sobre el rendiment directament i amb la deguda antelació, per garantir que qualsevol investigació es dugui a terme de manera independent i amb una base probatòria adequada, per donar al administrador accés a la informació pertinent i una oportunitat real de respondre, i per exercir moderació en la comunicació externa mentre el resultat del procés romangui indecís. Si no es fa això, es corre el risc no només que l'acomiadament no es mantingui, sinó també d'obtenir una compensació justa significativa i una obligació de rectificació.
Preguntes freqüents
Què és la compensació justa segons la legislació laboral neerlandesa?
La compensació justa és una forma de danys i perjudicis que un tribunal pot atorgar en virtut de l'article 7:682(1) del Codi Civil neerlandès quan un empresari ha actuat de manera greument culpable en relació amb l'acomiadament d'un director. No hi ha una fórmula fixa. El Tribunal Suprem neerlandès ha dictaminat que el tribunal ha de reflectir les circumstàncies excepcionals del cas, inclosa la durada restant prevista de la relació laboral i les conseqüències de l'acomiadament per a l'empleat.
Per què no es va poder readmetre el director?
L'article 2:298a(1) del Codi Civil neerlandès estableix que un tribunal no pot ordenar el restabliment del contracte laboral entre una fundació i el seu director. Això fa referència específicament al restabliment del contracte laboral, no a la decisió subjacent d'acomiadament del càrrec de director en si. Com que la readmissió està exclosa, el tribunal només pot atorgar una compensació justa en cas d'acomiadament il·legal.
L'absència d'un motiu raonable és el mateix que culpabilitat greu?
No, aquestes són dues proves separades. L'absència d'un motiu raonable significa que l'acomiadament no va complir l'estàndard legal de l'article 7:669 del Codi Civil neerlandès. La culpabilitat greu és una qualificació més severa i independent de la conducta de l'empresari, que determina el nivell de compensació justa. En aquest cas, ambdues hi eren presents, però no sempre serà així.
Quins van ser els principals errors del Consell de Supervisió?
El consell va basar l'acomiadament en investigacions que mancaven d'objectivitat i de fonamentació adequada, va denegar a la directora l'accés al seu correu electrònic perquè no pogués defensar-se adequadament, no va fer cap esforç per reparar la relació laboral, per exemple mitjançant la mediació, i va comunicar negativament i detalladament l'acomiadament als mitjans de comunicació sense tenir en compte les conseqüències per a la directora.
Per què el museu va haver de publicar una rectificació?
L'obligació de rectificació es basa en l'article 6:167(1) del Codi Civil neerlandès. Com que el consell d'administració havia creat públicament la impressió inexacta que el director no havia garantit un entorn de treball segur i havia ocultat informació, tot i que el tribunal no va trobar cap base adequada per a aquesta impressió, això s'havia de corregir envers els mateixos mitjans de comunicació i les parts interessades.
Què poden aprendre els consells de supervisió d'aquesta sentència?
Les preocupacions sobre el rendiment o l'estil de lideratge s'han de plantejar directament i amb la deguda antelació al director. Qualsevol investigació sobre presumptes disfuncions ha de ser independent i duta a terme amb cura, preferiblement per una agència externa i imparcial amb una base probatòria adequada, i la persona afectada ha de tenir una oportunitat real de respondre amb coneixement de les acusacions específiques.
Aquesta norma també s'aplica als directors d'altres entitats jurídiques, com ara una societat mercantil?
L'exclusió de la readmissió que es discuteix aquí s'estableix específicament per als directors de fundacions a la secció 2:298a del Codi Civil neerlandès. Els directors d'una BV o NV estan subjectes a normes parcialment similars, però no idèntiques, sobre acomiadament i readmissió. Per a una situació específica, és recomanable demanar assessorament legal.
Si esteu involucrat en una disputa sobre l'acomiadament d'un director estatutari, o sou un consell de supervisió que busca assessorament sobre un procés d'acomiadament just i legal, no dubteu a contactar amb nosaltres. Law & More per a una conversa sense compromís.
