Com a empleat als Països Baixos, pots demanar al teu empresari que canviï el teu horari contractual, i l'empresari ha d'acceptar la sol·licitud tret que hi hagi interessos comercials o de serveis convincents. La principal excepció: la Llei de treball flexible no s'aplica als empresaris amb menys de deu empleats, i un empresari que vulgui reduir el teu horari en contra dels teus desitjos no té cap dret. A continuació trobaràs el procediment i els terminis, els motius de denegació, la part de l'empresari i què significa un canvi per al sou, la pensió i els beneficis.
Les normes es troben a la Llei de treball flexible ( Wet flexibel werken , Wfw). Si heu treballat per a l'empresari durant almenys vint-i-sis setmanes, podeu sol·licitar per escrit treballar més hores, menys hores, en horaris diferents o des d'un lloc diferent. Heu de presentar la sol·licitud almenys dos mesos abans de la data d'inici prevista. L'empresari ha de decidir per escrit com a molt tard un mes abans d'aquesta data. Si l'empresari no decideix a temps, les vostres hores s'ajusten segons la sol·licitud.
Aquesta és la via de l'empleat. El contrari, un empresari que vol reduir o canviar les teves hores, funciona de manera completament diferent i és molt més difícil. El nombre d'hores és un terme fonamental del contracte laboral i l'empresari no el pot canviar pel seu compte.
Què es pot demanar en virtut de la Llei de Treball Flexible?
Pots sol·licitar un nombre diferent d'hores de treball ( arbeidsduur ), un horari de treball diferent ( werktijd ) i un lloc de treball diferent ( arbeidsplaats ). No tots tres són tractats per igual.
La Wfw va substituir la Llei d'adaptació de l'horari laboral ( Wet aanpassing arbeidsduur ). Confondre els tres tipus de sol·licitud és la font de decepció més comuna. Pel que fa a les hores de treball i els horaris de treball, la prova és estricta contra l'empresari: la sol·licitud s'ha d'atorgar llevat que s'hi oposin interessos empresarials o de servei convincents ( zwaarwegende bedrijfs- od dienstbelangen ).
Pel que fa al lloc de treball, la prova és molt més feble. L'empresari ha de considerar la sol·licitud i discutir-la amb tu abans de rebutjar-la, però no està obligat pel mateix estàndard estricte. Un projecte de llei per reforçar el dret a escollir el lloc de treball ( Wet werken waar je wilt ) va ser rebutjat pel Senat el setembre de 2023. Per tant, la diferència es manté.
Qui pot fer una sol·licitud?
Un empleat que ha estat contractat durant almenys vint-i-sis setmanes en el moment en què el canvi ha d'entrar en vigor, i que treballa per a una empresa amb deu o més empleats.
A part de circumstàncies imprevistes, només podeu fer una nova sol·licitud un any després que l'empresari hagi concedit o denegat l'anterior. La Llei no s'aplica en absolut a les empreses amb menys de deu empleats. Aquestes empreses han de prendre les seves pròpies mesures per ajustar l'horari laboral. A la pràctica, aquesta disposició sovint es troba al conveni col·lectiu o al manual del personal en lloc de trobar-se al contracte.
Quan un conveni col·lectiu de treball ( CAO ) té les seves pròpies normes sobre l'ajust d'hores, aquestes normes tenen prioritat sobre la llei en la mesura que la llei ho permeti. Consulteu sempre el CAO abans del contracte i el contracte abans d'escriure la sol·licitud.
Com funciona el procediment i quins terminis s'apliquen?
Presenteu una sol·licitud per escrit almenys dos mesos abans que comenci el canvi, i l'empresari decideix per escrit almenys un mes abans d'aquesta data. Si l'empresari no compleix el termini, la vostra sol·licitud s'atorga automàticament.
El procediment és curt i els terminis fan la feina. Indiqueu el vostre horari actual, l'horari sol·licitat, la data d'inici desitjada i, si escau, com voleu que es reparteixin les hores al llarg de la setmana. No cal que doneu cap raó per llei. Però una sol·licitud que s'expliqui per si mateixa té moltes més probabilitats de ser concedida, i una raó documentada és útil més endavant si s'ha de comprovar la denegació.
L'empresari ha de consultar-vos i després prendre una decisió per escrit. Una denegació ha d'indicar-ne els motius. Si l'empresari incompleix el termini, la conseqüència és automàtica: el vostre horari laboral, els horaris de treball o el lloc de treball s'adapten a la vostra sol·licitud. Aquesta és la disposició més útil de la Llei per a un empleat i la supervisió més costosa per a un empresari. Registreu la data de la sol·licitud i envieu-la de manera que se'n demostri la recepció.
Qui decideix com es reparteixen les hores al llarg de la setmana?
En principi, s'aplica el marge que sol·licites. L'empresari només pot establir un marge diferent si té un interès seriós que superi el teu.
A la pràctica, és aquí on acaben la majoria de negociacions. La qüestió no és si treballes quatre dies en comptes de cinc, sinó quins quatre.
Sigui el que sigui el que acordeu, confirmeu-ho per escrit com una modificació del contracte laboral. Indiqueu el nou horari, el nou salari, el nou dret a vacances i la data a partir de la qual s'apliquen. Un acord verbal sobre l'horari és vàlid, però difícil de demostrar, i l'horari és el període de treball que causa més conflictes anys després.
Quan pot l'empresari negar-s'hi?
Només quan hi hagi interessos empresarials o de serveis convincents. La mateixa Llei dóna exemples, i el llindar és realment alt.
Si voleu treballar menys hores, els interessos que poden tenir dret a fer-ho són problemes greus en la reassignació de les hores que queden disponibles, problemes de seguretat o problemes amb la plantilla. Si voleu treballar més hores, els exemples són problemes greus de tipus financer o organitzatiu, la manca de feina disponible o la manca de pressupost o espai de personal per a les hores extres.
La inconveniència no és un interès imperios. Tampoc ho és una preferència general per personal a temps complet, o la por que altres empleats demanin el mateix. L'empresari ha de concretar el problema: quina plantilla no es pot cobrir, quina qualificació falta en quin torn, quin pressupost no existeix. Una negativa expressada en termes generals rarament sobreviu a l'avaluació d'un tribunal.
Pot l'empresari oferir una alternativa?
Sí. En comptes de rebutjar-ho directament, l'empresari pot proposar un acord diferent, i s'espera que ho consideris seriosament.
Alguns exemples són una reducció menor, un acord temporal amb una avaluació, una distribució diferent al llarg de la setmana o un canvi a un altre rol en què les hores sol·licitades siguin laborables. Com a bon empleat, hauries de considerar aquesta proposta. Rebutjar totes les alternatives debilita la teva posició si l'assumpte arriba als tribunals.
El teu empresari et pot canviar l'horari?
Només en circumstàncies molt limitades. La Llei de Treball Flexible no atorga a l'empresari cap dret d'equivalent, de manera que un empresari que vulgui reduir les teves hores només té dues vies, i totes dues són exigents.
Via 1: una clàusula de variació unilateral
La primera via és una clàusula de variació unilateral escrita ( eenzijdig wijzigingsbeding ) segons l'article 7:613 del Codi Civil neerlandès (BW). Aquesta clàusula permet a l'empresari canviar les condicions del contracte només si el seu interès és tan substancial que el vostre interès ha de cedir, segons els estàndards de raonabilitat i equitat.
La clàusula ha de ser per escrit i acordada prèviament. Una clàusula d'un manual del personal que no hagis acceptat mai no servirà.
Via 2: una proposta raonable després d'un canvi de circumstàncies
Sense aquesta clàusula, s'aplica la prova del Tribunal Suprem a Stoof/Mammoet (HR 11 de juliol de 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). El tribunal fa tres preguntes, per ordre.
- Hi ha hagut canvis en les circumstàncies laborals que donin a l'empresari motius per fer una proposta?
- És raonable la proposta tenint en compte totes les circumstàncies, inclosa la naturalesa del canvi i els vostres interessos?
- Es pot exigir raonablement que accepteu la proposta?
Només si les tres preguntes es responen afirmativament, heu d'acceptar.
Què passa si l'empresari simplement ofereix menys hores?
Aleshores, continuaràs tenint dret al teu salari per les hores contractuals. El risc de no treballar prou és a càrrec de l'empresari.
A la pràctica, una reducció estructural d'hores imposada per l'empresari equival a un acomiadament parcial. La legislació neerlandesa no reconeix l'acomiadament parcial com a tal. Un empresari que vulgui menys hores normalment ha d'acordar el canvi amb tu o bé seguir la via ordinària d'acomiadament a través de la UWV o del jutjat de districte. Una baixada temporal de la feina no és suficient.
Tens dret a una indemnització de transició per les hores perdudes?
De vegades. Si les teves hores es redueixen substancialment i estructuralment per motius econòmics o empresarials o per incapacitat laboral de llarga durada, tens dret a una indemnització de transició per la part del contracte que perds.
El Tribunal Suprem ho va decidir en el cas Kolom (HR 14 de setembre de 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617). En aquesta decisió, una reducció de com a mínim el 20 per cent es considera substancial. Més tard, el Tribunal Suprem va deixar clar que una reducció del salari per si sola, sense pèrdua d'hores, no dóna aquest dret (HR 17 d'abril de 2020, ECLI:NL:HR:2020:749). Si el vostre empresari proposa reduir les vostres hores en una cinquena part o més de manera permanent, poseu aquest dret sobre la taula abans de signar res. El nostre article sobre el pagament de transició explica com es calcula.
Quan l'empresari proposa una reducció a canvi de mantenir la feina, la resposta pràctica sol ser un acord escrit amb un termini fix i una data d'avaluació, en lloc d'un canvi indefinit. Si l'empresari ofereix un acord transaccional, la situació torna a ser diferent. Això es tracta al nostre article sobre el vaststellingsovereenkomst.
Què canvia quan canvia el teu horari?
Gairebé tot en una relació laboral segueix les hores: salari, vacances, pensió i la base de la prestació per desocupació. Els efectes són fàcils de subestimar perquè arriben gradualment.
El salari segueix directament les hores, i també tot el que se'n deriva: la paga de vacances, un tretzè mes i qualsevol bonificació expressada com a percentatge del salari. El dret legal a vacances és quatre vegades les hores de treball setmanals per any, de manera que també canvia proporcionalment. Les vacances ja acumulades al nivell anterior no es perden. Liquideu aquests dies o traslladeu-los segons la base acordada, en lloc de recalcular-los discretament.
L'acumulació de la pensió disminueix amb el salari pensionable. Com que la pensió s'acumula durant dècades, una reducció als trenta anys costa considerablement més a la jubilació del que suggereix la disminució del sou mensual. Si el règim ofereix una acumulació addicional voluntària, aquest és el moment de preguntar-ho.
Com afecta un canvi a la prestació per desocupació?
De dues maneres. Una reducció voluntària no dóna cap benefici per les hores que renunciïs i redueix el salari en què es basa qualsevol benefici posterior.
Aquesta és la conseqüència que els empleats passen per alt més sovint. Només tens dret a la prestació per desocupació (WW) si perds almenys cinc hores de treball per setmana, o almenys la meitat de les teves hores si treballaves menys de deu hores per setmana. La prestació es calcula sobre el salari que vas guanyar l'any anterior a quedar-te a l'atur. Per tant, si l'empresari proposa una reducció, i certament si hi ha un acomiadament imminent, inclou aquest càlcul en la teva decisió.
Què passa si has estat treballant més hores de les que marca el teu contracte?
Aleshores, les teves hores contractuals es poden ajustar per reflectir la realitat. La conducta de les parts pot modificar l'acord.
Les nòmines i els registres de treballadors durant un període representatiu són la prova. Sol·liciteu-los mentre encara esteu treballant, no després que la situació hagi acabat.
Pot ser el treball a temps parcial un motiu per a un tracte menys favorable?
No. L'article 7:648 BW prohibeix les distincions basades en l'horari laboral, llevat que hi hagi una justificació objectiva.
La prohibició cobreix les condicions en què es celebra, es continua o es finalitza un contracte. A la pràctica, el sou, les dietes, la formació, les oportunitats de promoció i l'accés a un sistema de bonificacions han de ser prorratejats, no reservats per als treballadors a temps complet. Un empleat a temps parcial no pot ser descartat per a un lloc de treball només per aquest motiu.
El contrari també importa. Si un empleat amb responsabilitats de cura demana menys hores i l'empresari s'hi nega sense un interès comercial concret, la negativa pot plantejar una qüestió de discriminació sexual indirecta, perquè les sol·licituds de jornada parcial les fan de manera desproporcionada les dones. Aquest és un motiu de queixa a part. Pot ser avaluat per l'Institut Neerlandès de Drets Humans ( College voor de Rechten van de Mens ) o pel tribunal, i els empresaris tendeixen a subestimar-ho.
És millor l'excedència que una reducció permanent?
Sovint, si la necessitat és temporal, el permís manté intactes les hores contractuals, l'acumulació de la pensió i la base per a qualsevol prestació d'atur posterior.
La Llei de Treball i Cures ( Wet arbeid en zorg ) preveu un permís parental per a cada fill fins als vuit anys. La UWV paga nou setmanes d'aquestes a un 70% del salari, fins a un màxim legal, si les prens durant el primer any del fill. La llei també preveu permisos per a la cura de curta i llarga durada per a una parella, un fill o un progenitor malalt, i permís per naixement per a les parelles.
Què pots fer si la teva sol·licitud és rebutjada?
Primer revisa els terrenys i el calendari. Després, fes una contraproposta i només acudeix als tribunals si això falla.
Demaneu la denegació per escrit, amb motius concrets, si encara no l'heu rebut. Una denegació que no esmenta cap interès comercial específic és feble, i assenyalar-ho sovint produeix una millor resposta que un litigi.
A continuació, comproveu les dates. Si l'empresari va decidir-ho més tard d'un mes abans de la data d'inici prevista, la vostra sol·licitud ha estat aprovada per llei i la discussió ha acabat. Això passa més sovint del que esperen els empresaris, sobretot quan una sol·licitud es transmet entre un responsable directe i recursos humans.
Si la negativa es manté, examineu les alternatives que l'empresari hagi ofert i feu una contraproposta que satisfaci l'interès declarat. Penseu en una distribució diferent al llarg de la setmana, una reducció per fases o una prova de sis mesos amb una avaluació. La majoria de disputes sobre hores es resolen en aquesta fase. Si no, un intent documentat de trobar una solució viable reforça la vostra posició.
Si això falla, la disputa es trasllada al tribunal de subdistricte ( kantonrechter ). El tribunal avalua si l'interès en què es basa l'empresari és realment convincent. Els procediments sobre l'horari laboral són relativament ràpids i relativament econòmics, i sovint els cobreix una assegurança de despeses legals o l'afiliació sindical. La mediació és una alternativa quan la relació laboral ha de sobreviure al resultat, cosa que sol ser el cas en una disputa sobre l'horari.
Què han de fer els empresaris amb una sol·licitud?
Tracta la data límit com la prioritat i el contingut com l'argument. Respon a temps, per escrit i amb una raó que indiqui la plantilla, el pressupost o el problema de seguretat.
Si la sol·licitud no es pot aprovar completament, proposeu alguna cosa. I si teniu un comitè d'empresa ( ondernemingsraad ), recordeu que una política general sobre horaris de treball i horaris és una qüestió sobre la qual el consell té drets, tot i que una sol·licitud individual no en té.
En resum
- Després de vint-i-sis setmanes de feina, podeu sol·licitar més o menys hores, horaris de treball diferents o un lloc de treball diferent segons la Llei de treball flexible.
- Presenta la sol·licitud amb dos mesos d'antelació; si l'empresari no es pronuncia per escrit amb un mes d'antelació a la data d'inici, la sol·licitud s'atorga automàticament.
- Només es poden denegar horaris i horaris de treball per interessos comercials convincents i concrets; el lloc de treball té una prova més feble.
- Un empresari no pot simplement reduir les teves hores; necessita una clàusula de variació escrita o una proposta raonable segons Stoof/Mammoet, i una pèrdua estructural del 20 per cent o més pot desencadenar un pagament de transició parcial.
- Menys hores vol dir menys salari, vacances, pensió i una base més baixa per a la prestació d'atur posterior; considereu la possibilitat de baixa si la necessitat és temporal.
Preguntes freqüents
Pot el meu empresari reduir les meves hores sense el meu consentiment?
Només en circumstàncies molt limitades. O bé el vostre contracte conté una clàusula de variació unilateral escrita i l'empresari té un interès tan important que el vostre ha de cedir. O bé, sense aquesta clàusula, l'empresari fa una proposta raonable motivada per un canvi de circumstàncies que es pot esperar raonablement que accepteu. En cas contrari, una reducció estructural és efectivament un acomiadament parcial, que requereix la via ordinària d'acomiadament.
Amb quina freqüència puc demanar un canvi?
Un cop l'any, comptat a partir de la decisió de l'empresari sobre la vostra sol·licitud anterior, llevat que circumstàncies imprevistes justifiquin una sol·licitud anterior. La Llei estableix aquest límit deliberadament. Una denegació no és el final de l'assumpte, però sí que ho és de moment.
Què passa si el meu empresari no respon a temps?
El canvi entra en vigor tal com s'ha sol·licitat. L'empresari ha de decidir-ho per escrit com a molt tard un mes abans de la data d'inici prevista. Si no ho fa, el vostre horari laboral, els horaris de treball o el lloc de treball s'ajustaran d'acord amb la vostra sol·licitud.
S'aplica la llei a una petita empresa?
No, la Llei de Treball Flexible no s'aplica a les empreses amb menys de deu empleats. Aquestes empreses han de prendre les seves pròpies mesures per ajustar l'horari laboral. El deure general d'actuar com un bon empresari en virtut de l'article 7:611 BW continua sent aplicable, així com qualsevol norma del conveni col·lectiu.
Treballar menys hores afectarà la meva prestació per desocupació?
Sí, de dues maneres. Una reducció voluntària no dóna cap benefici per les hores que renunciïs, i el salari més baix redueix la base sobre la qual es calcula qualsevol benefici posterior. Calcula ambdós efectes abans d'acceptar una reducció permanent.
Puc tornar a augmentar les meves hores més tard?
Sí. Una sol·licitud per treballar més hores segueix el mateix procediment i la mateixa prova. L'empresari l'ha de concedir tret que hi hagi interessos comercials o de servei convincents, com ara la manca de feina o de pressupost per a les hores extres.
Com et podem ajudar amb el canvi d'horari?
La majoria de disputes sobre horaris laborals es guanyen o es perden en dos punts: si es van complir els terminis i si la negativa es va fer efectiva. Tots dos són fàcils de comprovar i val la pena comprovar-los abans que les posicions s'endureixin.
Law & More assessora els empleats i els empresaris sobre l'horari laboral, les condicions d'ocupació i els canvis en aquestes, i representa ambdues parts davant el tribunal de districte. Treballem en anglès i neerlandès. Més informació sobre el nostre advocats laborals, o llegiu més a fons a la nostra guies de dret laboralNo esteu segurs de la vostra situació? Expliqueu-nos la vostra. Us informarem de les vostres opcions en el termini d'un dia laborable.
