L'allotjament de servei és al centre d'una sentència destacada en què el tribunal de districte de Roermond, el 9 de juliol de 2026, va dissoldre el contracte laboral d'un gerent d'un càmping per una relació laboral interrompuda. El que fa que aquest cas sigui destacable és que l'empleat no només perd la feina, sinó que també ha de deixar l'allotjament de servei que venia associat al seu càrrec.
A més, es va concedir a l'empleat la seva reconvenció pel pagament de més de 350 hores extres acumulades. Aquesta sentència ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) és ideal per a una discussió jurídica més profunda, ja que reuneix diverses doctrines: els motius d' acomiadament en virtut de l'article 7:669 del Codi Civil neerlandès (DCC), l'estatus especial dels allotjaments de servei, la nul·litat d'un període de preavís desigual i l'assignació de la càrrega de la prova per a les hores extres.
Els fets
L'empleat treballava des del juliol del 2025 per Huttopia De Meinweg BV, un operador de càmping amb seu a Herkenbosch, inicialment com a ajudant de càmping i, a partir del desembre del 2025, com a gerent del càmping, amb un salari de 3,234.83 € bruts basat en una setmana laboral de 38 hores. L'abril del 2026, va rebre un avís oficial sobre tres assumptes i, l'endemà, durant una reunió amb el director general i el seu gerent regional, va ser suspès de les seves funcions. En virtut de l'article 4 del seu contracte laboral, l'empleat havia rebut allotjament de servei al càmping durant la durada de la relació laboral.
L'empresari va sol·licitar al jutjat de districte la dissolució del contracte laboral, principalment per conducta culpable (el motiu e) i una relació laboral interrompuda (el motiu g), i, alternativament, per baix rendiment (el motiu d). L'empresari també va sol·licitar una ordre de desallotjament de l'allotjament de servei en un termini de tres dies a partir de la sentència, si calgués per la força. L'empleat va impugnar la sol·licitud, argumentant que simplement havia fet la seva feina i havia plantejat qüestions com s'espera d'un gerent. En cas que el contracte laboral es dissolgués, tot i així, va sol·licitar un pagament de transició, una compensació justa, l'ús continuat de l'allotjament de servei i el pagament de les hores extres acumulades.
El marc legal: Secció 7:669 DCC
Un contracte laboral només pot ser dissolt pel tribunal de subdistricte si hi ha un motiu raonable per fer-ho, tal com s'enumera a l'article 7:669(3) DCC, i si la redistribució de l'empleat en un termini raonable no és possible o no és apropiada (article 7:669(1) DCC). Des de la introducció de la Llei de mercat laboral equilibrat, el tribunal de subdistricte també pot basar-se en el denominat motiu d'acumulació en virtut de l'article 7:669(3)(i) DCC, segons el qual dos o més motius que són individualment insuficients poden justificar junts la dissolució. Això no era necessari en aquest cas: el tribunal va considerar que el motiu g estava prou fonamentat pels fets per si sols.
El motiu g requereix una relació laboral interrompuda de tal naturalesa que no es pugui exigir raonablement a l'empresari que continuï el contracte laboral. A diferència del motiu e (conducta culpable), el motiu g no requereix una culpa greu per part de cap de les parts. Aquesta distinció va resultar decisiva en aquest cas per a la qüestió de si es devia una compensació justa.
Relació laboral pertorbada: mala gestió mútua, sense culpa greu per part de cap de les parts
El tribunal de subdistricte sosté que hi ha una pertorbació greu i duradora en la relació laboral, sense que cap de les parts sigui predominantment culpable. L'empleat hauria d'haver tractat de manera més professional els problemes que va trobar a la feina, discutint-los amb els seus supervisors i deixant-ho per escrit, en lloc d'implicar el personal, altres directius i parts externes com el municipi en el conflicte. Al mateix temps, el tribunal també troba defectes a l'empresari: no es va fer cap intent de guiar o donar suport a l'empleat. Cap pla de millora , cap assessorament, només un avís seguit d'una suspensió.
El tribunal també examina si la Llei de protecció dels denunciants s'oposa a la dissolució. Aquesta llei protegeix els empleats que presenten una denúncia oficial d'una sospita d'irregularitat contra el tracte perjudicial per part de l'empresari. Com que no es va argumentar ni es va establir que l'empleat hagués presentat aquesta denúncia oficial, i la seva conducta va consistir principalment a involucrar els seus companys i parts externes en les seves queixes sense haver fet prèviament una denúncia formal interna o externa, la llei no li ofereix protecció contra la dissolució en aquest cas.
Com que la confiança mútua és completament absent i la redistribució no és adequada, el contracte laboral es dissol per motius g. D'acord amb l'article 7:671b(9)(a) DCC, la data de finalització s'estableix a la data en què el contracte laboral hauria finalitzat amb un preavís regular, menys la durada del procediment de dissolució: 1 de setembre de 2026. Com que cap de les parts va actuar amb culpa greu, a l'empleat se li atorga el pagament de transició (1,354.11 € bruts), però no la compensació justa en virtut de l'article 7:671b(8)(c) DCC. Les costes del procediment també es compensen entre les parts.
El període de preavís: per què quatre mesos no van aguantar
Una part jurídicament interessant de la sentència fa referència al període de preavís. El contracte laboral preveia un període de preavís de dos mesos per a ambdues parts, mentre que el període de preavís legal per a l'empleat segons l'article 7:672(2)(a) del DCC és d'un mes. L'empleat va argumentar que, com que el seu període de preavís havia estat prorrogat contractualment, el període de preavís aplicable a l'empresari havia de ser com a mínim el doble que el de l'article 7:672(8) del DCC, és a dir, quatre mesos.
El tribunal de subdistricte rebutja aquest argument. L'article 7:672(8) DCC és una disposició dissenyada per protegir l'empleat: estableix que una pròrroga del període de preavís de l'empleat només és vàlida si el període de preavís de l'empresari és com a mínim el doble. Si no es compleix aquest requisit, el període de preavís de l'empresari no es prorroga automàticament per llei; en canvi, la pròrroga del període de preavís de l'empleat esdevé anul·lable.
Per tant, l'empleat tenia l'opció d'invocar la nul·litat del seu propi període de preavís (ampliat) i, per tant, recórrer al termini legal d'un mes, però això no comporta una pròrroga automàtica del període de preavís de l'empresari a quatre mesos. Aquesta consideració és una il·lustració útil de com s'hauria d'aplicar a la pràctica l'article 7:672(8) del DCC, una aplicació que no sempre s'entén correctament en la jurisprudència.
Desallotjament de servei
El tribunal de subdistricte qualifica l'allotjament com a allotjament proporcionat en el sentit veritable del terme: habitatge que l'empresari ha designat tenint en compte la naturalesa del treball que ha de realitzar l'empleat, on ocupar-lo forma part de les obligacions derivades de la relació laboral. Això distingeix l'allotjament de servei veritable de l'allotjament en un sentit més ampli, on l'habitatge s'organitza a través de l'empresari però no és funcionalment necessari per dur a terme la funció.
En el cas d'un veritable allotjament de servei, el dret d'ús està intrínsecament vinculat a la relació laboral: no existeix sobre la base d'un contracte d'arrendament independent segons el dret civil, sinó que es deriva directament del contracte laboral. Quan finalitza el contracte laboral, el dret a ocupar l'allotjament també finalitza en principi, sense que calgui cap rescissió separada de l'arrendament.
Per tant, es rebutja la sol·licitud de l'empleat d'un dret d'ús independent, separat del contracte laboral. Tampoc s'accepta la seva sol·licitud de poder romandre a l'allotjament fins al 31 de desembre de 2026: el tribunal sosté que, atesa la possibilitat de rescissió provisional prevista en el seu contracte laboral, l'empleat hauria d'haver tingut en compte en qualsevol cas la possibilitat d'haver d'abandonar l'allotjament de servei prematurament.
L'empleat ha de deixar l'allotjament com a molt tard l'1 de setembre de 2026 i continua sent responsable de la tarifa d'ús acordada fins a aquesta data. Si no deixa l'allotjament a temps, incorrerà en una tarifa d'ús addicional de 1,000.00 € al mes, i qualsevol part d'un mes comptarà com un mes complet.
El tribunal rebutja la sol·licitud de l'empresari d'autorització per desallotjar l'habitatge per la força, si cal. Aquesta facultat ja es desprèn directament dels articles 555 i següents, juntament amb l'article 444 del Codi de Procediment Civil neerlandès, cosa que fa innecessària una autorització per separat. A més, no es va poder avaluar per endavant si, i si és així, quins, costos de qualsevol desallotjament forçós haurien de ser raonablement assumits per l'empleat.
Pagament d'hores extres: la càrrega de la prova recau en l'empresari
En la seva reconvenció, es concedeix a l'empleat el ple èxit. Ambdues parts van reconèixer que l'empleat havia acumulat entre 357 i 367 hores extres. El punt de controvèrsia era si aquestes hores, durant el període d'hivern quan el càmping estava tancat, es consideraven que s'havien pres com a temps lliure compensatori. L'empresari va argumentar que aquest era el cas, però no va poder demostrar que s'hagués arribat a cap acord en aquest sentit, ni que s'hagués informat a l'empleat que havia de registrar per separat les seves hores de treball durant el període de tancament.
És jurídicament rellevant que el contracte laboral fes referència al conveni col·lectiu de treball recreatiu (cao Recreatie), en virtut del qual els articles relatius a l'horari de treball i les hores extres fora d'aquest horari (articles 11 i 13 del conveni col·lectiu) havien estat expressament declarats inaplicables.
No es va argumentar ni es va establir que l'empresari tingués dret a programar l'empleat fora del servei durant el període de tancament, subjecte a la realització obligatòria d'hores extres acumulades. D'acord amb la jurisprudència consolidada, el tribunal de subdistricte sosté que correspon a l'empresari mantenir un sistema de registre horari adequat, fiable i accessible mitjançant el qual es puguin establir les hores de treball reals de cada empleat. En absència d'un sistema adequat de registre horari, la dificultat de prova resultant recau en el risc i la responsabilitat de l'empresari.
Com que l'empresari no va demostrar que s'havia acordat que les hores extres acumulades durant el període de tancament es compensarien automàticament, i tampoc va demostrar que s'havia advertit a l'empleat que havia de registrar les seves hores per separat, es concedeix íntegrament la reclamació del pagament de les hores extres, per un import brut de 10,797.09 €. Les vacances ja gaudides del 18 de desembre de 2025 al 6 de gener de 2026 es consideren compensades amb el dret a vacances ordinàries en virtut del contracte laboral.
Implicacions pràctiques
Aquesta sentència il·lustra diversos punts que sovint sorgeixen junts a la pràctica. En primer lloc, es pot produir una relació laboral alterada sense que cap de les parts hagi actuat amb culpa greu, cosa que té conseqüències per a la indemnització a pagar.
En segon lloc, els empresaris que apliquen un període de preavís desigual i ampliat per a l'empleat han de ser conscients que això només és vàlid si el seu propi període de preavís és com a mínim el doble; si no es compleix aquest requisit, el seu propi període de preavís no s'amplia automàticament, però corren el risc que l'empleat invoqui amb èxit la nul·litat.
En tercer lloc, en el cas de l'allotjament de servei, un vincle clar i escrit amb l'existència del contracte laboral és essencial per poder fer complir la rebaixa de la propietat quan finalitza l'ocupació. En quart lloc, el registre horari adequat és i continua sent responsabilitat de l'empresari. En absència, qualsevol incertesa sobre les hores extres treballades opera en benefici de l'empleat.
Esteu tractant una relació laboral interrompuda, una disputa sobre els allotjaments del servei o incertesa sobre les hores extres? No dubteu a contactar amb nosaltres. Law & More per a un assessorament a mida.
Preguntes freqüents
Quina diferència hi ha entre el motiu "e" i el motiu "g" per a l'acomiadament?
El motiu e (Secció 7:669(3)(e) DCC) fa referència a la conducta o omissió culpable per part de l'empleat, on es pot atribuir una culpa específica a l'empleat. El motiu g (Secció 7:669(3)(g) DCC) fa referència a una relació laboral pertorbada, on cap de les parts necessàriament ha de suportar una culpa greu. Aquesta distinció és important per a la qüestió de si, a més del pagament de transició, també es deu una compensació justa: aquesta última només s'aplica en el cas de conducta culpable greu per part de l'empresari.
Sempre he de deixar el meu allotjament de servei com a empleat quan finalitza el meu contracte laboral?
Això depèn de la naturalesa de l'allotjament. En el cas d'un allotjament de servei real, on ocupar-lo és funcionalment necessari per a l'exercici de la funció i es deriva del contracte laboral, el dret d'ús finalitza en principi automàticament quan finalitza la relació laboral. En el cas de l'allotjament en un sentit més ampli, on hi ha més aviat un contracte d'arrendament independent que simplement s'executa a través de l'empresari, s'apliquen les normes ordinàries de protecció de l'arrendament i les vacances no es poden simplement fer complir quan finalitza l'ocupació.
Pot un empresari acordar un període de preavís més llarg per a l'empleat sense ampliar el seu propi període de preavís?
No, no vàlidament. Segons l'article 7:672(8) del DCC, una pròrroga del període de preavís de l'empleat només és vàlida si el període de preavís de l'empresari és com a mínim el doble. Si aquest no és el cas, l'empleat pot anul·lar la pròrroga del seu període de preavís, recorrent al termini legal. Tanmateix, això no comporta automàticament una pròrroga del període de preavís de l'empresari.
Qui ha de demostrar quantes hores extres o complements s'han fet?
En principi, correspon a l'empresari mantenir un sistema de registre del temps adequat i accessible. Si aquest sistema no existeix, o si no es demostra que l'empresari va donar a l'empleat instruccions clares sobre com s'han de registrar les hores de treball durant períodes especials (com ara un període de tancament), la dificultat de prova resultant recau en compte i risc de l'empresari. Un empleat que afirma haver treballat certes hores no necessita demostrar-ho en detall si l'empresari no pot aportar proves del contrari.
La Llei de protecció dels denunciants protegeix un empleat que denuncia irregularitats internament?
La protecció en virtut d'aquesta llei està vinculada a la presentació d'una denúncia oficial d'una sospita d'irregularitat, generalment primer internament i, si cal, posteriorment externament d'acord amb un procediment específic. El simple fet d'expressar la insatisfacció a col·legues, altres directius o tercers, sense aquesta denúncia formal, no entra automàticament sota la protecció d'aquesta llei. Per tant, es recomana als empleats que creguin que han identificat una irregularitat que segueixin el procediment de denúncia previst per a aquest propòsit i que la documentin adequadament.
Sempre tinc dret a una compensació justa com a empleat si el meu empresari sol·licita la dissolució?
No. Només s'atorga una compensació justa si la dissolució és el resultat d'una conducta o omissió culpable greu per part de l'empresari. En cas de dissolució per motius de responsabilitat civil, on ambdues parts han contribuït per igual a la relació pertorbada, generalment no hi ha lloc per a aquesta compensació. El pagament de transició és una qüestió diferent: en principi, es deu tan bon punt finalitza el contracte laboral per iniciativa de l'empresari, independentment del grau de culpa.
