Acomiadament prudencial

Qualsevol persona pot afrontar l'acomiadament. Hi ha una bona possibilitat, especialment en aquest moment incert, que la decisió relativa a l'acomiadament serà presa per l'empresari. Tanmateix, si l’empresari vol procedir a l’acomiadament, encara ha de fonamentar la seva decisió en un dels motius específics d’acomiadament, acreditar-ho bé i demostrar-ne l’existència. Hi ha vuit motius legals exhaustius per a l'acomiadament.

Acomiadament prudencial

El terreny més rellevant que mereix l’atenció actualment és acomiadament prudencial. Al cap i a la fi, l’impacte de la crisi de la corona a les empreses és enorme i té conseqüències no només per a la forma de realitzar treballs a l’empresa, sinó també i especialment per al volum de vendes. Quan el treball s’atura, la majoria de les empreses continuen costant. Aviat es pot produir la situació en què l'empresari es veu obligat a acomiadar la seva plantilla. Per a la majoria dels empresaris, els costos salarials són el tema de major cost. És cert que en aquest període incert els empresaris poden recórrer al Fons d’Emergències per a la Pont d'Ocupació (ARA) i els costos salarials són parcialment compensats pel govern, de manera que els empresaris no acomiaden els seus empleats. Tanmateix, el fons d’emergència només concerneix a un arranjament temporal per a un període màxim de tres mesos. Després d’això, aquesta compensació dels costos salarials s’aturarà i molts empleats encara hauran d’afrontar l’acomiadament per raons econòmiques com la deteriorada posició financera o la pèrdua de treball.

Tanmateix, abans que l’empresari pugui procedir a l’acomiadament per raons comercials, primer ha de sol·licitar un permís d’acomiadament de la UWV. Per poder optar a aquest permís, l’empresari ha de:

  • motivar adequadament el motiu de l’acomiadament i demostrar que un o més llocs de treball, en un futur període de 26 setmanes, es perdran necessàriament com a resultat de mesures per a operacions empresarials eficients, que al seu torn són el resultat de les condicions empresarials;
  • demostrar que no és possible reassignar l'empleat a una altra posició adequada dins de la seva empresa;
  • demostrar que ha complert les normes principi de reflexióés a dir, l’ordre legal d’acomiadament; l'empresari no és del tot lliure de triar quin empleat ha de designar per acomiadament.

Després que se li doni l'oportunitat a defensar-se d'això, la UWV decideix si es pot acomiadar a l'empleat. Si UWV concedeix permís per a l'acomiadament, l'empresari l'ha de destituir mitjançant una carta de cancel·lació en el termini de quatre setmanes. Quan un empleat no està d’acord amb la decisió de la UWV, pot presentar una petició al tribunal subdistricte.

A la vista de l’anterior, la decisió relativa a l’acomiadament no pot ser presa simplement per l’empresari i algunes condicions, que són estrictes, s’apliquen a un acomiadament vàlid. A més, l’acomiadament comporta certs drets i obligacions per a les parts. En aquest context, és important que les parts tinguin present els següents punts:

  • Prohibició d’acomiadament. Quan un empleat té un contracte laboral per un període definit o indefinit, rep un cert grau de protecció per acomiadament. Al cap i a la fi, hi ha diverses prohibicions generals i especials sobre l'acomiadament basades en les quals l'empresari no pot acomiadar el seu empleat, o només en circumstàncies especials, malgrat els motius, com ara l'acomiadament prudent. Per exemple, l'empresari pot no acomiadar el seu empleat durant la malaltia. Si un empleat es posa malalt després que l’empresari hagi presentat la sol·licitud d’acomiadament a UWV o un empleat ja s’ha recuperat quan es va emetre el permís d’acomiadament, la prohibició d’acomiadament no s’aplica i l’empresari encara pot procedir a l’acomiadament.
  • Pagament transitori. Tant els empleats permanents com els flexibles tenen dret legal al pagament transitori, independentment del motiu. Inicialment, un empleat només tenia dret a una indemnització de transició al cap de dos anys. Amb la introducció del WAB a partir de l'1 de gener de 2020, el pagament de transició es acumularà a partir del primer dia hàbil. Els treballadors de guàrdia o els empleats que siguin acomiadats durant el període de prova també tenen dret a un pagament transitori. Tot i això, d’altra banda, s’abolirà el pagament de transició per als empleats amb un contracte laboral superior a deu anys. Això significa que serà "més barat" per a l'empresari acomiadar un empleat amb un contracte laboral de llarga durada.

Té alguna pregunta sobre l'acomiadament? Podeu trobar més informació sobre els motius, els procediments i els nostres serveis a la nostra web lloc d’acomiadament. A Law & More entenem que l’acomiadament és una de les mesures més importants en la legislació laboral que té conseqüències àmplies tant per a un empleat com per a un empresari. És per això que fem servir un enfocament personal i juntament amb vosaltres podem determinar la vostra situació i les possibilitats. Es tracta de l’acomiadament? Siusplau contacta Law & More. Law & More els advocats són experts en el camp de la llei d’acomiadament i estan encantats de proporcionar-vos assessorament o assistència legal durant un procediment d’acomiadament.

Compartir