Cada cop més empleats combinen la seva feina amb altres activitats: una feina secundària, el seu propi negoci, tasques autònomes, treball voluntari o un càrrec en una junta directiva. En dret laboral , aquestes activitats es denominen activitats auxiliars (nevenwerkzaamheden). Una pregunta que sorgeix regularment és si un empresari pot prohibir, restringir o subjectar les activitats auxiliars a un consentiment previ. Des de l'1 d'agost de 2022, el marc legal per avaluar-ho s'ha endurit significativament.
La disposició clau: Article 7:653a del Codi Civil neerlandès
La disposició central és l'article 7:653a del Codi Civil neerlandès (Burgerlijk Wetboek). Aquest article es va introduir l'1 d'agost de 2022 per implementar l'article 9 de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condicions de treball transparents i previsibles, que obliga els estats membres a protegir els treballadors contra restriccions injustificades a l'hora de realitzar treballs per compte d'altri a més de la seva feina principal.
L'essència de l'article 7:653a BW és que una clàusula per la qual l'empresari prohibeix o restringeix a l'empleat treballar per a altres fora del seu horari laboral és nul·la, tret que la clàusula es pugui justificar per motius objectius. Per tant, una clàusula d'activitats auxiliars no és automàticament vàlida simplement perquè s'hagi acordat per escrit, però tampoc és automàticament invàlida. El que importa és si l'empresari, en el moment en què es basa en la clàusula, pot assenyalar una justificació objectiva per a la restricció específica. Aquest enfocament s'il·lustra, per exemple, en una sentència del Tribunal de Districte de La Haia, en què una empleada havia signat un segon contracte laboral de fins a setze hores setmanals a més del seu lloc de treball a temps complet. El tribunal de subdistricte va dictaminar que això creava un risc concret de superar la Llei d'hores laborals (Arbeidstijdenwet) i va emfatitzar que els interessos de l'empleat també s'han de ponderar en aquesta avaluació (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
El requisit de consentiment també entra dins de la norma
Una idea errònia comuna és que l'article 7:653a BW només s'aplica a una prohibició total. Una clàusula que exigeixi que l'empleat obtingui el consentiment previ també entra dins l'àmbit d'aplicació d'aquest article: aquesta clàusula també pot restringir la capacitat de l'empleat per treballar per a altres. Això significa que un empresari no pot denegar el consentiment a la seva discreció. Una denegació també ha de basar-se en una raó objectiva relacionada amb les activitats auxiliars específiques i la posició de l'empleat. El Tribunal d'Apel·lació d'Arnhem-Leeuwarden va resumir recentment aquest principi de manera concisa: "Aquest tipus de clàusula també entra dins l'àmbit d'aplicació de l'article 7:653a BW. IrisZorg només pot denegar el consentiment si hi ha una raó objectiva per fer-ho". (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Un deure de notificació és legalment diferent d'un requisit de consentiment. Segons un deure de notificació, l'empleat només ha de revelar les activitats auxiliars, després de les quals l'empresari pot avaluar si hi ha motius per prendre mesures. Segons un requisit de consentiment, l'autoritat per intervenir per endavant recau en l'empresari, tot i que aquesta autoritat està limitada per la prova de motius objectius. Ni un deure de notificació ni un requisit de consentiment es poden utilitzar per crear efectivament una prohibició total.
Quines raons objectives poden justificar una restricció?
La llei no conté una llista exhaustiva. L'article 9 de la Directiva (UE) 2019/1152 esmenta la salut i la seguretat, la protecció del secret empresarial, la integritat dels serveis públics i la prevenció de conflictes d'interessos com a exemples. A la pràctica neerlandesa, també es repeteixen amb freqüència els següents motius:
- el risc que la combinació d'hores de treball comporti una infracció de la Llei d'hores de treball
- protecció dels secrets comercials i la informació sensible des del punt de vista competitiu
- prevenció de conflictes d'interessos, per exemple quan es treballa per a un competidor directe
- riscos de seguretat relacionats amb la fatiga o la reducció de l'alerta
- la integritat o la independència del càrrec, especialment en funcions governamentals o de supervisió
Una mera referència a "interessos comercials" o "competència" no és suficient. La justificació ha de ser fonamentada concretament: quin risc existeix específicament per a aquest empleat i aquestes activitats auxiliars particulars, i per què la restricció escollida és adequada i necessària per abordar-lo. Aquest requisit de fonamentació individual va ser subratllat recentment pel Tribunal de Districte de Midden-Nederland, que va declarar nul·la una clàusula d'activitats auxiliars perquè l'empresari no havia explicat prou quin risc concret sorgia per a aquest empleat específic i les seves activitats particulars (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
No cal que la raó objectiva s'indiqui a la clàusula mateixa.
No cal que la raó objectiva s'especifiqui completament a la clàusula en el moment de la conclusió del contracte laboral. El que sí que cal és que la justificació existeixi en el moment en què l'empresari s'hi basa realment, per exemple, quan denega el consentiment o s'adreça a un empleat sobre les seves activitats auxiliars. A la pràctica, però, és recomanable establir ja els interessos subjacents en el moment de redactar la clàusula: això crea claredat per a l'empleat i evita conflictes quan s'invoca la clàusula.
Clàusula d'activitats auxiliars versus clàusula de no competència
Cal distingir una clàusula d'activitats auxiliars d'una clàusula de no competència en el sentit de l'article 7:653 BW. Una clàusula de no competència s'aplica al període posterior a la finalització de l'ocupació i està subjecta a la seva pròpia prova més estricta, que inclou en principi un requisit de forma escrita i, per als contractes de durada determinada, una obligació addicional per a l'empresari d'indicar els motius. Una restricció de les activitats concurrents durant l'ocupació, en canvi, no és una clàusula de no competència sinó una clàusula d'activitats auxiliars, i per tant entra dins del marc de l'article 7:653a BW. A la pràctica, aquestes dues clàusules es confonen regularment, tot i que la prova aplicable difereix substancialment. El Tribunal de Districte de Zelanda-Brabant Occidental va articular clarament aquesta distinció: "En la mesura que la clàusula de no competència es refereix a aquesta última situació, segons el tribunal de subdistritu, no constitueix una clàusula de no competència en el sentit de l'article 7:653 BW, sinó una clàusula d'activitats auxiliars disfressada". (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Drets i obligacions del treballador
En principi, un empleat és lliure de decidir, fora del seu horari laboral, si realitza la seva feina i per a qui. Aquest principi està protegit per l'article 7:653a BW. A canvi d'aquest dret, l'empleat està obligat a complir amb un deure de notificació o un requisit de consentiment vàlid i a proporcionar informació precisa i completa quan sigui raonablement necessari per avaluar les conseqüències per a l'horari laboral, la seguretat, la confidencialitat o els conflictes d'interessos. La directiva subjacent a l'article 7:653a BW també exigeix que els estats membres protegeixin els empleats contra un tracte perjudicial per exercir el seu dret a participar en activitats auxiliars. Un empleat que cregui que el consentiment s'ha denegat injustament pot presentar la controvèrsia davant del tribunal de districte.
Horari laboral i períodes de descans
Un empresari pot tenir en compte el temps de treball total de l'empleat, incloent-hi tant les hores treballades per al propi empresari com les hores que l'empleat treballa en un altre lloc o com a autònom. Les activitats auxiliars no han de suposar una infracció de les normes legals sobre la jornada màxima de treball i els períodes mínims de descans. Per tant, la fatiga i els riscos de seguretat associats poden constituir una raó objectiva per restringir certes activitats auxiliars, especialment en llocs de treball que impliquen riscos de seguretat elevats.
Quan sorgeixen problemes a la pràctica?
Una clàusula d'activitats auxiliars tendeix a causar problemes a la pràctica, sobretot quan prohibeix totes les activitats auxiliars sense distinció, quan un requisit de consentiment s'aplica a la pràctica com una prohibició total o quan una negativa no es justifica amb una raó concreta adaptada a l'empleat en qüestió. Una terminologia poc clara també genera disputes, per exemple quan una clàusula que de fet restringeix les activitats auxiliars durant l'ocupació s'etiqueta i es tracta com una clàusula de no competència. Una clàusula formulada concretament, amb un procediment clar i un interès designat que s'ha de protegir, evita la majoria d'aquestes disputes.
Contractes de durada determinada i indefinida
L'article 7:653a BW no distingeix entre contractes de treball de durada determinada i indefinits: la protecció contra una prohibició injustificada o una denegació injustificada s'aplica de la mateixa manera en ambdós casos, i també, per exemple, als treballadors d'agències de treball temporal i als treballadors de guàrdia. La naturalesa i la durada del lloc de treball poden influir en la determinació de si existeix una justificació objectiva en un cas específic, per exemple en un projecte a curt termini que implica l'accés a informació particularment confidencial. Això no canvia la prova legal en si: fins i tot per als contractes de durada determinada, l'empresari ha de poder proporcionar una justificació concreta i individual.
Punts d'atenció per als empresaris
- utilitzar consistentment el terme clàusula d'activitats auxiliars i distingir-lo de la clàusula de no competència
- explicar si es tracta d'un deure de notificació, un requisit de consentiment o una prohibició total
- vincular cada restricció a un interès concret i verificable
- avaluar les sol·licituds de consentiment individualment i registrar qualsevol denegació per escrit, amb un raonament substantiu
- tenir en compte el temps total de treball i els períodes de descans del treballador
- revisar els contractes laborals i els manuals del personal existents en relació amb l'article 7:653a BW
Punts d'atenció per als empleats
- Llegiu atentament la clàusula d'activitats auxiliars del vostre contracte laboral
- informar de les activitats auxiliars amb la deguda antelació sempre que hi hagi l'obligació de fer-ho
- proporcionar informació completa sobre la naturalesa, l'abast i l'horari de les activitats auxiliars
- demanar la raó objectiva concreta en cas de denegació
- Tingueu en compte que la confidencialitat i la bona conducta dels empleats continuen aplicant-se fins i tot si una clàusula resulta ser nul·la
- demanar assessorament legal abans d'ignorar unilateralment una prohibició o denegació
Preguntes freqüents sobre activitats auxiliars
Pot el meu empresari prohibir completament les activitats auxiliars?
No, no sense més justificació. Una clàusula que prohibeixi o restringeixi activitats auxiliars fora de l'horari laboral és nul·la segons l'article 7:653a BW, tret que l'empresari tingui una justificació objectiva per a això. Una prohibició total sense fonamentació concreta rarament es manté a la pràctica.
Sempre necessito permís abans d'acceptar una feina secundària?
Això depèn del que s'indiqui al vostre contracte laboral o manual del personal. Si s'inclou un requisit de consentiment, en principi l'heu de complir. Tanmateix, l'empresari no pot denegar aquest consentiment a la seva discreció: una denegació també ha d'estar basada en una raó objectiva.
Quina diferència hi ha entre un deure de notificació i un requisit de consentiment?
Segons l'obligació de notificació, només cal que informeu de les activitats auxiliars, després de les quals l'empresari pot avaluar si hi ha motius per prendre mesures. Segons el requisit de consentiment, heu d'obtenir l'aprovació prèviament abans de poder iniciar les activitats auxiliars. Cap dels dos formularis es pot utilitzar per crear una prohibició total a la pràctica.
Quins motius pot al·legar un empresari per denegar el consentiment?
Penseu en el risc d'incomplir la Llei d'Horari Laboral, la protecció dels secrets comercials, la prevenció de conflictes d'interessos, els riscos de seguretat deguts a la fatiga o la integritat del càrrec. El motiu ha d'estar específicament relacionat amb les vostres activitats auxiliars i el vostre rol particular; una referència general als "interessos comercials" no és suficient.
Cal que la raó objectiva s'esmenti a la mateixa clàusula?
No. No cal que el motiu s'especifiqui completament en el moment en què s'acorda la clàusula. Tanmateix, la justificació ha d'existir en el moment en què l'empresari s'hi basa, per exemple en cas de negativa o quan es dirigeix a un empleat sobre activitats auxiliars.
És el mateix una clàusula d'activitats auxiliars que una clàusula de no competència?
No. Una clàusula de no competència (article 7:653 BW) s'aplica al període posterior a la finalització de l'ocupació i està subjecta a una prova més estricta. Una restricció de les activitats durant l'ocupació és una clàusula d'activitats auxiliars i entra dins l'àmbit de l'article 7:653a BW. A la pràctica, aquestes clàusules es confonen regularment, tot i que la prova aplicable difereix substancialment.
Aquesta protecció també s'aplica a un contracte laboral de durada determinada?
Sí. L'article 7:653a BW no distingeix entre contractes de durada determinada i indefinida, i també s'aplica als treballadors d'agències de treball temporal i als treballadors de guàrdia. La naturalesa i la durada del lloc de treball poden influir en la determinació de si existeix una justificació objectiva, però la prova en si mateixa continua sent la mateixa.
Què puc fer si no estic d'acord amb la negativa del meu empresari?
Podeu demanar a l'empresari que justifiqui per escrit la raó objectiva concreta. Si no podeu arribar a un acord, podeu presentar la controvèrsia davant del jutjat de primera instància, que avaluarà si la denegació es basa en una justificació individual vàlida.
Pot el meu empresari tenir en compte les hores que treballo en altres llocs?
Sí. Un empresari pot tenir en compte el vostre temps de treball total, incloses les hores treballades per a un altre empresari o com a treballador autònom, per tal de complir amb la Llei d'hores laborals i els períodes de descans associats.
Què passa si una clàusula d'activitats accessòries resulta nul·la?
Si la clàusula és nul·la, l'empresari no en pot derivar cap dret, per exemple, no pot imposar una sanció per incompliment. Això no afecta les obligacions generals com la confidencialitat i la bona conducta dels empleats, que continuen vigents.
Conclusió
Des de l'1 d'agost de 2022, un empresari no pot simplement prohibir les activitats auxiliars o sotmetre-les a un consentiment arbitrari. Tant una prohibició com un requisit de consentiment només són sostenibles si l'empresari té una justificació concreta i objectiva per a això, independentment de si el contracte laboral és per un termini determinat o indefinit. Per als empresaris, val la pena formular la clàusula d'activitats auxiliars amb precisió i distingir-la clarament de la clàusula de no competència. Per als empleats, el principi és que, en principi, són lliures de participar en altres activitats a més de la seva feina, subjectes a les seves obligacions de confidencialitat i informació.
Com a empresari, teniu preguntes sobre la redacció o la revisió d'una clàusula d'activitats auxiliars o, com a empleat, us heu trobat amb una prohibició o una sol·licitud de consentiment denegada? Els especialistes en dret laboral de Law & More estarem encantats de pensar amb tu en la teva situació específica.
